對架構基層人民銀行培訓質量管理體系的思考

江龍暉

[摘 要] 人民銀行因履職需要，有針對性地開展了各類培訓工作，一定程度上提高了央行員工的素養。但是總的來說，當前，基層人民銀行在培訓質量管理的探索上還處于起步階段，在培訓質量管理的理念、機制、手段等方面存在不足，需要在標準、制度、方法上對培訓質量管理體系進行架構。

[關鍵詞] 基層人民銀行；培訓；質量管理

中圖分類號：F83 文獻標識碼：A

近年來，人民銀行因履職需要，有針對性地開展了各類培訓，一定程度上提高了央行員工素養能力。同時摸索開展培訓評估工作，在培訓質量管理上做文章，取得一定成效。但總體來看，由于理念、機制、手段等方面不足，基層人民銀行培訓質量管理體系建設任重道遠。

一、基層人民銀行培訓工作質量問題分析

基層人民銀行的培訓工作盡管費用有一定保障，形式也逐漸多樣，但產出與投入不匹配，培訓仍未發揮助推基層人民銀行履職的應有作用。具體分析，存在以下幾個方面的問題。

（一）對培訓的認知度有所欠缺

對培訓組織者來說，缺乏項目管理意識。往往是布置一項工作辦一個培訓班，為培訓而培訓，無長遠性、系統性和前瞻性的規劃安排，“短、平、快”培訓項目多，“精品”項目少。對干部職工來說，缺乏積極參與意識。部分干部不積極追求進步發展，認為自身知識經驗儲備足以應付目前的工作，因此把培訓當作軟任務被動應付，存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象。

（二）對培訓需求的分析度遠遠不夠

綜觀基層人民銀行實施的培訓項目，目前仍以“計劃、指令”為主，年初按照上級任務制定培訓計劃，隨后按部就班組織實施，屬于“計劃式作業”。組織者忽視培訓需求分析，對于干部個體層次上的培訓需求分析不足，這種為培訓而培訓、被動應景式培訓模式增加了培訓工作的盲目性和重復性，影響了員工參與培訓的積極性和獲得感。

（三）對培訓管理的規范度亟待提升

一是與培訓有關的制度建設不健全。干部培訓沒有很好地嵌入干部職業生涯設計中，與干部使用結合不緊密，培訓權重在干部發展中沒有得到較好體現，致使干部職工參加培訓的內生動力不足。二是教學互動考評機制和效果跟蹤評析機制不完善。目前，干部培訓工作質量評估雖有一定指標體系和評估辦法，但對培訓組織者沒有進行培訓，開展有實效性培訓評估操作在現實條件和技術上難度較大，使培訓難以實現“項目管理”[1]。三是現代培訓手段運用較少。雖然人民銀行培訓在形式上有了一些探索，但新培訓模式不能普遍運用到日常培訓中去，當前，“單向性灌輸式”的傳統模式仍占主導地位，培訓形式的單一，互動性不強，使參訓人員被動受訓。

二、架構人民銀行現代培訓質量管理體系

基層人民銀行的培訓管理工作必須始終以“質量”作為衡量和檢驗的標準。具體而言，就是要以建立科學的干部培訓質量管理體系為切入點，用“標準化的培訓流程、程序化的過程控制、具體化的指導文件、明晰化的責任分工”切實加強干部培訓工作，確保以培訓助力干部發展、以培訓推動人民銀行組織目標的實現。

（一）標準體系的架構

培訓質量管理貫穿于整個培訓過程，是對培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果的全面系統性管理。按照科學的培訓流程：培訓需求分析—制定培訓計劃—實施培訓—考核評估—反饋總結提升，可以建立以PDCA循環為核心的培訓質量管理工作程序，創建管理模型（見圖1），提高培訓質量。

