項目團隊的執行力培養

蔡翾

【摘 要】文章以項目團隊實現目標的各個階段為時間軸，通過系統分析，分解執行力形成的關鍵節點，闡述如何建立有效的激勵機制，以及如何落實考核指標、風險防范等措施。培養與提高團隊執行力，保障項目的順利進行。

【關鍵詞】激勵;執行力;需求;薪酬激勵;學習激勵

【中圖分類號】F272.92;F426.91【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0181-02

面對激烈的市場競爭，如何將團隊打造成一支能征善戰且經受得住各種挑戰的隊伍，是公司負責人、團隊領導面臨的重要課題。本文以組織實現目標的各個階段為時間軸，通過系統分析，分析執行力形成的關鍵節點，通過在關鍵節點上施加響應管理措施、激勵機制，促進執行力的形成，保障項目的順利實施，迎接各種挑戰，最終實現組織目標。

1 項目的5個階段

項目在執行過程中主要可以分為5個階段：啟動、規劃、執行、監控、收尾。

啟動：主要是明確項目目標，并根據項目目標組織合適的人員。

規劃：作為行動的前提條件，我們需要對項目章程、資源、成員進行分解和規劃。

執行：通過了解項目信息、保持項目的正常運作，多方聽取意見，進行決策，解決項目遇到的困難。

監控：在項目執行的同時，項目經理必須進行監督和控制，隨時解決工作中產生的各種問題，對執行的過程進行糾偏。并且，需要根據實際情況對之前的計劃進行調整。

收尾：成果驗收與項目復盤成果驗收是根據項目情況輸出指定的文檔。

下面我們通過項目項目執行過程的5個階段中項目需要關注的執行力形成的關鍵節點加以闡述。

2 項目啟動設定組織目標

在項目啟動階段或者組織建立階段，團隊的建立者需要為團隊設定一個目標。目標是一個項目團隊通過努力和奮斗所期望達成的目標。目標包括使命感的建立、目的描述、指標、程度及完成時間。組織目標提供了衡量組織活動成功的標準和組織活動的動力，它的性質影響著組織的基本特征[1]。

組織目標與成員個人目標協調一致的程度直接影響組織目標能否實現及實現目標的效率。因此，制定崇高的組織目標，有利于團隊的組建，最終影響團隊執行力的形成。

自古以來，中國的讀書人在儒學的影響下，以心懷天下為己任。阿里巴巴創始人馬云曾說，“讓天下沒有難做的生意就是阿里巴巴的使命”;騰訊將公司的使命和愿景統一總結為一個詞：科技向善;華為公司的新使命為“把數字世界帶給每個人、每個家庭和每個組織，構建萬物互聯的智能世界”。

一個公司的使命目標可以鼓舞人心，可以凝聚力量，讓更多志同道合的人走到一起，最終形成組織能力的基礎。

3 項目規劃了解成員需求

項目規劃階段，需要是讓所有人意識到為什么要做這個項目，這個項目帶來的價值及成員在這個項目中的價值，同時這個項目能為我們項目成員帶來怎樣的價值。團隊的執行力通過正確的引導，滿足項目成員的個人需求作為目標，通過激勵等手段，打造團隊執行力。

亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，其基本內容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。項目參與人員的自我實現的需求在工作中呈現以下6種狀態。

“小白”：“零”職場經驗者，有工作熱情，白紙一張，應屆畢業生是最典型的“小白”，各種需求都比較旺盛。

“新手”：具備一兩年工作經驗者及初入行者，有畏難情緒，還不具備獨當一面的能力，新手比較容易放棄或轉行。新手的安全需求、社交需求、尊重需求比較旺盛。

“野狗”：有較強的工作能力和目標感，但路子野，為達目標會觸犯底線，價值觀較弱。這一類人自我實現的需求十分突出，但是完全壓抑了其他方面的需求。

“兔子”：工作能力一般，缺乏挑戰更高績效的意愿。這一類人各種需求都不明顯，社交需求較高。

“黃?！保焊鞣矫姹憩F較為中庸，發展潛力一般，能夠完成上級交辦的任務，較少超出預期。這一類員工自我實現的需求較弱，有時尊重需求被嚴重壓制。

“明星”：有很強的自我驅動力，有方法和意愿把工作完成得很出色，他們渴望得到更大的發展空間。這類員工的生理、安全需求較弱。

4 項目執行過程中建立有效的激勵機制

激勵機制就是團隊領導通過制定適當的獎勵制度，提供優越的工作氛圍，以一定的行為界定和規范性措施，激發、引導、保持和促進團隊成員的正向行為，從而有效地實現團隊目標的過程。

