“廣東服務”背景下高職卓越人才職業適應力提升對策

倪春麗 何美賢 羅麗卿

摘 要 廣東發展現代服務業催生高端卓越人才需求。高職畢業生作為基層崗位卓越人才的主要來源群體，需要提高職業適應力以應對產業升級挑戰。本研究在前期現代服務業高職畢業生職業適應力調查基礎上展開分析，提出高職學生歷練不足、高校卓越人才培養體系建設滯后、企業人性化管理水平有待提高是產生問題的主要原因，進而圍繞職業適應力的五大維度，針對高職畢業生、用人單位以及高職院校三類主體，提出有助于提升高職畢業生職業適應力的相應對策。

關鍵詞 職業適應力 現代服務業 高職 卓越人才

中圖分類號：G712? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2020.05.085

Abstract The development of modern service industry in Guangdong has given birth to the demand for high-end outstanding talents. As the main source group of excellent talents in grassroots posts， higher vocational graduates need to improve their professional adaptability to meet the challenges of industrial upgrading. Based on the investigation of vocational adaptability of modern service vocational college graduates in the early stage， this study points out that the main reasons for the problems are the lack of experience of vocational college students， the lag of the construction of the excellent talents training system in colleges and universities， and the improvement of the human-oriented management level of enterprises. Then， focusing on the five dimensions of vocational adaptability， the study focuses on the three categories of vocational college graduates， employers and vocational colleges， this paper puts forward the corresponding countermeasures to improve the vocational adaptability of vocational college graduates.

Keywords professional adaptability; modern service; higher vocational college; excellent talents

1 廣東現代服務業高職畢業生職業適應力調查

1.1 調查背景

根據廣東省經濟社會發展規劃，至2020年，廣東將建設成為全國現代高端服務業發展高地，現代服務業增加值占服務業增加值比重達到63%左右。現代服務業總體上具有三新、三高特征。三新即新技術、新業態、新方式，三高即高人力資本含量、高技術含量、高附加值。[1]產業變革催生卓越人才需求，此種卓越人才不僅指高級技術人才、高級管理人才，在組織機構扁平化、項目化、輕量化的發展趨勢下，執掌終端運營實體的基層管理人才亦應囊括在內。以新零售行業為例，行業巨頭蘇寧公司計劃 2020 年前開設“蘇寧小店”3000 家、深圳百果園推出“萬店”計劃，這些企業急需大量“懂零售+懂電商”的新零售店長人才。從人力資源市場運行情況來看，高職院校是占比最大的塔底人才供給源，然而從近兩年有關院校“店長班”等卓越人才培養實踐情況來看，基層卓越人才培養達成率尚未達到預期。因此，把握該群體職業適應力發展水平、發現問題進而尋求策略成為值得探討的人力資源開發議題。

1.2 調查情況

本項目以從業于電子商務、現代物流、金融服務、商貿服務等廣東省服務業重點發展領域的高職畢業生為主要調查對象;采用自編量表《現代服務業高職畢業生職業適應力調查問卷》[2]（包括五大維度，30個變量，如表1所示）進行調查，共獲得有效問卷194份;走訪了一批在廣東蘇寧云商銷售有限公司擔任儲備干部、在深圳百果園實業發展有限公司擔任店長、片區經理的高職卓越人才代表，取得訪談記錄12份;采用SPSS軟件進行數據分析，對實習周記、訪談記錄等資料進行質性分析，形成調查結論。

1.3 調查結果

（1）職業適應力整體情況。調查表明，廣東現代服務業高職畢業生群體社會適應力的總體發展水平處于正常水準，其中情緒調節能力的發展最好，其次是工作溝通能力、生涯發展能力、組織協同能力，職業學習能力最低。

（2）職業適應力存在的問題。對應職業適應力要求的五個維度，需要關注的問題主要包括：一是工作溝通能力方面，高職畢業生在職場上面對不熟悉的事物或者需要進行跨文化溝通時存在較大的溝通壓力，溝通困境主要體現為：處理客戶異議，團隊協作溝通，跨部門溝通;二是職業學習能力方面，普遍存在專業知識不足的情況，同時由于所接觸的領域是全新的或是不斷變化的，需要保持積極主動的態度持續學習;三是情緒調節能力方面，對于需要加班或下班后開展培訓學習還存在抗拒的心理，遇到“苛刻挑剔的顧客/客戶”“遇到不公正的待遇”“遇到不友好的客戶或同事”等會產生較大壓力;四是組織協同能力方面，對制度的不適應問題比較突出;五是生涯發展能力方面，對自己未來職業發展前景普遍缺少信心。

