新時代大學生高離職率問題分析

李琳

摘要：分析我國新時代大學生高離職率的現狀，進一步從企業層面探討導致新時代大學生高離職率問題的主要原因，主要包括薪酬待遇不滿意、晉升空間較小等，提出企業可以從完善薪酬福利制度、晉升通道、激勵制度等方面，來提高新時代大學生員工對企業的忠誠度和滿意度，有效降低離職率。

關鍵詞：新時代;大學生;離職率

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

隨著中國經濟不斷地發展，國家也越來越重視教育，而中國作為人口大國，每年畢業大學生的數量只增不減，而面對勞動力市場有限的人才需求，畢業生們承受著巨大的就業壓力。同時許多機構的調查數據表明，很大部分的大學生員工常常入職不久又選擇了離職，這樣入職后又馬上離職的現象，不僅增加了企業內部的人力資源管理的成本，而且會讓企業甚至整個社會對新時代大學生產生不信任感，認為大學生員工的穩定性差，缺乏責任心和抗壓能力，從而限制了新時代大學生員工的職業發展。

1 新時代大學生離職現狀分析

首先，新時代大學生離職率較高。新時代大學生陸陸續續地進入勞動力市場進行就業，成為當今時代企業發展的主力軍。然而，新時代大學生在職業的選擇上五花八門，而他們的職業觀念也是形形色色的，這就導致其離職率明顯高于“80后”員工。本次收集總問卷數量是207份，有效問卷數量202份，根據調查問卷的結果分析來看，畢業三年之內換工作的員工中，“90后”的大學生員工換工作的頻率比“80后”員工高，并且換工作的次數也較多。（見圖1） 。這就說明了新時代大學生在就業上是具有高離職率這一特點的。

其次，民營企業離職率高于國有企業。新時代大學生思想上比較前衛化、個性化，所以相對于國企“鐵飯碗”比較單調的工作來說，新時代大學生更加熱衷于具有挑戰性的工作內容，因此更加喜歡進入小微企業。通過筆者對“90后”大學生在國企和民營企業工作三年和五年的離職情況的調查結果顯示，新時代大學生在國有企業的離職率低于民營企業，在國有企業工作三年和五年的未離職率分別是59.32%和55.93%;在民營企業工作三年和五年未離職率分別是47.24%和41.73%（見圖2），由此可見，新時代大學生在國有企業工作的穩定性較高，民營企業離職率高于國有企業。

2 新時代大學生高離職率問題的原因分析

在本次的調查問卷中，關于企業方面的影響大學生離職因素的調查中，包括了薪酬福利待遇、企業文化、激勵制度、培訓制度、績效考評等各方面的影響因素。而根據問卷調查的結果顯示，影響新時代大學生離職最主要有薪酬福利制度不合理，晉升和發展機會少，加班嚴重，工作壓力大工作職責劃分不清晰這四大原因（見圖3）。

第一，薪酬福利待遇不滿意。對于新時代大學生而言，薪酬水平的高低不僅決定了自身生活水平的高低，也反映了自身對企業的價值體現。調查結果表明，57.43%的大學生員工認為“薪酬福利不滿意”是導致他們選擇離職的主要原因之一。對于新時代大學生而言，薪酬缺乏外部競爭力和內部公平性這兩大原因極易導致離職：缺乏外部競爭力是指薪酬增長速度較慢或者沒有漲薪的可能性;缺乏內部公開性指的是同工不同酬的現象或是相同的薪資下，自身的工作量與他人的工作量具有較大的差異。這兩種不合理的薪酬待遇對員工的消極影響是很明顯的。

