職能視角下企業內部管理優化研究

沈波

摘要：企業管理擁有計劃、組織、指揮、協調和控制五大管理職能。隨著企業面臨的競爭形勢發生劇烈變化，企業內部管理面臨諸多問題，內部管理優化問題日益成為理論與實踐中的熱點方向。文章從企業管理職能入手，探究企業管理職能的分化，探究企業內部管理現存問題，并提出結合管理職能分析的企業內部管理優化策略，以期為我國企業內部管理優化提供理論基礎與新的改革方向。

關鍵詞：管理職能;內部管理;優化策略;問題分析

企業發展不僅需要良好的外部經濟環境，還需要有強健的組織構架，因而企業內部管理在企業存續與發展過程中意義重大。做好企業內部管理，不僅有利于調動員工積極性、提高員工工作效率，還有利于增強企業凝聚力，完成企業目標。企業內部管理與企業管理職能密切相關，一方面，管理職能是企業內部管理經驗的積累，并逐漸演化出這些管理職能;另一方面，良好的企業內部管理離不開企業管理職能的發揮。已有研究較多關注不同類型企業內部管理措施和內部管理優化，如中小企業、互聯網企業等，也有部分研究關注企業內部管理的特定問題（如溝通問題），并據此進行分析，提出相關優化策略。已有研究缺乏從管理職能視角展開的研究，本文第一部分從企業管理職能入手，探究企業管理職能的分化，第二部分主要揭露了企業內部管理現存問題，最后將第一部分與第二部分結合，提出結合管理職能分析的企業內部管理優化策略，以期為我國企業內部管理優化提供理論基礎與新的改革方向。

一、企業管理職能

著名的法國管理學家法約爾認為管理具有計劃、組織、指揮、協調和控制等五大管理職能。每個職能都是不可或缺的，五大職能共同發揮作用才能實現真正的企業管理。

（一）計劃職能

企業的計劃涉及企業的資源配置與宏觀調控，計劃職能多由戰略規劃部和董事會承擔。計劃職能主要包括年度、季度、月度、周度的業務目標設定，也包括各項支出的預算制定等。有些企業的計劃職能還包括新開業務的選擇、范圍確定等。計劃職能是企業預算與實際結合的切合點，計劃職能在中間發揮調節作用，一方面計劃管理是預算的執行部門，保障預算有序的執行，另一方面，計劃職能是實際業務的監管者，通過監管業務執行的流程來保障預算的實施。

（二）組織職能

組織包括原料、設備、資本和人員等各個保障企業經營的要素。組織架構設置、人員安排都屬于組織職能的范疇，不同的組織架構和人員安排會使企業運行效率不同，因而產生較大的差異。職能發展是橫縱向同步的，隨著企業業務的擴張，需要增設更多的部門去拓展業務，這使得組織橫向發展;縱向發展是隨著業務的成熟，需要設置更多的管理崗位去管控業務的發展。另外，企業組織的橫向與縱向發展并不是無止境的。從橫向發展來看，業務過于復雜企業就會裂變為多個單獨的企業組織。從縱向來看，管理層級不應超過8～9級，否則信息難以上傳下達，不便于管理。

（三）指揮職能

指揮職能又叫領導職能，通過領導人的指揮，讓每個人在最合適的位置，并發揮最大的效用，以保障最大企業利益。領導人的選擇可以是自下而上培養起來的，也可以是從企業外引進人才。管理崗位領導需要深入了解自己的崗位職責，熟悉自己管理的下屬，明確下屬的工作能力，對面臨的問題及時、果斷作出決策，及時淘汰不合格的員工。另外，順從與培育企業文化也是領導承擔的職責，保持團隊的團結、拼搏精神。

（四）協調職能

協調值企業內所有的部門與人員都要相互協作，聽從安排與調配，以實現各部門高效配合，提升產出。各部門在工作過程中難免存在不同的見解，在出現各部門意見不統一、步調不一致的情況下迫切需要頻繁的溝通。因而部門例會、各級部門聯動會議顯得尤為重要。會議舉辦的目的是讓所有的成員平等地交換信息與意見，保障溝通的有效。在企業內常常使用固定的例會制度來保障充分的協調。

（五）控制職能

控制職能一直充當著監管的角色，通過設置評估體系評價業務內容是否與預期一致，發現工作中存在的錯誤與漏洞，及時糾偏與止損。控制職能的適用范圍不僅適用于業務也適用于個人，在企業中，各個崗位都是可以調換的，崗位必須與能力相匹配。另外從控制發揮的時間來看，可以分為發生前控制、發生中控制和發生后控制。

二、企業內部管理現存的問題

縱觀現有的企業內部管理，其發展現狀不容樂觀，存在諸多亟待解決的問題，下文將進一步分析企業內部管理現存的問題。

（一）企業內部管理制度不健全

企業內部管理制度包括財務管理制度、招聘制度、獎勵制度、請休假制度、帶薪休假制度、考勤制度、培訓制度等眾多內部管理制度。但企業執行內部管理時往往只是采用了部分的制度，這種制度內覆蓋范圍不全就會影響內部管理的效果。隨著市場的不斷發展，企業內部管理也應與時俱進，面臨新的挑戰，出臺相應的應對舉措，從內部整頓著手，順應外部環境的發展變化。內部管理制度不健全還體現在各部門職責劃分不具體，當企業面臨某個具體的問題時，往往找不到具體的負責部門，這就造成職能空白的存在，找不到負責的部門與負責人，進而拖延事情解決的時間。

