人力資源管理中績效考核的運用探討

步國霞

摘要：人力資源管理對于企業來講是非常重要的，其直接可以決定企業員工的工作效率以及為企業創造的具體價值。合理的績效考核方法可以具備監督員工的作用，進而使得員工的工作積極性得到大大的提升，培養自我發展意識，促進企業獲得較大的發展空間以及經濟效益。但是在企業的實際運作當中，人力資源績效評價體系還存在一些缺陷，甚至和企業自身的發展情況不相適應。面對這些情況，只有和企業自身的特點以及發展方向相結合，并按照企業人力資源的具體特點設置比較個性化的績效考核體系以及管理方法，企業才可以在未來的發展當中具有較高的競爭力以及影響力。

關鍵詞：人力資源;績效考核;管理

一、前言

時代一直在不斷發展進步，人才資源管理在國有企業的發展中占據越來越重要的地位。為了促使國有企業在市場發展中具有更強的穩定性和競爭力，最有必要的一條就是使用人力資源管理當中的績效考核來管理國有企業的人才。績效考核在一定程度上可以使員工的工作熱情得到提升，強化員工的工作能力。因此可以說，績效考核在人力資源管理當中的應用對于國有企業的發展來講具有很大的促進作用。

二、績效考核對企業發展的意義

企業實施績效考核主要是為了對企業員工的業務能力，專業水平以及自我素質等實施全面以及客觀的評價。績效考核不是為考核而考核，通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態度和工作能力。企業管理者可以按照評估結果進一步對公司員工的具體狀況進行了解，可以在績效評估結果的基礎上科學以及合理的分配公司員工，按照績效評估的結果為企業內部員工設置合適的職位。使企業員工的潛力得到充分發揮，進而使得企業的人才得到充分利用，最終為企業的可持續發展以及市場競爭力的提升奠定比較堅實的基礎。

三、績效考核當中存在的問題

（一）對績效考核不夠重視

在企業的正常運營以及管理中，由于缺乏對于績效考核體系的正確以及專業性認識，往往容易造成對績效考核不夠重視甚至是偏見。一方面，會引起員工的誤解，比如：一些員工不了解公司的具體績效考核體系，甚至會認為其屬于一個簡單的獎懲制度。對績效考核的原則以及基本目的沒有清晰的認識，對自身的職業發展道路，考核原則以及晉升原則等在理解的過程中不夠清晰。另一方面，員工不能正確地理解自身利益以及公司績效考核之間的相關性，因此無法對績效考核的內容以及實際效果進行保障，這樣想要實施有效的措施就會變得非常困難。除此之外，企業人力資源部門以及管理層也不夠重視績效評估，因而其績效評估的有效性就難以得到有效的發揮。

（二）績效考核體系不夠合理化

企業在對績效考核管理體系進行制定的過程中，沒有對公平正義的相關原則進行充分的考慮，對公司的實際情況也沒有實施詳細的分析。僅僅的復制一些模板來制定具體評估標準，這樣和公司自身的發展狀況就不相適應，使得績效評估以及公司的實際情況處于分離的狀態，進而無法使得員工的工作熱情得到提升。這種評估制度也就不能使其自身的實際作用得到有效的發揮，最終會使得各種激勵政策變得比較僵化，甚至是流于形式。

（三）行業績效管理評價標準不夠合理

人力資源績效考核標準以及管理體系在制定的過程中一定要和企業的實際發展狀況相結合。進而才可以制定出合理化、科學化的績效考核標準以及管理制度，并按照企業的具體發展階段以及發展戰略的變化情況，調整完善制度以及考核內容。但是，當前情況下，許多企業在績效考核標準以及管理體系當中不具備針對性以及靈活性，最終使得企業的要求以及員工實際績效之間存在很大的差距，對企業的發展造成了非常嚴重的影響。

