國有企業激勵機制存在的問題及優化措施

沈小麗

摘要：隨著中國社會經濟的飛速發展，我國所有企業面臨的都是全球化競爭市場，要想在其中穩步前進，需要不斷創新自身機制，強化競爭實力，而企業的創新離不開人才，只有不斷對人才進行培訓，科學整合現有的人才資源，充分發揮人才的作用，才能在競爭市場中占據優勢地位。國有企業更應如此，因為國有企業的傳統激勵機制不能與市場同步發展，使得國企人才不能發揮應有的作用。因此，本文在分析現有激勵制度存在問題的基礎上，根據國有企業的改革發展，提出了完善國有企業激勵機制的意見，從而為國有企業持續健康穩定發展奠定堅實的基礎。

關鍵詞：國有企業;激勵機制;人才

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A

隨著知識經濟時代的到來，互聯網的迅速發展使得市場環境變得更加公開透明，企業之間的競爭差距也越來越小。加上全球化經濟趨勢的不斷加強，為保證在如此激烈的競爭市場中始終保持自己的優勢地位，立于不敗之地，國有企業就必須加大技術開發研究，充分發揮人才的作用，做好核心技術人才的培育管理工作。企業科學發展的關鍵要素在于企業人才的綜合素質。國有企業要想做好人才優化管理工作，充分發揮人才作用，應當建立良好的激勵機制，給予人才相應的待遇，充分調動員工的工作熱情，使得員工能夠投入足夠的時間與精力在工作上，積極地發揮自身潛力。雖然當前我國國有企業正在向著現代化企業轉型，各項制度也在完善之中，尤其是與市場經濟相適應的激勵機制。作為國有企業，更要順應時代發展的需要，創新優化激勵機制，滿足企業制度改革的需要，保障中國社會經濟的健康可持續發展。

1 激勵機制的概述

1.1 激勵機制含義

激勵是指通過一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地發揮員工對組織和工作的作用。而對于企業，則是在工作環境中，通過科學合理的方法對員工進行獎懲，加強與員工的溝通交流，增強員工的工作積極性，使其按照企業的要求及時有效完成工作任務。

企業激勵機制的內容主要包含有精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。但激勵機制既有良好的一面，也有著不利之處，必須充分認識。但對于企業而言，激勵機制是十分重要的，是企業經濟發展規劃有效實現的重要手段，必須揚長避短。

1.2 國企激勵機制堅持的原則

1.2.1 賞罰分明原則

企業可持續發展需要充分發揮人才的作用，而人才作用的發揮卻與企業的激勵機制緊密相關，那么激勵機制必須保持客觀公正的立場，以便公平適用每一個國企員工，因此，必須堅持賞罰分明原則。簡而言之，激勵機制的構建應當秉持科學態度，不能毫無計劃的盲目進行。應當利用現代化的企業管理激勵理念，根據企業的具體情況設置適合的激勵機制，以保證每一個員工都能在適合自己的崗位上，充分發揮自己的工作熱情，積極認真工作，從而提高他們的工作效率。

1.2.2 擇優選拔原則

要想保證激勵機制充分發揮作用，既要堅持賞罰分明的原則，還應當擇優選拔，引起企業員工的重視，進而在工作崗位上充分發揮自己的能力做好工作，得到提拔。隨著全球化經濟的不斷加深，企業之間的競爭更加激烈，而且在市場經濟中，無論是企業還是個人都是優勝劣汰的，只有不斷創新發展才能保持競爭優勢，不被社會所淘汰。對于國有企業更是如此，只有建立良好的激勵機制，合理優化人才配置，實現人才與崗位相匹配，讓抱有僥幸心理的員工知道迎難而上，努力認真工作，提高工作積極性，保障工作效率，從而促使企業良好發展。而在一系列合理有效的激勵措施下，還不能夠激發出工作熱情的員工，勸退他們是最好的辦法。擇優選拔原則還能在國企內部營造良好的工作環境，使員工可以在輕松愉快的競爭氛圍中不斷提高自己的專業能力。

