論人工智能對人力資源管理行業(yè)的影響

包文君?錢俊翰

摘要：人工智能是新時(shí)代的實(shí)踐成果，推進(jìn)了企業(yè)管理新變革。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展跨界整合與大數(shù)據(jù)支持的下， 人工智能與人力管理的綜合性思維逐漸形成。人工智能為人力資源管理工作提供了精準(zhǔn)定位、針對性培訓(xùn)、個(gè)人化職業(yè)生涯規(guī)劃等便利，推動(dòng)了組織中人力資源管理的發(fā)展，但也存在人工智能數(shù)據(jù)冗雜、信息泄露、管理能力下降等方面的局限和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：人工智能;人力資源管理;機(jī)遇;挑戰(zhàn)

引言

人工智能（AI）是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門新興技術(shù)科學(xué)。AI是計(jì)算機(jī)科學(xué)的分支，它企圖了解智能的本質(zhì)，該領(lǐng)域的研究包括機(jī)器人、語言識(shí)別、圖像識(shí)別、專家系統(tǒng)等。AI在人力資源管理領(lǐng)域有著廣泛的應(yīng)用，如企業(yè)員工上班面部識(shí)別打卡、招聘簡歷篩選、精準(zhǔn)培訓(xùn)定位等功能。

一、人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用前景

（一）人力資源規(guī)劃與預(yù)測

領(lǐng)導(dǎo)或管理者通過對數(shù)據(jù)等的分析和預(yù)測是有限的。人工智能時(shí)代，人工智能可以精準(zhǔn)定位企業(yè)的發(fā)展趨勢，制定出更加清晰和匹配度更高的規(guī)劃和預(yù)測。

（二）招聘

招聘是人才吸納過程中的第一步，也是人力資源管理過程中必不可少的一步，密切關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。傳統(tǒng)招聘存在招聘渠道局限，簡歷篩選的難度增加，招聘同崗員工無法同時(shí)面試的三大局限。而智能化的招聘軟件符合各種情景的招聘需求?，F(xiàn)有的智能時(shí)代招聘軟件容納大量的人才信息，不論從篩選速度還是簡歷與崗位的匹配度都遠(yuǎn)超人類。人工智能有效地提高了招聘工作的效率及準(zhǔn)確性。

（三）培訓(xùn)

提高培訓(xùn)的有效性。不少企業(yè)因缺乏培訓(xùn)教師和科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系，另外培訓(xùn)的時(shí)間成本太高，會(huì)使得HR工作效率減慢。人工智能可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)和建模形式制作出逼真的場景提高仿真性和安全性，供員工參考學(xué)習(xí)，另外還可以提供給學(xué)習(xí)者個(gè)性化的反饋，提高提高培訓(xùn)有效性。

（四）績效管理

提高績效管理的規(guī)范性?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。很多企業(yè)的績效管理只是空談?；谌斯ぶ悄艿膶＜蚁到y(tǒng)可建立自身的知識(shí)庫和數(shù)據(jù)庫，使考核指標(biāo)將更加數(shù)據(jù)化和與規(guī)范化，克服考核中主觀評價(jià)的隨意性。

（五）薪酬管理

提高薪酬制度的合理性。HR制定薪酬時(shí)，受主客觀性影響，對不同職位的價(jià)值衡量存在偏差，難以真正對市場行業(yè)薪酬水平全面調(diào)查，影響薪酬設(shè)計(jì)的公平性與合理性。基于大數(shù)據(jù)的人工智能涵蓋了大量同等職位的薪資水平，綜合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行考量和測定，使得薪酬制度能夠有效和規(guī)范，真正實(shí)現(xiàn)薪資的公平性，從根本上解決同工不同酬的問題。

（六）組織與人力資源功能

人力資源管理功能的重新定位。企業(yè)的個(gè)性化發(fā)展使人力資源越來越趨向服務(wù)化、行業(yè)規(guī)范化，從而極大提高人員的利用率，深度發(fā)掘人才潛能。人力資源管理將緊密圍繞組織目標(biāo)，更多地定位于服務(wù)經(jīng)營、服務(wù)客戶。

二、AI技術(shù)對人力資源管理行業(yè)深度影響

AI技術(shù)的成熟催化了管理創(chuàng)新的進(jìn)步和發(fā)展。AI技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域?qū)氐最嵏铂F(xiàn)有的生產(chǎn)模式，解放更多勞動(dòng)力。AI技術(shù)對人力資源行業(yè)領(lǐng)域的影響有以下幾個(gè)方面：

（一）積極影響：

1.人力資源管理服務(wù)更加戰(zhàn)略化、更加智能化。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)受地域及技術(shù)的影響，大型公司享受優(yōu)質(zhì)服務(wù)，小型企業(yè)享受標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)。AI技術(shù)將改變現(xiàn)有的管理格局，使得人力資源管理系統(tǒng)更加智能化。

