經濟新常態下國有企業薪酬體系 對企業績效的影響

吳曉莉

摘要：國有企業是當前我國企業發展過程中不容忽視的一個核心構成部分，伴隨著當前經濟的持續發展和社會的快速進步，當前國有企業在發展過程中所面臨的市場潛力是十分巨大的。為了能夠在當前激化的市場競爭中生存下來，就要不斷提升國有企業發展的市場競爭力。然而，要想快速提升競爭力，首先就需要明白當前國有企業所采取的薪酬體系管理和績效考核這兩個人力資源管理體系之間的影響，文章主要對薪酬管理和績效考核進行簡要闡述，同時分析兩者之間的影響。

關鍵詞：現代國企;績效考核;薪酬管理

一、國有企業績效考核的意義

績效考核是通過系統的方法和原理去評定以及測量員工在職務上的工作行為以及所獲得的工作成果，同時使用考核結果對員工與其崗位要求是否匹配進行確認。考核的結果會直接對薪酬調整和獎金發放以及職務升降等多方面員工切身利益產生影響。而其最主要的目的則是通過對績效考核結果的運用，去完成對員工自身的改進與提高，使其工作效率得到提升，從而能夠為企業創造出更多經濟效益或價值。尤其在國有企業中，績效考核在評價和激勵員工、加強企業活力及企業發展競爭力、促進企業發展、提升企業市場地位等多個方面，均可發揮出不可忽視的作用。

二、國有企業薪酬制度的基本類型

（一）職工崗位工資制

職工崗位工資制是當前國有企業經常使用的對企業內部人員進行評價的薪資評判形式，這種評判形式主要針對員工的崗位、職稱、工作年限等指標來確定員工工資，其最大的特點是“對崗不對人”，崗位工資和相關津貼會長久地的保持改變，員工工資上的差別主要源于崗位的不同，無法體現出員工個人工作能力及業績上的差別，員工除了晉職無法較多的獲取更多薪酬。

（二）結構工資制

結構工資制度也被稱作為分解工資制度和組合工資制度等，這樣的工資評判形式主要按照員工工作性質的不同來定性，其中操作者和執行者等一線員工能夠得到相應補貼。結構工資分成：基本工資和職務工資、崗位補貼以及浮動工資與績效獎勵等幾個不同部分，薪酬與福利模糊不清，“低工資，高福利”的現象常存在。這種弊端當然也使國企高管薪酬制度的建設缺乏動力，表現出其中不合理的狀態。

（三）技能工資制

技能工資制度指的是針對于一些高級員工所掌握的一種高級技能，企業根據工作者的知識深度和廣度付出薪酬的一種工資制度。這樣的一種薪酬制度大多都是被使用在民營企業里，其使用的范圍相對比較狹窄，一般都是被使用在一些技術復雜程度比較高并且勞動熟練程度存在差別并不是很大的企業，或者是處于艱難期，當前急需要提升企業核心競爭力的企業。技能工資制注重的是員工自身技能的掌握，忽視了員工自身的工作績效和能力的發揮程度彼此的關聯。在國有企業中雖然也有不同程度的應用，可是使用的范圍仍然比較少。

（四）績效工資制

績效工資制度主要是將員工工作業績作為基礎的工資制度。它主要是將員工自身的工作業績和勞動效率作為核心參照，薪酬收入水平與績效之間形成聯系，并且伴隨著績效產生波動。最常見形式有計件工資制、銷售提成等。但這種薪酬制度的缺點在于績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎缺乏公平性，易助長員工只重視眼前效益不注重團隊溝通與合作。

三、國有企業薪酬特點和薪酬改革面臨的困難

目前國企的薪酬體制并不能夠充分挖掘出其潛在的巨大激勵作用，當前薪酬體制的發展滯后于其他行業以及企業變遷，甚至還出現了一部分企業的薪資伴隨著物價不斷提升而被動提升，企業薪酬發放機制多年并未產生變化等多方面問題。這樣一種并不是十分明晰的薪酬支付體制無法使得員工在具體工作中有成就感，同時也限制了薪酬體系對員工激勵作用的有效發揮，使得國有企業人力資源出現了嚴重的浪費情況。因此，國有企業薪酬改革是企業管理發展的首要工作，同時也面臨以下幾方面的困難。

（一）變革面較大，涉及到員工的利益較多

國有企業薪酬改革涉及的范圍比較大，其員工數目也較多。目前，國有企業薪酬的變革會對部分工齡較長、資格較老的老員工和能力一般的員工產生一定影響。并且，會對過去人們“鐵飯碗”的思想產生改變，導致員工無法接受，這是當前薪酬改革所面對的實際困難。

（二）企業領導者人力資源管理能力較弱

企業的生存和企業的發展都需要在企業制度環境去運行的，制度變遷對于整體行業產生的影響是非常深遠的。我國市場經濟發展相對較晚一些，市場經濟的法律法規并不是十分完善，企業的運行機制也不能夠起到制度保障，這其中不僅包含了我國深層次的一種文化因素，同時其中也包含了非常深刻的制度因素。

