試論國企三項制度改革中的問題和建議

摘要：當前國企進行的勞動、人事、分配三項制度改革，是加強企業競爭力、輕裝上陣、加快企業轉型升級、建立市場化經營機制的迫切需要。在這三項制度的改革過程中，存在著重重的問題與困難。改革成功的關鍵，是改革者的決心和魄力，得到人民群眾的支持，以及完善規范配套的制度體系。

關鍵詞：三項制度改革;若干問題;對策建議

2019年10月9日，全國國企改革座談會在北京召開，中共中央政治局委員、國務院副總理劉鶴發表了重要講話，要求“從戰略高度認識新時代深化國有企業改革的中心地位”，提出了“完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率”的要求，將國企改革提升到了歷史新高度。10月31日，國務院國資委下發《中央企業混合所有制改革操作指引》，把三項制度改革作為了混改機制的核心內容。隨著國有企業改革的不斷深化，改革進入了新時代與深水區。國企三項制度改革工作在進行了三十多年后的今天，進入了加速期和攻堅階段。三項制度改革的內容包括勞動用工、人事、收入分配制度等方面的改革。進一步深化三項制度改革，是國企改革的重要舉措，是加強企業活力和競爭力、輕裝上陣、加快企業轉型升級、轉換企業發展動力、建立市場化經營機制、激發員工動力的迫切需要，也是企業實現持續健康發展和努力打造全球競爭力世界一流企業的根本保證。

一、國企三項制革的重大意義及其主要內容

從計劃經濟到市場經濟時代，經過艱難的“摸著石頭過河”，我國國企一直在實踐中探索尋找著適應經濟發展的改革之路。經過多年的改革發展，國企在勞動、人事、分配上已基本實現了市場化、規范化和制度化。

國有企業是國有經濟的核心載體，是推進國家現代化、保障人民共同利益的重要力量，是黨和國家事業發展的重要物質基礎和政治基礎。深化國有企業改革，做強做優做大國有資本，對于堅持和發展中國特色社會主義、實現“兩個一百年”的奮斗目標，具有十分重大的意義。

當前，中國經濟現階段已從高速增長轉向高質量發展階段，經濟正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動能的攻關期。以建設現代化經濟體系為指引的中國國企，必須堅持質量第一、效益優先，推動經濟發展質量變革、效率變革和動力變革。國企要適應時代發展的新要求，加快建立現代企業制度，增強企業市場競爭能力，調動員工的積極性、轉變國企經營管理理念。在目前對經濟影響巨大的現階段，國企在管理理念、盈利模式等方面要縮短與世界一流企業的差距，這就更須要進一步深化改革。

三項制度改革，是國企通過優化組織機構設置、科學設定人員編制、科學評估崗位價值等進行瘦身健體、精兵簡政的機構改革，并進行勞動用工制度、人事制度和收入分配制度的改革。其主要內容包括：

1.勞動用工制度改革。國企應實現員工能進能出，包括優化市場化用工機制，推行職工競爭上崗制度，依法加強勞動合同管理，持續優化人員結構和強化員工培訓和開發，建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度，嚴格勞動紀律，企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協調一致的原則簽訂勞動合同。企業通過改革合理確定勞動定員定額標準，減員增效，多渠道安置富余人員，不斷提高勞動生產率。

2.人事制度改革。健全管理人員的選拔任用機制，完善任職資格體系，明確崗位標準，建立管理人員競聘上崗，加強科學的績效考評，依據考評結果進行獎勵或處罰，從而實現管理人員能上能下的人事制度改革。企業管理人員職數的設定，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。

3.收入分配制度改革。實行按勞分配為主，效率優先，兼顧公平的多種分配方式，通過建立完善薪酬總額管理，優化員工晉升通道，優化薪酬分配體系，設計出合理的薪酬結構，改革企業工資的分配決定機制，建立起薪酬水平市場化的對標機制。同時加強有效的激勵約束機制，加快關鍵人才獎勵機制的制度建設等分配制度的改革，以實現收入的能增能減，用最大能力調動出每位員工的工作積極性、創造性與重要性。

三項制度改革的本質，是對國企經營管理的主體、組織結構和配套機制進行改革，是對人力的來源、流動的管理以及其所創造出的價值分配等方面進行一系列重大的改革。

二、三項制度改革過程中現尚存在的若干問題

要將三項制度改革順利進行，除了始終不渝堅持黨的領導、遵循科學發展觀、堅持習近平新時代中國特色社會主義思想外，還要厘清改革中的若干問題和障礙。

1.當前國企傳統的人力資源管理，已不能適應現代企業經營發展的需要。目前國企傳統的人力資源管理，大多只是簡單的人事管理，較為缺乏現代化以人為本的管理理念。許多企業只是將員工視為人力成本，注重的是使用和控制，以最大程度地降低成本為目的。傳統的人事管理基本上是屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示被迫做出調整。人力資源不能為企業管理提供有效的產品和服務。傳統的人力資源管理已經不能適應日趨復雜、日益激烈、瞬息萬變的企業管理需求，也無法滿足對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮。現代人力資源管理要求企業必須在快速變動的環境下，主動去發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，創新解決問題的方式方法，以主動配合企業的戰略發展及戰術勝利。

