基于全面薪酬理論的LY公司研發人員薪酬體系優化

謝于蕾

摘 要：科技創新和研發是公司在激烈的市場競爭過程中得以致勝的關鍵，而作為掌握公司科技創新和研發技術的研發人員則是關鍵環節中的核心人員，如何保持研發人員的工作熱情，如何激發研發人員的創造力，企業已越來越關注如何利用科學合理的薪酬體系來達到激勵效果，最終促進企業長遠發展的目的。本文將基于全面薪酬理論，對LY公司研發人員薪酬體系進行優化設計。

關鍵詞：激勵;研發人員薪酬管理;績效薪酬;全面薪酬

1.LY公司及研發中心概況

1.1 LY公司概況

LY公司成立于2013年，屬于汽車零部件制造業，注冊資本4800萬美元，是由LY股份有限公司與韓國GNS株式會社合資創辦的企業，坐落于美麗的濱海城市——山東煙臺。2017年，LY公司建立熱成型技術研發中心。

LY公司主營業務是運用先進的熱成型技術生產汽車底盤加強件及車身安全件并對相關模具進行設計、研發、生產和銷售。截止2019年，LY公司共有熱成型產線15條，設立煙臺、長春、沈陽、太倉、廣州、柳州、成都共7個基地，1個熱成型技術研發中心。配套客戶有國內外20多家主機廠。LY公司具備常規熱成型產品及門環、軟區、不等厚等復雜產品的開發生產能力，技術水平已處于行業領先地位。

截止2019年，公司在職員工總數410人，管理崗45人，研發崗48人，營銷崗13人，基礎技術崗33人，基本生產崗207人，保障服務崗64人，公司組織架構圖詳見圖1。

研發中心作為總部五大職能部門之一，在LY公司戰略發展過程中有著舉足輕重的地位，作為公司核心部門的關鍵人員，目前研發中心人員的薪酬體系仍采取傳統的薪酬策略，沒有充分激發研發人員的工作積極性，對于處于高速發展時期的LY公司來說，需要尋找更加適合研發人員需求的具備高激勵性的薪酬策略。

1.2 LY公司研發中心概況

研發中心共計48人，占據公司總人數的12%，研發中心有一名技術總監，一名技術副總監（韓方派遣），下設技術開發部、項目&質量開發部、設備開發部，每個部門設經理1名，主管2名。

研發團隊組建以專業性、國際化為原則，由碩士、本科等高端技術人員以及韓國高端技術人員共同組成，構建橫向擴展和縱向深入的專業技術網絡，為實現快速研發、精準研發、重點研發提供人力資源保障。

通過多方位研發模式，熱成型研發中心大力開發先進工藝技術和高端裝備技術，在熱成型領域已掌握多項具有自主知識產權的核心技術，申請專利11項，為企業創造發展引擎。

1.3 LY公司研發中心人員結構

從年齡結構來看，公司研發中心的人員以年輕人為主，這符合研發中心工作的要求，年輕人精力充沛，創新能力和學習能力相對較強。

從性別結構看，男員工占總人數的81%，主要由于研發人員對口專業為機械、電氣等男性居多的理工科專業，且工作強度大、出差頻繁，而女性選擇工作時大多要考慮家庭因素，因此就職的以男性居多。這樣的工作環境，也要求薪酬體系能夠給予員工較多的歸屬感，能夠讓他們真心為企業長期服務。

人員的學歷和整體素質較高，均為本科及以上學歷，因此學歷工資的差別僅為研究生和本科生兩級，而且二者間差距僅為100元，不具備激勵性。

2.LY公司研發人員薪酬管理現狀

LY公司研發人員薪資構成主要包括：崗位工資、加班工資、績效獎金、其他福利。崗位工資根據不同崗位級別設置，共分初級、工程師級、主管級、經理級、副總監級、總監級六級。績效獎金根據公司當年經濟效益及工資總額預算進行控制，經對研發人員當年工作績效考核情況，于年底一次性發放。

2.1崗位工資

崗位工資包括基本工資、學歷工資、年功工資、崗位補貼、其他津貼等。

基本工資為每個月相對固定的收入，根據每個崗位的工作職責大小設置不同的基本工資標準。研發人員的基本工資標準為，初級4000元，工程師級5000元，主管級5500元，經理級6500元，副總監級9000元，總監級12000元。

學歷工資按照本科200元/月，研究生300元/月發放。

年功工資根據員工入職公司的年份，按照每工作滿一年增加100元/月的標準逐年遞增，1000元為限。

崗位補貼為根據崗位的貢獻值給予制定的，初級無崗位補貼，工程師級為300元，主管級800元，經理級1500元，副總監級2500元，總監級3500元。

其他津貼包括防暑降溫費600元/年，取暖費1000元/年。

2.2加班工資

員工在公司規定的正常工作時間之外因工作任務所需確須繼續在公司工作的，視為加班。加班的員工首先考慮調休，如無法調休的則計入加班考勤，工作日延遲1小時之內不計入加班，超過1小時的計入加班，加班工資按照正常工作日1.5倍，周末2倍，法定節假日3倍的標準給予發放。