近幾年，伴隨著企業在人才需求上的不斷提升，許多國有企業薪酬管理也得到了強化。但是，由于一些基層國企領導干部人力資源管理能力較弱，加之仍受傳統管理思想的制約，無法對新型的人力資源管理手段以及人力資源管理策略形成準確的認知，忽視薪酬績效管理針對企業發展的重要性。

（三）國有企業薪酬制度導致企業管理人才流失現象嚴重

在國有企業發展中，人才結構不均衡，人才流失嚴重是企業所面臨的問題。因為受到企業薪酬制度的制約，人員工資較低，無法吸引高端人才入職。并且，許多管理和專業技術人才發現國有企業對員工給予的績效和工資福利支出比民營企業低，同時工資上漲的幅度也不高，員工“跳槽”問題非常頻繁，導致人才不斷流失。顯然，國有企業的績效薪酬體系與人才發展需求已無法達成一致，這樣，薪酬變革顯然成為國有企業發展過程中的一個必要選擇。

四、國有企業績效薪酬制度管理建議

對于國企普遍產生的薪酬體制等問題，需要對其進行認真的思考，處置好薪酬激勵制度存在的根本問題。針對當前經濟新常態下出現的機遇，國企變革去不斷優化薪酬體系。參照國際上科學的馬斯洛和赫茲伯格提出的激勵內容，國內薪酬激勵制度需要在心理需求以及安全需求等幾個層面激勵的基礎上將其提升到愛和尊重的層面，讓職工提升幸福感、成就感、被重視感，從而能夠做到自我要求、自我提升等行為，真正的使得激勵和保健體系之間能夠實現雙重升級。在企業管理發展變革階段，需要做好以下幾點措施。

（一）強化國企績效考評及薪酬激勵的頂層規劃

國企改革發展不能夠缺少科學的規劃設計，在國企薪酬管理上，要執行社會發展的分配制度，從體系設計上展現出平等公正以及按勞分配等基礎原則，預防薪酬體系不充分對國企建設產生的影響。國企頂層人員還需要對全部職工的貢獻成果給予考量，充分將薪酬激勵功能發揮出來，全面處置薪酬激勵機制進行的頂層規劃。經過專業人員對國企績效考評機制給予規劃，使用變革和不斷優化薪酬管理制度的方式使得國企薪酬管理能夠處在理性平等的發展層面。

（二）建立合理的職位評估體系

明確各職位等級需要具備何種技能，需要負責的工作和承擔的責任，并以此來確定薪酬分配制度。打破以往員工只注重職位等級的上升而忽視對自身能力的提高，嚴格要求等級變革制度并依據此來制定薪酬分配制度，真正做到有能力的人得到應得的回報而防止人才的流失。

（三）制定完善的人力資源薪酬績效考核體系

若要制定一套健全的人力資源薪酬體系，首先要健全企業人力資源管理制度及工作流程，同時需要對多種因素進行分析，例如對于勞動力資源的選聘和培養、對企業戰略規劃及人力資源的規劃、對企業現有人力資源狀況的分析等多個方面。對于國企而言，積極制定出一套相對完備兼科學性融合為一體的薪酬體系，對其未來的發展起到促進作用。所以，國企在發展過程中，更不能忽視對人力資源管理的發展，這不僅需要對其給予高度的關注，同時還需要投入相當多的資金用于在對人力資本的創建上，最終實現為企業人力資源發展提供儲備的目的。可見一套完善的績效薪酬激勵制度能夠使國企貫徹執行企業人力資源管理活動更加順暢，能夠提升企業支撐力與競爭力，為企業發展提供助力，從而實現企業指定的持續發展戰略目標。

（四）發揮國企工會對于薪酬組織的監督功能

工人是國企發展不可缺少的力量，工會組織也是全部國企都會設置的一個組織，因此需要將這一組織在薪酬管理里起到監督作用，使得國企職工自身的切身利益得到保證。對出現的薪酬運算和發放不平等等情況，應要求相關部門對其進行調整，使得員工在工作中的勞動成果得到保證，使其能夠為國企薪酬制度的穩定運營提供有效的保證與促進作用。

（五）實現福利多元化

多元化的福利能夠激勵職工，并且滿足職工發展需求。國有企業福利方式相對單一固化，制定一套完善的多元化福利制度，能夠為職工提供更多選擇，讓職工從中去挑選適合自身的福利，找到自身需求，從而提高個人工作動力。對于國有企業而言，擁有一套完善的福利制度，就能全面激發職工的工作積極性。

五、結語

在當前國有企業持續發展的過程中，若要激發企業發展競爭力，就需要企業在人力資源管理上下足功夫，而績效考核以及薪酬管理則是目前企業人力資源管理中不可缺少的組成部分，本文主要針對目前國有企業發展中績效考核以及薪酬管理彼此產生的影響關系進行分析，提供參才及建議。

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（作者單位：陜西建工第三建設集團有限公司）