2.當前的人才引進存在壁壘。國企高端人才的引入現受到工資總額、經濟形勢、利潤完成等多種因素的影響，很難吸引高端的專業型人才，無法有效地接納與充實企業的智囊團、科研團隊、技術帶頭人等優秀人才隊伍，從而不利于迅速提升企業的市場競爭力。

3.員工獎懲機制不健全，導致了勞動爭議事項頻發。三項制度改革中，直接觸碰到了員工的切身利益，是對員工利益的重新分配。隨著法治意識的深入，國企員工的自我保障和維權意識越來越強，勞動爭議事件逐年遞增。勞動爭議事項包括五險一金的足額繳納、加班費、培訓、企業各種福利等多方面的內容。勞動爭議事項的頻繁發生，多是由于企業員工工作壓力和工作強度的加大以及對其專業素質的要求不斷提升，而企業大多則是因市場競爭的日趨激烈、產業結構和經濟發展模式的轉型升級、市場突變、利潤率下降、勞動關系有所激化等所造成的。

4.干部能上能下還存在障礙。長期以來，國企干部任用上存在著能上不能下，在管理上存在著好人主義，沒有嚴格按照任期完成情況進行干部人員調整，也沒有完善的退出機制以及在干部退出情況下的各種待遇政策。這種情況在三項制度改革中亟須改變并予以完善。

5.企業內部分配制度不完善的困境。國企內部分配制度是三項制度改革中涉及面最廣、員工參與度最高、與員工切身利益關系最密切的部分，也是三項制度改革中最敏感的部分，是三項制度改革的重要落腳點。企業如果沒有從保證效率、兼顧公平的原則上設計好基礎的薪酬管理體系，員工的獲得感、幸福感、歸屬感等沒有因為改革而提升，三項制度改革的推進則將存在著巨大的阻力與障礙。

三、本人的七點對策建議

國企三項制度改革過程中，經濟轉型、產業調整對企業來說是嚴峻的挑戰，而對人力資源管理來說也是提升水平的契機。人力資源是企業最重要的基礎資源，也是企業提升市場競爭力的重要保證。如何更好地發揮人力資源管理的重要作用，重新定位人力資源管理，保證三項制度改革的順利進行，防范化解勞動關系風險，本人根據在所屬企業從事人力資源管理的實踐經驗與心得，特提出七點具體對策如下：

1.加快向現代人力資源管理的轉型。強化以人為本的管理理念，提升管理者的素質，關注員工心理的滿足程度，把人真正作為資源加以保護、開發和利用。加強勞資雙方的溝通，縮小認知上的差距，充分利用工會、職工代表大會等機構，維護職工權益，提供充分有效的信息，避免誤解和對立。應關心、注重、強調管理應該獲得企業績效的提升和員工滿意度和成長，大力強調企業和員工之間的共同利益，樹立企業和員工雙方合作共贏的理念。杜絕管理過程中的一些短視行為，使企業管理者成為企業和諧勞動關系的營造者和維護者，增強員工以企業為榮、愛企業如家的思想意識，共同營造出團結、和諧、友愛、互助、奮進、創新、協調、綠色、開放、共享、共贏的發展理念與優秀的企業工作環境。

2.增強企業和員工的危機意識，傳遞改革壓力。企業管理者應轉變管理理念，改變求穩的思想，增強企業市場競爭的危機意識，堅定三項制度改革的決心和信心，把三項制度考核評價結果納入企業領導人員的年度業績合同，對改革滯后、組織不力的企業在業績考核時予以扣分處理。同時通過多種途徑加強員工培訓，提升業務技能，增強員工愛崗敬業、不進則退的危機感，擺脫鐵飯碗的思想，充分認識到不提升業務技能、不端正工作態度將會面臨被淘汰的風險。

3.制定完善的改革措施，加強制度保障，保證制度出臺的合規合法。三項制度改革涉及機構優化、人員編制、崗位設置、競聘上崗、人才引進、富余人員安置、裁減冗員等一攬子等多項工作，尤其其中涉及員工利益的相關政策，必須建立完善的制度體系。同時制度的出臺要符合流程與規定程序，按相關程序須經過“三會一層”，通過職工大會或職工代表大會以無記名投票等方式通過，保證過程的公正透明，保證辦法的合規有效，以最大程度減少因信息不對稱帶來的矛盾。

4.建立選聘體系，提升崗位價值。建立公開競聘機制，建立招聘平臺，在企業內部進行優秀人才選聘，并結合市場化對外選聘，同時對選聘信息、過程和結果予以公布。要堅持因事擇人、因事設崗，由紀委、員工代表大會等全程參與，確保公開公平公正，使選聘在陽光下運行。將企業發展目標與個人的職位晉升、技能和能力提升、配套薪酬有機聯系起來，讓員工愿景與企業發展前景有機統一，激發全體職工的內生動力與最大的參與性和積極性。