初級研發人員和工程師級平均每月加班時間均可達到36小時，加班費約770元/月，主管級以上平均每月加班時間約20小時，加班費約為440元。

2.3績效獎金

績效獎金實際上是年底的一次性獎勵，根據員工當年工作任務完成情況、個人工作態度、出勤率等指標，由直接上級給予績效打分，績效等級分為四等，優秀1.2、良好1.1、合格1、較差0.9。

績效獎金實行總額控制法，根據全年公司經營效益和工資總額預算劃撥績效獎金總額，個人績效獎金基數基本上為2倍的個人綜合應發月薪，在此基礎上根據績效打分結果計算最終的實發績效獎金金額。

2.4其他福利

在員工福利方面，主要為國家法定的福利，如五險一金、年休假，此外還有端午節、中秋節、春節等中國傳統節假日的物品發放，以及年度體檢、員工生日卡等固定福利。研發人員未有特殊福利，也沒有設置可自主選擇的福利項目。

3.LY公司研發人員薪酬管理的問題分析

3.1研發人員薪酬滿意度調查及訪談

為明確研發人員對目前薪酬體系的想法及真實需求，實施研發人員薪酬滿意度調查，再實行個別訪談。調查內容包含個人貢獻與薪酬之間的相關程度、績效獎金方式是否具有激勵性、公司福利的滿意程度以及在薪酬管理方面的建議和意見。

調查結果顯示，60%的員工覺得目前公司的薪酬結構不合理，每年的漲薪只能通過年功和加班工資體現，基本工資無變化，而且績效獎金每年一次，激勵作用不大，績效主要是直接上級的一次性主觀評分，不夠科學合理。

另外，在個人訪談中，員工提到希望得到更多的培訓機會，也希望公司能夠設置更加科學合理的績效獎勵方式。

3.2研發人員薪資管理存在的問題

3.2.1薪資分配不公平

公司每月發放的薪資中，基本工資占據很大的比例，從公司各部門橫向比較來看，研發中心人員的基本工資高于行政類和其他類別同級崗位，比如初級研發人員的基本薪資為其他同級別崗位的1.1-1.3倍。但是研發人員認為公司的薪酬分配方式無法體現自身工作貢獻度與薪資之間的關系，在工程師級別崗位上，工作努力的和工作表現一般的人員，其差距僅為績效獎金，而績效獎金僅一年發放一次，差距也不會特別大。這會讓研發人員心里產生干好干壞都一樣的想法，打擊工作積極性，甚至有些研發人員因此而提出離職。

3.2.2薪資結構不合理

正如上文薪酬滿意度調查時員工提到的，公司每年的漲薪僅通過年功工資和加班工資才能體現，由于每年保險基數上調導致扣除五險一金金額的上漲，使員工的實發工資與上一年基本無變化。很多員工為此抱怨頗多，直接影響到公司員工的整體工作氛圍，也給其他同行業的競爭公司提供了挖人的機會。

3.2.3薪資管理制度缺乏激勵性

研發中心作為公司的關鍵部門，其人員是公司的核心競爭力，薪資管理制度也應該充分體現出公司對研發人員的重視。然而，目前研發中心的管理級別固定，晉升通道狹窄，基本工資的提升僅能通過崗位級別的提升來實現，對于很多員工來說看不到未來的發展，也得不到滿意的物質回報。研發人員在承受巨大的工作壓力和責任的同時，對公司的失望情緒也越來越大，如果有更好的發展機會則會選擇離開公司，這樣一來，公司將面臨巨大的人工成本損失。

4.LY公司研發人員薪酬優化設計

研發人員是典型的知識型人才，他們的工作有兩大特點，第一是創新性和挑戰性，這就要求研發人員不斷充實自己，掌握行業尖端信息，第二是研發的項目周期一般都較長，少則半年到一年，多則三到五年，并且研發過程不可能總是一帆風順的，在長期的項目過程中，研發人員要承受心理上的焦慮。公司與同行的競爭要比研發速度，研發人員的心理壓力可想而知。

因此薪酬體系的優化需要結合研發人員的特征和工作特點來進行（程群，2007），有效激發研發人員飽滿的工作熱情，縮短創新周期，促進企業長遠發展。可以說，全面薪酬體系在這方面有很大的優勢，全面薪酬體系不僅包含經濟型薪酬，在物質方面給予研發人員充分的保證，而且還包含非經濟性薪酬，即在精神方面和心理方面增加研發人員的歸屬感和滿足感（顧英偉， 張志強，2007），這樣能夠很好地安撫項目研發過程中研發人員的焦躁情緒，起到事半功倍的效果。

4.1市場薪酬水平調查

本次薪酬調查的對象為研發中心各崗位等級人員，通過智聯招聘、前程無憂等招聘網站中搜索與LY公司同地區同行業的職位薪資，并通過各平臺發布的薪酬調查報告，將公司研發人員目前的薪酬水平確定為在市場水平的50%分位處。