2存在問題的原因分析

2.1 高職學生在校期間歷練不足

綜合問卷調查、訪談、畢業生實習周記質性分析、畢業生與教師的日常溝通等多種方式所獲取的信息來看，高職畢業生源自自身的社會適應不良主要原因有：一是自學能力不足，對于離校后如何主動學習以適應職業要求感到迷茫。部分大型公司具有相對成熟的員工職業生涯管理體系，能夠為員工發展提供培訓服務，但大部分企業的現實情況是不僅缺少培訓體系和帶教人員，而且對新人賦予較高期望，要求畢業生能快速獨擋一面。部分畢業生習慣了在校期間按部就班由學校安排學習任務的模式，主動求知意識有限，自主學習能力薄弱，進入職場面對快速學習新知識和新技能要求時，容易出現不適應情況;二是勤勉性較為欠缺，難以接受服務行業的工作模式和企業文化。對于新零售、電商、金融、外貿等現代服務業，其工作時間大多不是正常的5天8小時制，且加班情況比較突出，眾多畢業生對此望而生畏或是難以堅持;三是團隊協作能力有待提高，缺少主動溝通的意識。學生在校期間主要的交往對象為同學，社會關系相對單純、平等。進入職場一旦遇上相對復雜的問題，需要進行上行溝通、同級溝通、跨部門溝通、對外溝通等以尋求解決方案時，部分人員顯示出較為封閉的心態，缺少溝通勇氣和協調能力。

2.2 高校卓越人才培養體系建設滯后

發展現代服務業對人才素質提出了高要求，即使是基層員工也面臨著極大的成才挑戰：世界經濟一體化背景要求從業者形成國際視野，具備國際交流語言能力和跨文化協作能力;新技術的運用要求從業人員不僅要理論功底深厚、專業技能嫻熟，更應該具有較強的學習能力、創新能力、團隊協作能力;跨行業深入融合、服務范圍延伸擴大以及服務項目精致化等發展態勢要求從業者具有多崗位綜合服務能力，成為復合型人才。

高職院校在近十余年來大力倡導產教融合、校企協同育人，推進了基于工作過程系統化教學、OBE成果導向教學、現代學徒制等一系列教育教學改革，但相比較于行業的飛速發展，所培養的卓越人才數量依然存在較大缺口，人才質量乏善可陳，具體存在的問題體現為校企協同育人的深度不足、覆蓋人群有限，實踐項目與崗位實際要求難以對接，雙師型教師尤其是高水平企業兼職教師較為稀缺等，再加上各區域、各校教學水平的不均衡，部分畢業生走上工作崗位后出現頻繁跳槽、難以適應等情況。

2.3 企業管理人性化程度有待提高

畢業生實習周記以及畢業生訪談記錄的質性分析表明，部分現代服務業企業在人性化管理方面存在不足。一是人才培養機制不健全。部分企業如百果園等已形成完善的儲備干部培養制度，通過師徒結對等方式幫助畢業生度過不適應期，但依然有許多企業對于高職畢業生群體的培養不夠重視，缺少信任，授權不足，溝通匱乏;二是缺少人文關懷。越來越多的企業能夠正視新生代員工的個性特點和需求，有意識地改變管理方式，但部分企業在員工關懷方面依然比較淡漠，例如不為實習生購買保險、加班情況嚴重，對能力較弱者缺少培養耐心，能力突出者工作負荷超載嚴重等;三是管理者素質參差不齊。物流、智慧零售等行業在飛速發展過程中，基層管理人才匱乏是制約其快速擴張的主要因素，亦是基層人員人心不穩的導火索。許多畢業生表示，上級主管簡單粗暴的管理方式是其離職的重要原因。

3提升高職畢業生職業適應力的對策

3.1 高職畢業生提升自我職業適應力的對策

（1）全方位溝通，形成職業競爭力。具備優異的溝通能力是職業所需，亦是職業競爭力的主要體現。高職畢業生可以從下方面加強工作溝通：在校期間積極參加活動，提升策劃、組織，特別是與人溝通的能力;工作期間及時與上司溝通，隨時明確目標、方向、進步和不足;培養團隊意識，不斷磨練交際能力和團隊協作能力;磨礪商務溝通、商務談判能力，修煉商務禮儀，通過積極溝通與其他人或機構建立合作關系。