2.信息處理能力的快速提升。

人才市場數(shù)據(jù)量巨大、形態(tài)多樣，占據(jù)大量的存儲(chǔ)資源，無法進(jìn)行準(zhǔn)確深入的分析。隨著AI技術(shù)的發(fā)展，深度學(xué)習(xí)系統(tǒng)對人才市場大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析學(xué)習(xí)。在招聘和求職信息處理方面，AI技術(shù)能降低成本從而提升企業(yè)招聘信息能力。

3.降低人力資源管理的成本

（1）降低培訓(xùn)成本。人工智能可以根據(jù)員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的綜合需求設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)方案，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。

（2）降低人才流失成本。人工智能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘功能可以及時(shí)測算分析出員工離職的原因，便于HR采取有效措施留住人才，降低離職率。

（3）降低勞動(dòng)力使用成本。人工智能機(jī)器人的廣泛使用可以推動(dòng)企業(yè)極大地提升自動(dòng)化程度，進(jìn)而降低人工成本。

4.解放人力資源管理者。很多企業(yè)的人力資源管理者，需要花費(fèi)大量時(shí)間去處理繁瑣的事務(wù)性管理工作，降低了工作效率。人工智能的應(yīng)用，能提高人力資源部門的工作效率，使其有更多的時(shí)間去深層次思考和實(shí)施人力資源開發(fā)工作。

5.提升戰(zhàn)略人力資源管理能力。雖然戰(zhàn)略人力資源管理在學(xué)術(shù)界研究得較為廣泛，但真正實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)并不多。人工智能應(yīng)用后企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，各項(xiàng)工作有條不紊的開展。

（二）消極影響

1.抑制人際學(xué)習(xí)與溝通。雖然人工智能化設(shè)備和裝置可以為員工提供眾多便捷服務(wù)，但是過多的依賴和使用智能化通訊工具也會(huì)抑制人際溝通與學(xué)習(xí)交流，使管理者自身的綜合能力下降。

2.新的安全隱患?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的一些安全隱患如電腦黑客計(jì)算機(jī)病毒、網(wǎng)絡(luò)詐騙等侵害個(gè)人隱私的惡性事件已經(jīng)引起了我們的注意。

3.增加了從業(yè)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。人工智能大量運(yùn)用于事務(wù)性工作，如數(shù)據(jù)分析崗、員工關(guān)系崗初級招聘崗、薪酬崗、培訓(xùn)崗等，企業(yè)的管理者需求會(huì)大大縮減，人浮于事的情況將會(huì)屢見不鮮。

三、人工智能時(shí)代人力資源管理行業(yè)的應(yīng)對策略

第一，加快培養(yǎng)聚集人工智能高端人才。把高端人才隊(duì)伍建設(shè)作為人工智能發(fā)展的重中之重，堅(jiān)持培養(yǎng)和引進(jìn)相結(jié)合，完善人工智能教育體系，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)。

第二，人力資源管理行業(yè)與技術(shù)融合。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)的用工需求趨于多樣化，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流動(dòng)性加大，結(jié)構(gòu)性失業(yè)趨于明顯，招聘市場必須充分與技術(shù)相結(jié)合，才能解決雇傭意愿下降的問題。

第三，人力資源管理的重新定位。人力資源管理就是要為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，要促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。人力資源管理領(lǐng)域也開始引用共享理念，其共享的范圍也在不斷加大。人力資源管理不僅需要在模式上發(fā)生改變，在內(nèi)容上也要重新定位。

第四，在人力資源管理的工作流程中全面貫徹?cái)?shù)據(jù)化應(yīng)用，摒棄以往主觀判斷的習(xí)慣，如建模測評各類人員勝任力，量化各類考核指標(biāo)等，形成明確的判斷結(jié)果。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今，隨著智能化時(shí)代的到來，人力資源管理行業(yè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此，基于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求和經(jīng)濟(jì)時(shí)代的愿景，人力資源從業(yè)的工作內(nèi)容應(yīng)該是逐漸脫離傳統(tǒng)、局限性性的工作，轉(zhuǎn)而進(jìn)行戰(zhàn)略層面、智能分析等全新的功能和認(rèn)知。人力資源管理行業(yè)是會(huì)趨于戰(zhàn)略化、信息化和彈性化的。思想觀念的轉(zhuǎn)變，新工作的開始，這是人力資源管理行業(yè)新時(shí)代的到來，也是人發(fā)揮自身價(jià)值的有效渠道。

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作者簡介：

包文君（2000- ），女，漢族，江西撫州人，江西理工大學(xué)商學(xué)院，2017級本科生人力資源管理專業(yè)。

錢俊翰（1999-），男，漢族，河南洛陽人，江西理工大學(xué)軟件工程學(xué)院，2017級本科生軟件嵌入專業(yè)。

作者單位：1. 江西理工大學(xué)商學(xué)院? 2. 江西理工大學(xué)軟件工程學(xué)院