作為滿足人的最基本需求的重要手段，薪酬激勵是團隊激勵手段中最基礎也是最有效的手段。薪酬激勵的目的是通過貨幣獎勵滿足團隊成員的人的需求以提高員工工作的積極性，促進團隊執行力的提高，最終實現團隊目標。

然而薪酬激勵不是萬能的，根據弗魯姆的期望理論，激勵作用的大小取決于某一行動結果的效價和期望值，即激勵力=某一行動結果的效價×期望值[2]。雖然薪酬發放可以讓員工的需求得到滿足，但是邊際效用遞減。也就是說，隨著薪酬的增加，激勵的作用逐漸減弱，因此我們可以得出圖1所示關于薪酬與效價關系圖。

薪酬激勵只能滿足人的基本需求，當基本需求得到滿足，需求的激勵效應便會遞減。期望理論闡述激勵過程表明，激勵是一個環環相扣的復雜管理過程。這也解釋了員工6種狀態出現的復雜成因。單一的激勵手段難以有效保障團隊的執行力。

5 工作激勵完成項目監控

在項目進度計劃完成后，需要建立項目監督機制，控制項目實施，從而保證項目計劃目標的順利實現。在項目的監督過程中，預算、質量檢查、里程碑是非常重要的3個方面，圍繞這幾個方面我們需要建立合適的監督控制系統。而監督控制系統是否能夠行之有效，在一定程度上取決于工作激勵的行之有效。

落實監督機制需要激發工作人員的責任感、主動性和工作熱情。要善于利用激勵的手段提高工作人員的責任心，進而提高項目的效率，以達成項目既定目標。

工作激勵能夠激發工作人員的責任感、主動性和工作熱情。其指導思想是使工作人員有獲得成就的機會、晉升的機會和組織認同感及更富有責任感。工作激勵非常適用于員工中受低層次需求影響較小的員工。

工作激勵最早在日本被廣泛應用，對于工作最大的激勵就是工作本身。如何創造良好的工作氛圍，讓人的需求在工作中得到滿足，提高團隊的執行力，是工作激勵的核心內容。

工作激勵的主要手段包括情感激勵、公平激勵、希望激勵、民主激勵。

情感激勵：在工作中被他人肯定，被他人尊重，被他人理解。是人的高等級需求。團隊中通過鼓勵團隊成員，肯定其所作的貢獻，能夠使團隊成員更有進取心，使團隊執行力得到提高，提高工作效率。

公平激勵：公平感需求實際上就是人的安全需求、社交需求、尊重需求的集中體現，當團隊成員在任務分配上、薪酬分配上感到公平時，就會呈現出心態平和、努力工作，團隊的韌性在此時得以加強，在面對困難和挫折時，團隊執行力不會出現塌方式的下降。

期望激勵：前面的期望值理論表明，激勵的力量來自行動效果和期望兩個方面，通過調整被管理者期望值也能夠起到很好的激勵效果。通常我們會認為有些目標富于挑戰性，但是通過團隊的努力也能實現目標。那么，管理者可以應用期望來激勵被管理者，十分有效。這種激勵適用于具有挑戰性的項目，同時也比較適合指導團隊中“野狗”或“明星”員工。

民主激勵：對于每個項目目標的達成過程中都是會遇到各種問題和各種挑戰的，在決策前充分聽取意見，成功實施的機會就越大。通過讓每一位被管理者產生參與感，感到受重視、被信任，滿足他們的高層需求可以使他們產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強[3]。

6 收尾階段總結分享共同成長

項目的生命周期是有限的，當項目目標實現和可交付的成果移交給相關人士的時候，項目就結束了。然而，對于項目積累、經驗的終結，直接影響到團隊人員成長和組織執行力的形成。隨著我國的科技進步，越來越多的科技型團隊產生，知識型的員工成為主力。面對新一代員工來說生存需求已不再是重點，單純的經濟激勵效用不高。青年員工更看重的是團隊是否給自己提供發展的機會。因此，對于他們來說發展需要培訓，培訓促進發展。培訓與發展的互動作用就是激勵。升等升職，給研究課題、給科研項目，輪崗交流，階梯式的培訓設計都能使工作富有挑戰性，使員工個人發展空間具有延展性，將會達到意想不到的效果。

7 總結

面對激烈的市場競爭，團隊領導需使用科學的方法，打造執行力，是提高執行力，實現企業長久持續發展的必然要求，它需要全體員工共同努力，將企業的奮斗目標和員工個人追求統一起來，實現有效打造執行力文化的目的和企業發展目標。

參 考 文 獻

[1]陸雄文.管理學大辭典[M].上海：上海辭書出版社，2013.

[2]劉建明，王泰玄.宣傳輿論學大辭典[M].北京：經濟日報出版社，1993.

[3]（美）萊曼·W.波特.激勵與工作行為[M].北京：機械工業出版社，2006.