2 國有企業創新激勵機制的重要作用

對于國有企業來說，激勵機制是十分重要的。因為在國有企業中，一些領導干部往往比較注重經濟效益，卻忽視了企業的管理制度，因而他們將工作管理的重心都放在了企業的生產經營方面，而不重視人才管理建設，缺少健全合理的激勵機制，使得國有企業頻頻出現人才流失現象，無法留住企業的優秀員工，使得企業發展受到一定程度的限制。因此，為保證國有企業的可持續發展，國有企業必須重視人才培養，尤其是優秀人才，構建完善合理的激勵機制，以此充分發揮員工的作用，為國有企業的經營帶來安全保障。

第一，有效的激勵機制可以保證國有企業的健康發展。作為企業發展最為重要的組成，工作人員是任何一家企業發展最不可缺少的部分。通過員工的工作可以準確真實了解到企業的生產經營狀態，企業的生產經營無法離開員工，一旦重要崗位缺少人員或者員工離職超過一定限度，企業的生產經營就會出現各種問題，嚴重的話甚至會直接陷入困境，企業的競爭力更會受到影響。良好的激勵機制可以通過賞罰分明的獎懲制度實現有效的員工管理，充分激發員工的工作熱情，使員工在企業中更加認真地工作，滿足企業的長遠發展需求，提高企業的管理水平[1]。

第二，激勵機制可以為國有企業創造公正、公平的發展環境。當前在國有企業中，存在一定數量的關系員工，導致國有企業內部出現不公平現象。相同崗位的員工工作內容、工作時間相同，但待遇福利卻有所不同，會嚴重影響職工的工作態度和積極性，也使職工在工作中產生抵觸感，無法在相應的工作崗位上做出應有的貢獻，甚至還會出現怠工情況，企業的一些決策與方針無法落實到位。而完善科學激勵機制的建立，可以為企業員工的工作考核提供一定的參考，結合員工部門崗位為其設定科學的考核標準，發揮激勵機制的獎懲作用，讓所有員工在公平公正的工作環境中工作，既不會損害員工的積極性，也能夠營造良好的工作氛圍。

3 國有企業激勵機制存在的問題

3.1 管理機制有待完善

當前我國國有企業中，管理層沒有充分認識到激勵機制的重要性，更沒有運用激勵機制的意識。隨著市場經濟的不斷完善，人員管理模式已經發生了重大改變，而國有企業傳統的人員管理方式已不能適應環境的變化，員工缺少相應的競爭能力和工作熱情，降低了企業的市場競爭力。如果企業不能建立健全與時代發展同步、適應市場經濟的人員管理機制，就不能發揮管理作用，阻礙企業發展的速度，難以在市場中獲得發展機會，也無法實現企業目標。

3.2 激勵機制缺乏合理性和科學性

企業之所以制定激勵機制，原因在于能夠激發員工的積極性，充分發揮其作用，所以激勵機制的出發點應當是企業員工的自身需要。只有這樣才能制定出合理科學的激勵措施。但在我國國有企業的實踐工作中，企業領導人員不能與企業員工進行有效溝通，不能了解工作人員的具體要求和未來規劃，只能基于他們過去的經驗和傳統觀念制定激勵措施，導致激勵制度與員工需求脫節，既浪費企業的人力和財力，也無法充分激發員工的工作熱情。這也導致在國有企業中，只要員工沒有發生重大過錯，就可以與其他員工一樣獲得一樣的報酬。這種情況將影響優秀人才在工作中的熱情，導致人才流失[2]。

3.3 激勵機制效果不好

因為我國國有企業激勵機制的不科學不合理，使得激勵機制作用不能充分發揮，成效不好。第一，企業領導人員的薪資待遇受到影響。在我國大多數地區，對于國有企業所有工作人員的工資有著明確的規定，在職領導人員的平均工資不能超過當地企業人均工資的3倍。第二，薪資與員工的付出缺少聯系。在一些經濟效益差的國有企業中，一些領導人員對于企業的發展承擔著巨大責任，也付出了更多的精力，但獲得的回報卻較少。在一些具有良好員工績效的企業中，由于各種限制因素的影響，管理人員的工資水平相對較低，這將影響國有企業管理人員的工作積極性。