由于目前公司處于快速增長時期，雙方股東對于公司的發展寄予厚望。建議將研發人員的薪酬水平提升至市場水平的75%分位處，以提升工作積極性，加強研發團隊穩定性，并增強在外部市場的競爭力。

4.2崗位工資優化設計

目前研發中心崗位工資共分六個等級，因副總監和總監級屬于公司領導級別，由雙方股東派遣并單獨制定薪酬標準，因此本次薪酬優化的對象主要為初級研發人員、工程師級、主管級、經理級四級。將每個等級確定五個檔級，這樣也可實現在相同等級人員，因能力不同而可實現薪酬差異。

以目前各薪級上的基本工資為最低檔，初級每檔級差定位150元，工程師級每檔級差定位200元，主管級每檔級差定位250元，經理級每檔級差定位300元。因初級研發人員大多是剛畢業不久的大學生，沒有豐富工作經驗，而工程師級一般入職時即擁有超過3年以上的工作經驗，在重疊幅度上二者沒有設置重疊，從初級到工程師級的提升將和績效考核結果掛鉤。而工程師級和主管級的重疊幅度達到37%，可有效激發工程師級的工作積極性。

崗位工資檔次的調整，則設置半年一次的整體考評，根據考評結果進行相應的檔次調整，這樣一來，能夠激發員工的工作熱情，保持較高的工作效率，也能使能力突出的員工得到應有的待遇，激勵性將明顯提高。比如可以設置考評結果為四種，優秀——上調2級，良好——上調1級，合格——檔級保持不變，不合格——檔級下調1級。

4.3績效薪酬優化設計

績效薪酬可以反映員工的能力差異，同時對員工的創新性行為有影響（張勇，龍立榮，2013）。原來的績效薪酬基數公司統一按照2倍的個人綜合應發月薪計算，為體現研發中心部門的核心地位，本次優化將結合部門績效系數進行，優化后的績效薪酬=個人綜合應發月薪*2*個人年度績效考核系數*部門年度績效考核系數，不僅能夠提高研發中心人員的工作積極性，而且強調了團隊合作的精神，使研發中心整體保持飽滿的工作熱情。

除此之外，考慮增加項目績效薪酬，根據每個項目最終將為公司帶來的利潤來設置項目獎勵的金額，再根據項目小組成員的貢獻值來分配小組成員的獎金，更好地體現多勞多得，該部分獎勵獨立于原薪酬之外，承擔項目任務較多的員工能夠切實感受到公司對其的重視，也會更加盡心盡力推進各項目工作。并且可以推動項目小組以更高的工作效率來推進更快的研發速度，從而使公司在市場競爭中獲得更大的優勢。

4.4員工福利優化設計

在保證五險一金、帶薪休假、免費體檢、員工生日卡等福利的基礎上，設置可選性福利。如將原來每年端午節、中秋節、春節發放的固定禮品，如油、米等折合成等值的購物卡，因為研發人員中很多是從外地招聘的年輕人，將固定禮品變成選擇性福利，他們可以根據個人需求自行選購需要的物品。

4.5非經濟性薪酬優化

4.5.1增加培訓機會

研發人員需要走在行業的尖端，多參加培訓不僅可以提升專業技能，拓寬視角，還能使研發人員感受到公司對他們的重視和培養。公司應該根據研發人員的專業領域和切實需求，盡可能安排更多的培訓機會。

4.5.2設置研發專項獎勵

榮譽是對員工的努力和工作的最佳認可，可以使員工保持飽滿的工作熱情，認可自身在公司的角色和責任，為了回饋公司的認可，更加努力地投身到工作中。結合研發人員的項目績效薪酬，對于項目完成出色的團隊和個人設置研發專項獎勵，使員工切實感受到公司對部門和個人的重視。

4.5.3增加帶薪休假日

很多研發人員是家在外地的年輕人，而且很多人常年出差，如果在原有的國家法定帶薪休假日之外，給予表現優秀的項目人員以帶薪休假的獎勵，能夠使他們有更多時間和家人團聚或者放松休息，休息之后能以更好的精神狀態為公司服務。

5.優化方案實施保障

本次薪酬優化，不僅關系到每個月的崗位工資調整，也關系到年度績效薪酬以及相關福利政策，特別是增加了非經濟性薪酬，從心理上給予研發人員需要的關注（竇紅賓， 劉劍坤，2008）。因此要確保在公正、公開、透明的制度下開展，使研發中心和研發人員切實了解并接受新的政策，也能使更多的人參與其中，最終達到提高員工薪酬滿意度，穩定人才隊伍，增強創新能力的目的，推動公司快速長久發展。

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[7]Zhang，Y.，& Long，L.R.（2013）.An empirical study on the relationship between performance compensation and team members' innovative behavior.Journal of management，10 （8） ，1138 -1143.

[8]張勇，龍立榮.（2013）.績效薪酬與團隊成員創新行為關系實證研究.管理學報，10 （8） ，1138 -1143.

（作者單位：魯東大學教育科學學院 ，山東 煙臺 264025）