該模型可以為基層人民銀行識別和分析培訓需求，設計和策劃培訓、提供培訓、評估培訓結果并監督和改進培訓過程提供指南。它強調培訓對持續改進的貢獻并試圖使培訓成為一項更加高效的投資。按照該模型，第一，要強化培訓需求分析，按照“確定組織需求—確定和分析工作的能力要求—評審干部職工的能力—識別解決辦法以彌補能力差距—為培訓需求確定說明”的流程，把住培訓動意與培訓需求的吻合度。第二，按照科學性、規范性和可操作性原則設計和策劃培訓，做好培訓前的準備工作。第三，按照要求組織培訓，并做好培訓信息收集。第四，通過考試與考核、培訓評估、跟蹤評價等確定培訓的有效性。最后，發揮監控效能，依據培訓過程各個階段的記錄，從內容效度、反應效度、學習效度三個維度來考察，做好不同階段的評審，確保培訓效率。

（二）制度體系的架構

著重建立健全培訓質量管理責任制，夯實培訓“支撐點”。培訓質量管理責任制是制度化的質量管理方法。只有建立責任制，才能使培訓管理目標更明確、責任更清楚、角色更清晰，才能使培訓體系發揮作用[2]。

1.建立培訓管理人制度

培訓工作是一項系統的工程，依靠培訓管理部門“單打獨斗”難成“氣候”，建立一支培訓管理員隊伍已是形勢所需。培訓管理隊做到明確職責，做到既分工又協作，確保培訓工作順利開展。

2.完善干部培訓檔案制度

建立學員培訓檔案，緊密跟蹤學員的實效并予以考核，詳細記錄學員能力在培訓前后的變化情況，重點關注干部職工哪些方面得到提升、哪些方面需要加強，確立培訓需求，提高培訓效果。

3.建立培訓情況和結果運用機制

將干部參加培訓情況作為上崗、晉級、晉升、年度考核評優的必要條件，做到“不培訓不上崗、不培訓不提拔、不培訓不評優”。引導廣大干部注重自身素質的提升，形成自覺參加培訓的內在動力。

4.建立培訓考核激勵機制

一是實施單位（部門）干部培訓工作考核制度，將單位組織培訓情況納入年度工作績效考核體系內，制定考核指標，未達標不能評為先進單位或集體，列入其年度工作績效考核內容。二是建立積分制，對員工參與培訓情況進行量化考核。對考核結果優秀的予以表彰獎勵，反之給予批評教育。

（三）方法體系的架構

1.把住“入關口”，加強培訓需求分析，提高培訓價值體現

培訓作為組織的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于對培訓需求進行的準確分析。對此，首先要準確定位培訓需求，關鍵是要把好“四個度”：即培訓內容與組織的發展需求吻合度；培訓內容與崗位需求、崗位任職資格標準的吻合度；培訓內容的調整與業務發展過程對干職工能力具體變化的吻合度；干部職工個人發展在培訓中的體現度。其次要進行培訓需求分析，根據基層人民銀行的履職要求及中心工作、業務需求和干部職工的履職水平狀況，通過下發培訓需求調查表的方式，從組織、崗位、個人三個方面進行調查，分析確定培訓的內容及培訓的對象[3]。

2.把住“出關口”，科學培訓評估反饋，提升培訓管理績效

一是引入科學評估方法。運用柯克帕特里克培訓效果評估模型，通過收集資料、調查問卷、信息反饋等手段，從反應評估、學習評估逐漸擴展到行為評估和成果評估，使培訓盡量貼合需要，達到目標。二是進行定性分析，經完整評估后，出具科學客觀的評估報告，完成培訓的一個循環，為基層人民銀行將來培訓提供資料參考。

三、結語

綜上所述，培訓工作對于基層人民銀行人才隊伍綜合戰斗力的提升具有重要影響，因此，作為基層人民銀行要重視培訓工作并不斷進行創新改進，使基層人民銀行培訓工作能夠真正幫助建立一支認識統一、目標統一、技能扎實的員工隊伍。同時，為進一步提高基層人民銀行員工技能，促進基層人民銀行管理能力的提升，還要不斷加強創新探索。

參考文獻：

[1]湯敏，魯燕.加強培訓質量評估管理體系建設，有效促進培訓質量的全面提升[J].科技資訊，2014（24）：151-153.

[2]蘇華明.企業培訓管理工作的思考與探索[J].廈門科技，2019（2）：46-49.

[3]姚麗平.基層央行員工培訓模式的探討[J].經濟師，2013（5）：176-177.