第二，晉升發展空間小。新時代大學生在最初進入職場時，總是希望自己能夠大展拳腳，想要通過不斷進步體現自己的價值。但是目前的許多企業內部的晉升渠道是比較混亂的，針對個人的發展問題，企業內部的成長發展體系的設計是不合理的，這就使得大學生員工難以清晰地看到自己的發展前景，對自身之后的事業發展心存擔憂。根據調查結果顯示，影響大學生員工離職的原因上，45.95%的人選擇了晉升和發展空間小這一影響因素（見圖3）;還有24.32%的大學生員工的離職影響因素選擇了“行業發展前景不好”。有一部分企業由于內部缺乏輪崗機制和內部招聘制度，在面對崗位空缺時，總是傾向外部招聘，從而忽視內部員工，想要得到提拔的大學生員工缺乏晉升的機會，就使得大學生員工感到個人成長空間非常有限，轉而投向具有更大發展機會的企業之中。

第三，加班嚴重，工作壓力大。根據調查結果顯示，有28.38%的大學生員工覺得現在工作常常加班，自身的工作壓力大致使自己產生離職的想法。有許多企業把員工當成沒有感情的工作機器，許多公司希望員工能夠不斷為企業創造經濟價值，在工作安排上，沒有合理安排員工的工作量，員工常常是“領一份薪水，干兩個人的活兒”，導致員工的工作量超標，只能通過加班來完成工作任務。有些企業忽視了企業文化建設。企業只希望員工努力加班工作，忽視了員工也需要空余的時間開展個人的生活，這種缺乏以人為本企業文化的企業，企業的工作氛圍是嚴肅的，員工之間的交流溝通也是比較少的，這就使得大學生員工感覺在企業工作比較單調乏味、富有壓力的，沒有得到企業的重視和關懷，不僅打擊了員工的工作積極性，還極有可能對企業失去信心，從而離職。

第四，工作職責劃分不清晰。許多企業在工作職責劃分方面普遍存在著一些問題的，主要表現在以下三個方面：一是許多企業在設計崗位工作量上沒有經過科學有效的分析，導致有的崗位薪酬偏高，但是工作量和工作壓力也很大，有的崗位薪酬低，但是工作內容也比較簡單;二是同工不同酬現象，做相同的工作卻薪酬不同;三是當經營環境變化，管理或者技術等因素導致的工作職責或工作量發生改變時，各用人部門不能及時響應和做出調整。由此看來，大學生員工選擇離職是因為工作職責劃分混亂，導致壓力太大，或工作過于簡單而無法獲得價值感而離職;也會因為覺得薪酬待遇的不公平性或人力資源安排不合理從而認為制度體系不完善而離職。

第五，激勵制度不合理。根據調查結果顯示，在影響離職因素中，22.3%的大學生員工認為企業的激勵制度不合理導致了自己想要離職（見圖3）。企業要想更好地保留人才，就要做到對員工進行有效激勵。然而許多企業在進行激勵時，常常認為只要將員工的薪酬提高就能夠留住人心，卻忽視了對員工精神方面的激勵。新時代大學生員工不僅對于薪酬福利這些物質上有一定的需求，更是需要精神上的激勵需求，他們常常希望得到上級和領導的賞識和鼓勵，這兩方面缺一不可，而大部分的企業沒有發現新時代大學生的這一特點，都只是進行單一方面的激勵，在激勵方式方法上缺乏針對性和及時性，難以有效地對于大學生員工進行激勵。

3 新時代大學生高離職率問題的解決對策

針對上述的大學生員工的離職原因分析，企業要怎么做才能提高員工的滿意度，降低員工的離職率呢？

第一，完善薪酬福利制度。在制定薪酬政策時，要保證員工的薪酬待遇，不僅對外要具有競爭性，而且對內要具有公平性。對于大學生員工來說，工作的最基本的目的就是維持自己的生計，所以要想留住人才，企業最主要的就是不斷完善薪酬福利制度，讓員工認為自己只要努力工作，自己的薪酬水平也會不斷地提高，自己的付出和回報是平衡的，員工擁有清晰的、更好的前進目標時，才更加具有工作積極性，也能更好地降低大學生員工的離職率[1]。