（2）保持學習習慣，增加職業發展彈性。高職畢業生應當培養主動學習的習慣，做好學習和工作規劃，利用多種途徑開展職業學習：尋找工作上的指導者或者師傅，這個人可能是一位資深的同事，樂意為你解答問題和提出建議;積極尋求培訓和專業提升的機會，形成持續學習的習慣;善于利用碎片時間，提高學習效率;學會多聽、多做、多看，用實際行動提高自己。

（3）掌握心理調節方法，樹立積極心態。學會管理自己的情緒，提高面對困難與挫折時的自我調節能力，才能更加有效的應對職業困境、保持良好的職業心理健康。加強情緒調節能力需要關注的是：找到適合的時間管理方法;正視壓力，合理地釋放壓力和發揮積極壓力的作用;樹立積極樂觀的心態，必要時尋求職業咨詢師的幫助。

（4）融入企業文化，提高組織協作力。現代服務業員工提高組織協同能力可以從以下幾方面著手：明確及接納企業各項規章制度，例如工作時間、帶薪假期、請假制度等;尊重現實，拋棄不合理的期望與要求;與同事友好高效地工作，新入職員工尤其要多觀察、主動融入新環境;端正職業態度，體會深層次的企業文化，把工作當作一種職業、事業來對待，形成高度的責任意識。

（5）建立目標與規劃，促成職業發展。現代服務業前景廣闊，行業發展創造出豐富的崗位和發展機會，多元化發展成為新趨勢。面對諸多抉擇，行業從業人員應當加強生涯規劃能力。一是加強自我探究，認識自我，明確職業興趣和職業能力;二是加強對職業世界的了解，通過學習、交流與實踐主動探尋職業信息;三是能夠充分融合自身情況和外界條件，進行理性的職業決策;四是能夠靈活落實規劃，分階段實現目標。

3.2 高校提高畢業生職業適應力的對策

（1）以校園活動為載體，鍛煉學生溝通能力。人際交往與表達溝通能力需要在社會交往過程中培養。高職院校應該從學生交往圈做起，鼓勵學生參加班級、系部和學校組織的各種活動，充分發揮各種協會的平臺作用，讓盡可能多的學生在各種集體活動中獲得演講能力、溝通能力、沖突管理等人際技能的提升。

（2）豐富實踐機會，形成職業學習氛圍。高校作為培養未來“職業人”的基地，應當創造豐富的實踐機會，引導學生進入職業世界。一是要努力營造濃厚的學習風氣，重視圖書館、閱覽室、實訓室等學習場所的作用，培養學生良好的學習習慣;二是要尋求適合高職教育的教學方法，在課堂中融入職場的情景和知識，搭建學生在校園到企業的橋梁，提前培養在校學生的職場意識，提高實踐能力;三是要積極建設實踐基地，組織學生參加實訓、實習、調研等活動，讓學生對未來職業產生認同感。[3]

（3）關注身心素質，強化情緒與壓力管理能力。健康身心是適應社會的基礎。很多服務業畢業生跳槽的原因就在于身體素質難以適應站立上班、加班、夜班等工作要求。高校應當加強運動教育，幫助學生找到熱愛的運動方式，持之以恒，夯實身體素質。心理健康教育方面則需關注學生在職業適應方面存在的突出問題，重點訓練情緒管理和壓力管理能力。

（4）企業文化進校園，培養組織協作意識。注重校企合作，將企業文化引入高校校園，有助于學生形成職業意識，提高組織協作能力。學校可以邀請服務行業精英走進學校、參與教學，傳播企業文化;根據專業設置和時代特點，開展就業主題教育活動;將校企合作融入課程建設，使教學過程更貼近企業的實際需求;安排學生到企業實踐基地參加實訓、實習，真實體驗現代服務行業的發展情況以及企業文化要求，增強實踐能力的同時，體驗自己將來的就業環境，盡快融入社會。

（5）分類與全程服務，提高生涯發展能力。學校在普及就業指導課的基礎上，給予學生更為精準的職業生涯發展服務。一是分類指導，針對不同行業領域、不同特點、不同需求、不同基礎的學生群體，提供差異化的教育內容，采取多樣化的教育形式。[4]二是全程服務。對于在校學生，學校應在職業啟蒙、職業方向選擇、實習實踐等不同階段，提供不同類型的活動和服務供學生選擇;對于畢業學生，應保持跟蹤關注，獲取社會信息，了解學校在培養學生方面存在的優點與不足。

