新入職青年員工思想調查報告及對策研究

摘要：為進一步發揮新形勢下共青團引導和服務青年的能力，實現青年需求與團組織工作的良好對接，某國企石油公司團委通過組織開展問卷調查的方式，對工作5年內的青年員工思想動態進行了調研，為公司下一步青年工作更好開展提供了數據參考。現將調研情況報告如下。

關鍵詞：青年員工;思想;調查

一、接受問卷調查人員基本情況

此次參與調研青年員工共546人，回收問卷546份，均為參加工作5年之間內的青年員工。根據調查統計結果，此次受訪的青年員工組成情況為：

按性別區分：女性員工71名，男性員工475人;

按學歷區分：大學本科學歷198人，研究生39人;

按政治面貌區分：中共黨員91人，共青團員203人，群眾252人;

按工作崗位區分：技術型人員199人，管理型人員33人，技能操作人員314人。

此外，半數以上受訪員工已婚或有固定對象，但也有25%員工婚姻生活存在問題或者還沒有交往對象。

二、調研情況分析

（一）青年職業生涯情況分析

通過對近五年新入職員工對工作的態度、對成才的理解、自我認識與認知等五個方面的問題進行分析對比，得出約52%員工呈現出“熱愛崗位，工作有干勁”的良好態勢，還有20%的青年員工處于被動狀態，對工作沒有太多想法，有近17%的青年員工“不太喜歡目前從事的工作，一開始躊躇滿志為之奮斗，但努力一段時間后發現現實與理想存在一定差距，目前積極性大不如從前”。

從對“成才”的定義理解上統計，僅50%左右的青年認為“成為本崗位、本專業的行家里手，在懂技術的同時還會管理的復核型人才”就是成才，但也有約33%的青年人認為將“有較高的收入”或者“獲得較高職稱和職務”作為成才的標準。

在“能力提升”方面，青年員工普遍認為在創新能力、團隊合作能力、心理調節能力、人際交往能力、技能操作能力上均需進一步提升;

在“職業目標”方面，70%的新入職員工給自己設定了發展目標。但在實際工作中，愿意為目標付諸行動并努力實現的人僅占比30%，大多數人設立了目標，卻缺乏奮斗動力。

（二）青年自身成長方面的需要

從調研結果來看，提高待遇和改善環境是提高積極性的重要因子，完善選拔機制、得到領導認可和有鍛煉的機會也是影響工作積極性不可忽略的因素。如何提升專業能力和具備本行業發展所需的技能和素質是青年最關切的問題，同時也亟待有業內精英開展“傳幫帶”，說明青年積極要求提高自身專業能力愿望迫切;其次大家對行業的動態及未來的發展趨勢較為關注，間接表明新入職大學生對行業發展比較關心。

在青年成長成才方面“團組織的作用發揮”上，總體是肯定了團的作用，認為“團組織發揮了一定的作用但是并不關鍵”，說明團的工作還有更大的提升空間，也亟待轉變工作模式和方法，發揮作用的同時更要體現出關鍵性和先進性。近80%的青年熱切希望團組織舉辦技能大賽和風采大賽、業務培訓等，讓青年人有展示自己的平臺，30%的青年希望創造學習和培訓的機會，16%的青年希望團組織在推優入黨，推優薦才等方面發揮更大的作用。8%的青年希望積極探索建立長效機制。值得關注的是，高達22%的青年員工期望團組織向黨政反映青年利益訴求和呼聲，這表明青年迫切需要團組織架起青年與黨組織的溝通橋梁。

從青年對團組織舉辦活動的期望上看，開展交友聯誼、技能大賽、專業技能交流座談占據前三甲，總體占比53%，表明當前的青年人在尋求擴大朋友圈、自我展現、提升專業技能等方面欲望強烈。由此，團組織舉辦的活動在結合生產的同時，更多將這三個內容納入考慮范圍，這些活動的開展勢必得到廣大青年更大的支持和參與，從而進一步增強團組織的凝聚力。

三、問卷反映的問題和原因分析

綜合本次問卷調查結果，主要反映有以下幾個問題：

（一）大齡化趨勢日益嚴重。由于當前新入職青年越來越少，直接導致職工的年齡出現斷層，縱觀公司人員年齡分布圖構成，70后、80后已成為公司安全生產經營工作的“力量擔當”，85后、90后青年相對匱乏，35歲以下的青年越來越少（35歲以下正式職工僅971人，占總用工人數的10.43%），團員近幾年在急劇減少，團員總數（正式職工）僅131人，占總用工人數的4.41%。

（二）青年思想的多元性和易變性并存。青年上網的時間每天固井大約在2-3個小時，微信、微博、新聞APP的普及，獲取信息的渠道變得越來越廣，閱讀專業書籍的人數較少，大部門以閱讀藝術類、小說類、文學類為主，手機新聞已悄然變成青年獲取資訊的主要來源，外界的信息極容易對思想造成嚴重的沖擊，青年員工的對收入的減少、工作環境的不如意已成為主流思想，雖對企業抱有很大希望同時又對企業發展前景感到信心不足。