第二，完善晉升通道。大多數企業的晉升通道都是單一的，只有通往管理崗或是技術崗其中的一種選擇，這就導致部分員工無法滿足自身的晉升期望，從而選擇離職，另謀出路。針對這種現象，企業應該制定合理的晉升機制，可以制定雙方向的晉升通道，讓想要成為管理者或是技術專家的員工能有不同的選擇。而新時代大學生大多都具有挑戰精神，不喜歡一成不變的工作內容，所以企業可以采用輪崗機制，讓大學生員工能夠在相同部門的不同崗位上進行工作，不僅能讓他們了解自己部門內部之間的合作關系，也能在不同的工作中，找到最適合又感興趣的工作，從而能更好地發揮自身的優勢[2]。

第三，建立以人為本的企業文化。良好的企業文化氛圍是成功企業必不可少的、重要的影響因素之一，是企業具有強大號召力和凝聚力的基礎。企業合理規劃和安排員工的工作任務，避免出現普遍員工常常嚴重加班的現象，給予大學生員工合理的私人生活時間。企業想要建設良好的企業文化，可以給員工提供一個良好的工作環境，因為良好的工作環境能夠舒緩新員工的壓力，對工作更加有動力;也可以在公司設立茶水間，建設下午茶文化，讓員工在緊張的工作中能夠適當休息，這樣簡單的做法不僅能讓員工感受到企業對員工的關懷，也能從內心認可企業，對企業更加有歸屬感。

第四，完善人力資源規劃制度。企業要對內部崗位進行科學的、合理的工作分析，才能結合企業的發展戰略和員工個人的能力和特質，合理科學將人員和崗位匹配，發揮員工的潛力，為企業創造更大的經濟價值。剛進入企業工作的新時代大學生，由于缺乏相關的工作經驗，上級往往不敢給予大學生員工難度過高的工作，對于工作中的權力，緊緊把握在自己手中，導致新時代大學生員工感覺到自己不被重視，沒有給予重任，導致大學生員工對工作內容過于簡單重復而產生了消極的態度。上級要勇于給予大學生員工有挑戰性的工作，可以在旁邊進行指導，給出建議和意見，適度授權，更能提高大學生員工的工作積極性[3]。

第五，完善激勵制度。對于初入職場的大學生員工來說，有效的激勵機制才能更好地留住他們。由于剛參加工作的大學生的物質基礎比較弱，他們從校園踏入社會，也希望能夠盡快地脫離父母的幫助，能夠自力更生，所以物質激勵是對大學生最有效的激勵之一;初入社會的大學生都希望自己能夠不斷成長，不斷晉升，為企業創造更多價值，同時也能體現自我價值，而企業可以通過為大學生員工提供完善的培訓機制和職業生涯規劃去幫助他們不斷成長，對大學生員工進行成長激勵;人在滿足了物質需求后，就會轉向追求精神需求，企業可以創造優秀的、以人為本的企業文化，營造和諧的工作氛圍，從而對大學生員工進行精神方面的激勵，提高大學生員工的工作積極性。

4 結語

由于導致新時代大學生高離職率的原因是各種各樣的，想要馬上完全解決此問題是不可能的，這就需要根據時代的變化，不斷改進方式方法，同時也需要企業、高校、家庭、個人等各方面的共同努力，才能一步步從根本上解決問題，求得個人和企業的雙贏局面。

參考文獻

[1] 唐于紅，張紅梅，張淑貞.薪酬分配公平感、外在工作機會感知與員工離職意愿[J].財會通訊，2019（3）：118-122.

[2] 梁青青.非物質激勵對80后員工離職傾向的研究[J].技術經濟與管理研究，2019（8）：51-56.

[3] Jhony Y N，嚴晴，譚清美.曲中求直：一項90后大學生在求職—離職—再入職中自我探索的扎根研究[J].社會建設，2019，6（5）：83-96.