（四）績效考核缺乏一定的溝通

通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造良好的工作氛圍。但是在現有的企業人力資源績效評估工作當中，通常會存在非常多的問題。縱觀當前績效評估的具體情況，可以發現企業中高層管理者和員工之間缺乏良好的溝通。員工不能很好的配合企業進行績效評估，就會對績效評估的效果造成不利的影響。為了使得績效考核和績效評估發揮有效作用，企業的中高層管理者尤其是人力資源管理者一定要和企業員工進行良好的溝通。

四、完善人力資源績效管理的具體對策

（一）樹立比較正確的績效管理理念

正確的樹立企業績效管理理念對于企業的發展是非常重要的，特別是對于企業的管理來講，存在非常重要的指導意義。因此，企業一定要積極的向員工推廣一些高級績效管理的內容，組織員工實施績效管理培訓，糾正管理人員以及員工對于績效管理存在的誤解，鼓勵他們積極的學習以及加深關于績效管理的具體知識，以促進員工工作的積極性與主動性，并監督自身的工作表現。在宣傳以及培訓的過程中，企業需要輔助所有員工樹立比較正確的績效評估管理理念，從而使得公司的績效發展目標得以實現。其次，企業需要按照各部門的具體職能以及所負責的業務領域范圍，將企業發展當中的目標進行分解，從而實現工作績效，最終使企業能夠健康地發展。

（二）完善績效考核的具體內容以及制度

和公司自身條件相適應的績效評估系統需要在長期的實踐以及積累過程當中進行磨合，進而實施不斷的改進以及優化。比如把績效考核當中的獎懲制度當作例子，在人力資源管理當中，把薪水獎勵以及績效評估結果進行緊密的結合，進而使得員工在自身努力的基礎上獲得比較高的薪水。為了保障薪酬分配具備公平性以及合理性，一定要重視績效考核的準確性以及公平性，這樣可以促進員工工作的積極性。與此同時，需要設置員工與中高層管理者之間的具體溝通平臺，保障員工可以及時的反饋關于績效考核當中需要改進的一些建議，并為公司人力資源管理部門提供一定的思路以及方法。這樣不僅可以提升員工的個人責任感，而且還可以進一步促進企業更快更好發展。

（三）設置科學化的績效考核指標

在實施績效評估的過程當中，每個企業都需要制定相應的可量化指標，并且一定要保障這些指標評估的公正性以及客觀性。與此同時，需要重視評估的質量。針對不同崗位的員工一定要提出針對性的考核方法。在評估當中，我們要對于各種問題進行簡化，進而提出針對性的措施。

（四）實施績效溝通以及反饋

評估計劃一定要保障所有人員的參與，評估者以及被評估者一定要實施有效的溝通。在評估當中，雙方可以提出具體意見并實施一定的交流。評估主要包含討論以及觀察。可以直接觀察或者通過信息進行分析以及觀察。在討論的過程中一定要保障人員之間實施相互的交流。反饋一定要及時、有效，并且在第一時間了解績效評估的具體結果，這樣非常利于被評估者及時的發現以及糾正缺陷，也可以保障員工的滿意度得到大大的提升。

五、結束語

總之，企業員工的工作水平、工作狀態在企業的可持續發展當中屬于非常關鍵的部分。要建立有效的激勵機制，打破論資排輩的觀念和做法，在建立科學、合理、有效的薪酬制度的基礎上，設置一套比較全面、完善的考核機制，這樣就能為健全員工的職業發展奠定堅實基礎，就能進一步調動員工的熱情，通過激發員工的進取心來使其潛能得到最大發揮。需要注意的是，在績效考核過程中一定要注意體現公開性和公平性，只有這樣員工才能真正從績效考核反饋中發現自身問題，并進一步解決問題，進而使自己的水平、能力得到不斷提升。這樣就可以大大的提升企業在市場當中的競爭力，進而促進企業健康長遠發展。

參考文獻：

[1]元亮.人力資源管理中績效考核的運用探討[J].市場周刊·理論版，2018（15）：16-16.

[2]趙建紅.人力資源管理中績效考核的運用探討[J].百科論壇電子雜志，2018，000（012）：407.

作者單位：中化二建集團第四安裝防腐工程有限公司