3.3 用人單位提高員工職業適應力的對策

（1）減少層級，增加工作溝通機會。用人單位應該了解高職畢業生就業的需求和特質，采取更為靈活的組織架構和溝通方式。年輕一代的生活環境普遍較為寬松、民主，進入職場之后也普遍不喜歡被別人命令，不喜歡森嚴的等級制度。通過組織扁平化，減少管理層級，可以讓員工有更多機會與管理層交流，提供來自一線業務人員的寶貴意見和資訊，提升員工對組織發展的參與程度。

（2）培訓開發，打造職業學習系統。用人單位在高職畢業生初入職場時應能提供相應的學習平臺和培訓渠道，安排帶教人員，以增強員工的自我學習能力和自我管理能力。運營層面，企業需要以任職資格體系為基礎，結合企業戰略和員工個人職業生涯規劃，明確培訓要求;資源層面，企業要充分運用互聯網時代的技術手段，打造游戲化、碎片化、社交化的培訓資源;制度層面，企業需要建立一套完整的培訓管理制度，包括計劃管理、課程管理、師資管理、學員管理、設備管理、經費管理等。

（3）創新激勵，有效管理情緒與壓力。現代服務業員工長期面對顧客，需承受人際沖突產生的心理壓力。在實際管理過程采用以激勵為主的管理策略有助于幫助員工管理情緒和壓力。有效的激勵除了常規的加薪、晉升、各種津貼、帶薪休假、免費培訓等，也可以有其他創新的形式。對于員工而言，領導親筆寫的生日賀卡、同事的祝福視頻、一場說走就走的旅游、一場豪華生日派對、一場嗨翻天的酒吧派對……這些別開生面的“驚喜”會給員工帶去不一樣的體驗，使之感受到尊重與愛。

（4）重視團建，提升組織協作能力。團隊建設活動有助于增強員工對企業愿景、制度的認同感和歸屬感，減少員工的流動性。團隊建設活動往往通過團隊游戲的方式及游戲過程中彼此相互幫助完成任務等環節來讓參與者明白團隊合作的重要性，同時還能夠在團隊素質拓展活動中增進同事之間的感情。

（5）充分信任與放權，提高生涯掌控力。現代服務業一線員工面臨著來自供應鏈管理、網絡精準營銷、社交引導等一系列互聯網化手段的學習與應用，工作中充滿不確定性。為此，企業應當給予員工更多的信任和適度的權利，激發員工的創新意識和創新能力，采用合伙人制度、項目負責制、輪崗、加入委員會等各種管理手段為員工創造發展機會，提升其對職業生涯的掌控力。

4 結語

職業適應力是人們面對世界的武器，是擁抱社會、實現個人價值的關鍵能力。個人、用人單位、學校都應當為提高社會個體的職業適應力發揮積極作用。為適應產業轉型發展引發的高端人才卓越素質要求，高職畢業生需要在溝通、學習、協作、心理素質、職業規劃方面加強鍛煉，提升修養，從而實現成功就業與職業發展;用人單位應當采用人本管理模式，通過各種積極手段引導員工在工作中最大程度的發揮主觀能動性，從而留住優秀員工、提高員工工作滿意度;高職院校應當深化校企協作與產教融合、加強身心健康教育、在就業指導服務的基礎上進一步加強適應力訓練，從而實現教育體系與社會需求的精準化匹配、提高學生的就業競爭力。

本文系2018年廣東省高職教育教學改革研究與實踐項目《“協同式、實戰型、柔性化”高職商科卓越人才培養模式研究——以商務管理專業多個“卓越班”項目為例》（GDJG2019039）;廣東省高職教育管理類專業教學指導委員會2018年度教學改革項《“廣東服務”背景下高職商務管理專業卓越人才培養》（YGL201804）研究成果

參考文獻

[1] 蘭玲.廣東高等職業教育發展與現代服務業人才需求聯動對策研究[J].出國與就業，2011（7）：55-57.

[2] 倪春麗，羅麗卿.現代服務業基層員工職業適應力：概念、結構與測量[J].繼續教育，2018（9）：18-21.

[3] 羅玉宏.經濟轉型中現代服務行業人才的培養[J].經濟研究導刊，2017（15）：115-1161.

[4] 呂媛.美國高校學生職業發展教育的特點及啟示，以斯坦福大學為例[J].人才培養與就業，2013（12）：3-7.