3.4 績效考核體系不夠完善

激勵機制的目的是吸引優秀人才，充分發揮人力資源優勢，為企業創造更多價值。要想激發員工的積極性，應當制定完善科學的績效考核體系，因為績效考核標準直接與員工的真實體驗與工作成效相關。但目前在我國國有企業中，績效考核體系不夠完善，考核標準不夠明確，考核評價不夠透明，缺乏有效的監督和制約，評估結果不能很好地應用到實踐當中，員工的實際工作量、工作績效和報酬并沒有緊密聯系，也很難形成一個完整的考核體系。同時，員工內部發展規劃晉升方面也不夠合理，員工的積極性無法充分激發，優秀員工流失現象嚴重。

4 國有企業優化激勵機制的建議

4.1 制定人力資源管理機制

企業制定完善激勵機制的前提就是完善的人力資源管理機制，為企業提供足夠的人才。從激勵措施的角度考慮，充分考慮員工需求。首先，國有企業應得到上級主管單位的支持，人力資源管理部門應當與企業領導、基層員工加強溝通，分析企業的內外部環境，制定與企業發展相適應的人才激勵機制。其次，根據環境的變化對激勵機制進行調整。通過倡導科技領先的發展目標，提高技術能力在薪酬設定中的比重，不斷擴大國有企業的發展規模，提高人才的綜合能力[3]。最后，引入現代化的人員管理系統，注重發揮激勵制度的作用，可以在工作項目完成后給予員工一定的待遇，并提供良好福利政策以激勵員工將自身發展與企業發展相結合，從而使員工積極提高自身素養與能力，為企業發展貢獻力量。

4.2 加強與員工的溝通，保障激勵機制的科學、合理

國有企業的激勵機制與員工的根本利益緊密相關，所以企業在制定激勵機制的時候，應當加強與企業員工的溝通，了解企業員工的真實需要，從而找到適合企業自身實際的人員管理理念與方法，進而構建科學合理的激勵機制。例如，國有企業可以在內部進行調查研究，進行全面分析，為以后的績效評估打下堅實的基礎。同時，國有企業應當建立多種激勵措施組合，明確福利種類、工資待遇和晉升方式。對于不同環境的員工，企業應給予不同的獎勵，以滿足員工的需求。例如，想要休息的員工將得到帶薪休假的獎勵;希望獲得現金獎勵的員工將獲得現金獎勵。

4.3 重視員工，加大員工培訓投入

激勵機制的出發點和目的都是激發員工的工作積極性，因而在制定完善激勵機制時，應當堅持以員工為中心，從員工角度出發考慮問題，讓員工能夠感受到自己的工作得到了企業認可，并給予與之相適應的薪酬待遇，從而能夠更好刺激員工的工作熱情，積極認真工作，高效完成工作任務。同時，為保證激勵機制充分發揮作用，企業還要加強對員工的培訓投入，員工可以學習先進的專業理論知識，掌握更多的專業技能與綜合素養，以此提高員工的綜合素養[4]。

4.4 制定科學的績效考核體系

績效考核作為激勵機制制定與應用的最終目的，也是企業管理員工的依據。因此，國有企業很有必要制定完善績效考核體系，應當結合企業的內外部環境，制定嚴格客觀的考核標準，使得評價工作更加科學，還要以此為基礎確定員工的薪酬待遇與晉升發展。同時，加強績效考核制度的應用，嚴格監督績效考核過程，以防止管理者因自身利益損害他人的權益，影響企業的和諧發展。

參考文獻

[1] 金琳.淺談國有企業薪酬制度存在的問題及薪酬體系設計[J].中國管理信息化，2017（17）：122-123.

[2] 李水紅，陳剛，寇衛豪.轉型升級背景下國企薪酬激勵機制的優化研究—以葛洲壩投資公司為例[J].人力資源管理，2017（11）：42-43.

[3] 折成霞.國有煤炭企業薪酬管理中存在的問題及解決方案[J].企業改革與管理，2018（18）：89，91.

[4] 王瑞芳.國有企業職工薪酬激勵和約束機制的研究[J].商場現代化，2018（9）：77-78.