（三）人才流失速度正在加快。受石油行業“寒冬期”的影響，石油行業的薪酬和福利不再有優勢，青年員工對目前的薪酬待遇普遍表示不滿意，這是本次調研中比較突出的問題，雖然員工均表示能夠理解“寒冬期”公司的困難，但是來自房貸、車貸、家庭等現實因素的影響，普遍表示生活壓力很大。此外，大部分一線員工長期工作在野外，無法照顧家庭，甚至影響家庭的和睦度。另外加之野外一線作業工作環境艱苦，勞動強度較大等其他因素，難以留住青年，人才流失速度正在加快。

（四）對深化改革有預期更有擔憂。雖然從多種渠道了解到公司的改革勢在必行，并且有一定的心理準備，但是當前青年最為關心的就是“主輔分離”，由于目前正式的政策還未出臺，對上層“主輔分離”政策的了解不透不充分，大部分調研對象對行業未來的發展表示迷茫，同時，對自己職業的發展方向或自己的去向也充滿了焦慮，擔憂在不斷加重。

（五）團組織的作用發揮還需不斷改進。大部分一線青年對團的作用發揮基本認可，但也存在著不足。一方面原因在于石油工程行業從業人員分布比較分散，且受工作任務上的時間限制，集中舉辦大型青年活動比較困難;二是當前團組織在創新活動載體方面還存在不足，青年對組織的意識越來越淡薄。從調查數據中可以看出，青年員工對關乎切身利益的休假制度、工資待遇、培訓培養、人文關懷等非常關心且反應強烈。青年普遍希望團組織發揮更大作用，能夠更多創造提供交友、交流學習的機會，能夠為自身成長成才提供動力、渠道和保障。

（六）青年培養機制還待進一步完善。從企業層面來說，選拔機制和激勵機制還有待進一步完善，在給青年員工“指路子、壓擔子、搭臺子、架梯子”等環節中存在部分職能缺失，這與大部分青年希望提升自我、建功立業，獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，付出得到回報，并受到企業的重視的期望還存在著一定的差距。青年成長空間有限已成為影響公司青年人才培養的主要問題之一。

四、下一步青年工作重點措施

從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與員工期盼和要求相比，還存在一定的差距。為了加大青年人才培養，統籌推進生產、經營、政工等各類人才隊伍建設，為推動公司持續發展提供有力的人才保障。建議從以下幾個方面予重點發力。

（一）進一步加強青年思想引導，增強青年員工對企業的歸屬感和忠誠度。首先團組織要提高全體青年團員的政治站位，落實團中央的“一學一做”，踐行好“四個意識”;其次要站在關心企業后備力量的角度，加強對青年工作的關心和支持，尤其在涉及制定與青年有關的政策、制度時，要多傾聽基層青年的意見和建議，讓青年真正體會到組織的關心和重視;再者要有切實的舉措來增強他們對企業的熱愛，對組織的尊重，激發內在動力，增強青年人才對企業文化的認同感，盡快成長成才。同時在改革的特殊時期，要進一步加強思想引導，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。定期組織政策宣講團到基層，及時向青年傳達公司相關的決策部署和重要措施，幫助青年人統一思想，正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。

（二）進一步拓寬職業發展通道，為青年員工提供更多的發揮聰明才智的機會和平臺。一是引導青年開展“崗位創新創效”，做好職業發展規劃，建立科學的、有競爭力的薪酬體系和激勵機制，從薪酬、福利到晉升、培訓等方面統籌規劃，給他們提供更多展示才華、體現價值的機會，幫助他們提高履職能力。二是進一步開展好“師帶徒”活動，著力培養后備人才，為更多的青年員工成才提供動力、渠道和保障。三是堅持“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，繼續拓寬青年成才渠道。做到堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準，全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才放到重要崗位上歷練。四是建立績效考核兌現機制，對于表現特別突出的青年給予一定的獎勵，充分體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。使這部分青年人在聘用、薪酬、晉升、培訓等方面能夠突顯出來，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

（三）進一步落實組織關心關懷，讓青年員工感受到組織溫暖。一是加強EAP隊伍建設，注重人文關懷。大部分一線員工，長期處于相對封閉環境的施工環境，因此，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大心理健康疏導，促進青年情緒交流渠道暢通，體現“想青年所想，急青年所急”，才能提升青年人才的向心力，增強青年隊伍的凝聚力。二是充分利用豐富多彩的文化體育活動幫助年輕人釋放壓力，用好新媒體多種形式的關愛活動幫助年輕人解決實際困難，如通過建立網絡群、組織聯誼活動等解決婚戀問題。三是要積極維護青年權利，監督青年休假制度的落實，讓青年能夠快樂工作、生活，為公司發展貢獻更多力量。

（四）進一步發揮團組織橋梁紐帶作用，加強與上級、職能部門之間的溝通，為青年人疏通上下聯絡渠道。一方面團組織要及時向公司領導相關職能部門反映青年的合理訴求，最大限度地爭取有關方的理解與支持。另一方面要及時向青年員工傳遞上級的要求與精神，向青年朋友解讀好各項政策法規，充分發揮好橋梁紐帶作用。

作者簡介：

楊翊（1980.08-），女，漢族，四川南充人，本科，國有企業團委書記，高級工程師，研究方向：黨建、群團。