（二）管理內容執行力較弱

盡管企業多有出臺相關的內部管理制度，各個部門甚至是各個科室都擁有自己單獨的內部管理制度，但執行力較弱是普遍的問題。以考勤管理為例，考勤設置的初衷是為了管理員工，杜絕員工出現遲到早退的現象，但在實際實施過程中，考勤監管人員往往因為人情關系而不嚴加執行。在企業招聘制度的實施過程中同樣會有類似的情況存在，因而招聘人員個人的原因招致的灰色地帶屢見不鮮。這些現象出現的根源在于管理內容的執行力較弱，而且這些部門履行的業務往往擁有較大的權力，而對這些權力使用卻沒有范圍、力度等系列約束。此外，這些管理內容執行過程中往往由單個的領導拍板決策，企業管理內容會因領導管理人員的個人喜好變化。

（三）管理內容缺乏時效性

企業管理制度的制定往往是提前制定好的，但隨著時間的推移，企業的規模的擴大和外部環境的變化，企業的內部管理制度也勢必出現一些不適應的問題，對企業的正常經營活動造成不利影響。現有的企業管理制度往往是從其他企業生搬硬套過來的，缺乏一定的適用性，需要因企業自身具體情況進行修正與改變，這也是時效性缺乏的體現。最后，時效性缺失還體現在不同企業選擇的管理內容不盡相同，尤其是中小企業，內部管理內容的時效性更加缺乏。

（四）忽視人力資源管理在企業管理中的作用

人力資源管理是企業建設的重中之重，而諸多企業人力配置與人員安排都是依據工作年限來衡量，而不是從工作能力出發，按能力配備相關人員。人力資源管理往往是最先得到確立的，需要新鮮血液流入企業，但這部分一旦被確立卻很難得到更改，因而往往人力資源管理會被忽視，也往往落后于其他部分的發展。良好的人力資源管理獲得重視與發展能促進其他企業內部管理制度的優化與發展，必須重視人力資源管理的建設，才能促進企業內部管理優化。

三、企業內部管理優化策略

（一）增強企業內部管理制度的時效性

從計劃職能來看，計劃職能往往要求企業內部管理提前做好相關準備工作，并從未來可持續發展的視角做好企業未來的目標設定與規劃選擇。而企業內部管理制度需要與時俱進，需要根據現編的人員與面臨的經濟環境進行實時調整，需要成立專門的部門與機構對企業內部管理制度進行完善，并實施修改內容的培訓學習。控制職能也要求企業內部管理不斷進行自查與自我更新，以便跟上日新月異的競爭環境變化。

（二）重視人力資源管理的作用

企業管理的組織職能要求對企業原料、設備、資本和人員各個保障企業經營的要素進行安排與分配，而人員作為最重要的生產要素，是企業內部管理的根基。在企業成立初期就應建設成熟而適用的人力資源管理部門，并由人力資源管理設置內部管理的相應舉措，設計企業內部管理的大框架，并進一步監督企業內部管理的實施。指揮職能則強調領導者對企業內部管理的意義，這部分的管理人才應該充分發揮指揮職能，領導管理的員工提高工作效率，創造更大的利益。協調職能也對人力資源管理的作用發揮提出要求，協調職能多數是由人力資源管理部門承擔，人力資源管理部門通過協調實現各級部門的管控。

（三）增強各部門的交流合作

各部門往往會因為業務內容不一而產生分歧，企業管理的協調職能要求各部門必須加強溝通合作，對業務中不清楚的界限面對面交流，成立成熟的例會制度與部門聯動協調溝通制度，一切以企業利益為主。另外這種交流合作可以豐富更多的形式，不一定是正式的會議形式，也可以通過私下的聯誼活動或者非正式會談的形式，展開合理訴求的溝通與聯動。首先，各部門之間必須明確雙方是合作關系，不是敵對關系，通過溝通增強彼此工作的效率。其次，各部門溝通耗費一定的時間與精力，必須取得相應的成果。最后，多部門的溝通合作也必須得到開展。

（四）嚴格監管內部管理制度的執行力度

良好的內部管理制度如果沒得到有效的監控，也無法保障內部管理制度得到高效的實施。控制職能提示我們在企業內部管理制度設置的同時就應該設置相應的監控管理部門，通過監管權力的實施，達到內部管理的目的。另外，企業管理的協調職能要求權力的制衡，不能實施單部門控制權力，要在企業內部實現穩定的結構，把權力使用曝光在陽光下。最后，指揮職能也要求領導對下屬進行監管，培育良好的企業文化氛圍，增強企業凝聚力。

四、結語

本文從企業管理職能入手，探究企業管理職能的分化，探究企業內部管理現存問題，并提出結合管理職能分析的企業內部管理優化策略，以期為我國企業內部管理優化提供理論基礎與新的改革方向。盡管本文的研究彌補了已有研究存在的不足，但未來的研究仍有諸多可開展的方向。對企業內部管理的起源與理論進行綜述與總結、企業管理職能之間的關系探討及企業內部管理的優化評判體系都是未來研究的方向。

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（作者單位：中國人民大學商學院）