5.配套暢通的干部能上能下和員工退出體系。對經營層領導和干部，一是加強改革的宣傳引導，提升對國企三項制度改革的整體認識。提高干部和全體員工對改革的心理承受力和心理預期，實行經營層任期制及契約化管理的比例，要在堅持以德為先的前提下，提倡德才兼備，實現“能者上、平者讓、庸者下”的局面。二是對干部的能上能下，要有進入條件和退出渠道。要明確職位資格的準入原則，實行競聘上崗和階梯式退出計劃，通過多次機會、多次選擇、多次淘汰的組合計劃，逐步降低干部能下的預期，使其關注點能集中到自身不適合新崗位的要求上，從而自動和自覺自愿地下來。而不適合新崗位的員工從新崗位退出之后，如果經實踐證明確實不能勝任工作而又無崗安置的，再經過思想工作及妥善安排或補償，勸其從企業退出。總之，要努力實現獎懲分明，盡量以專業化手段營造公平環境，漸進方式降低訴求，選聘與退出實行常態化。三是實施職業經理人制度，實現從制度上解決經營層任期“終身制”的狀況。與此同時，還要對普通員工加大投入，進行配套崗位培訓和穩定就業支持。一方面，對待富余員工，則應通過內部培訓轉崗、協議解除勞動關系、內退等多種政策，本著人性化關懷，保證職工的基本生活。另一方面，對于嚴重違反勞動紀律、損害國家和企業利益的“害群之馬”，則要堅決予以淘汰，讓能上能下更加深入到全體員工心中。

6.建立經濟效益和勞動生產率相配套的分配機制。改革人工成本投入產出，建立經濟效益和勞動生產率相配套的分配機制，推進落實市場化行業薪酬對標，推進中長期激勵機制，用足用好中長期激勵政策包和工具箱，讓人力資本在一定程度上參與財富分配，從企業創新中受益，增強改革的主動性、自覺性和創造性，為企改順利進行提供強大動力。

7.充分發揮黨組織的領導作用，虛心聽取群眾意見。在改革過程中，應加強黨的領導，充分發揮黨組織和工會的作用，深入調研，虛心征求職工群眾的意見和建議，團結最大多數的職工群眾，進行社會風險評估，管控好風險源頭，確保三項制度改革的穩步順利推進。

四、結語

2020年6月30日，習近平總書記在北京主持召開了中央全面深化改革委員會第十四次會議并發表重要講話。他強調：“勝利完成‘十三五規劃主要目標任務、決勝脫貧攻堅、全面建成小康社會，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程，必須發揮好改革的突破和先導作用，依靠改革應對變局、開拓新局，堅持目標引領和問題導向，既善于積勢蓄勢謀勢，又善于識變求變應變，緊緊扭住關鍵，積極鼓勵探索，突出改革實效，推動改革更好服務經濟社會發展大局。”

在這次會議上，審議通過了《國企改革三年行動方案（2020–2022年）》等一系列重要決定。會議指出：“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是黨執政興國的重要支柱和依靠力量。在現階段，國有企業勇挑重擔，在應急保供、醫療支援、復工復產、穩定產業鏈供應鏈等方面發揮了重要作用。今后3年是國企改革關鍵階段，要堅持和加強黨對國有企業的全面領導，堅持和完善基本經濟制度，堅持社會主義市場經濟改革方向，抓重點、補短板、強弱項，推進國有經濟布局優化和結構調整，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力。”

因此，這次會議審議通過的《國企改革三年行動方案（2020–2022年）》，特別是習近平總書記的重要講話，更是高瞻遠矚，高屋建瓴，更加明確地指明了國企改革的前進方向與行動措施，并大大鼓舞和激勵了全體國企員工，一定要按照黨中央的戰略步驟，踏踏實實地做好國企改革的每一步工作，推動改革更好服務經濟社會發展大局，為實現中華民族偉大復興的中國夢作出應有的貢獻。

當下，世界正處于百年未有之大變局。而我國今日正在進行的國企三項制度改革中，以前就存在著較多的問題，現在新的情況下，更是存在著重重的阻力和困難。然而，歷經了無數艱難困苦的中華民族，是任何困難都擋不住的。經過偉大的改革四十年，實踐已經充分證明，改革成功的關鍵，是黨的堅強領導，是改革者堅定不移的決心和巨大的魄力，是得到了全國廣大人民群眾萬眾一心的堅定積極支持，以及中央和地方為改革所做出的一系列完善配套的規范規章制度體系。習近平總書記曾多次強調：“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標。”因此我們堅信，在黨的領導下，隨著國企三項制度改革在全國全層分類的推進和深化，我國國企必將全方位大力提升整體的經營管理水平，大大增強內生動力，激發出國企各類人才的積極性、主動性、創造性與各類要素的活力，在加快建設具有全球競爭力的世界一流企業的道路上，必將克服一切艱難險阻，開拓出中國國企高質量長久持續健康發展的活力之源與飛躍之路！

參考文獻

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作者簡介：李茹（1972—），女，漢族，重慶人，西南財經大學會計碩士，高級會計師，注冊資產評估師，四川省國有資產投資管理有限責任公司。