薪酬管理公平性對(duì)工作績(jī)效影響的實(shí)證研究

王晨

摘要：薪酬管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)薪酬管理公平性對(duì)員工績(jī)效影響的研究，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有效的薪酬制度建設(shè)與績(jī)效管理具有重要意義。文章以小微企業(yè)為研究對(duì)象，進(jìn)行了基于薪酬管理公平性與員工績(jī)效的回歸研究，并進(jìn)一步考察了不同類(lèi)型員工薪酬管理公平性對(duì)其工作績(jī)效的影響。基于此，以下對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響進(jìn)行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;公平性;員工工作績(jī)效;影響研究

薪酬管理的不斷探索研究和發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略具有積極作用，因此，對(duì)其深入研究具有重大意義。探索薪酬的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，將其合理運(yùn)用到企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)中，更是企業(yè)加強(qiáng)雇員對(duì)其認(rèn)可度不可或缺的重要組成部分。同時(shí)它對(duì)工作績(jī)效的提升，也具有十分重要的討論價(jià)值。

一、薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效概述

不同企業(yè)管理人員對(duì)公司薪酬管理的公平性制定進(jìn)行充分的實(shí)踐研究與探索，1980年美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提出處理程序公平性的六項(xiàng)基本原則，分別為一致性、無(wú)偏向性、準(zhǔn)確性、就錯(cuò)行、代表性、道德性。這表明公司良好有序的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時(shí)還需要針對(duì)公司自身的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而提升員工工作的績(jī)效。但是在當(dāng)下公司的實(shí)際發(fā)展中存在薪酬制度過(guò)于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價(jià)值不相吻合;雖然有績(jī)效工資與福利政策，但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績(jī)相聯(lián)系，員工在公司工作時(shí)參與感較差;公司內(nèi)部的績(jī)效工資過(guò)于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當(dāng)前公司發(fā)展需要面臨的問(wèn)題。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性

自企業(yè)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理以來(lái)，當(dāng)前特別是一些中小型企業(yè)中，企業(yè)員工薪酬經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意可按年度預(yù)算實(shí)行備案制發(fā)放。但其中大部分薪酬結(jié)構(gòu)都存在不合理的情況，其中重點(diǎn)主要可以歸納為以下兩個(gè)方面：首先是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部薪酬（補(bǔ)貼）不合理，而這兩點(diǎn)正是薪酬的兩個(gè)主要部分，外部薪酬發(fā)放是企業(yè)的重點(diǎn)，例如為企業(yè)員工發(fā)放獎(jiǎng)金、加班補(bǔ)貼或者提供相應(yīng)的福利等，這都是比較普遍的外部薪酬。其次是過(guò)于重視員工個(gè)人的薪酬激勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作重視程度不夠。比如某一個(gè)項(xiàng)目是企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)通過(guò)共同努力完成的，然而管理者僅僅為個(gè)別員工提供獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于其他參與的員工只是給予口頭鼓勵(lì)，這并不能使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工作發(fā)揮出實(shí)際的激勵(lì)作用。

（二）福利項(xiàng)目達(dá)不到預(yù)期

通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前大部分企業(yè)的員工對(duì)他們的福利待遇都不滿(mǎn)意，福利待遇沒(méi)有普及到每個(gè)人。比如，一部分人有午餐補(bǔ)貼，而離家近的員工則沒(méi)有，就目前的情況來(lái)看，企業(yè)員工按照國(guó)家政策規(guī)定的福利待遇為五險(xiǎn)一金，一些效益好的單位為了激勵(lì)員工的積極性會(huì)有帶薪休假或者安排員工每年進(jìn)行健康體檢。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售人員情況不同，成家和未成家的員工對(duì)福利需求不同，男性和女性員工對(duì)福利需求不同，年輕的和年老的員工對(duì)福利需求也不同等等，企業(yè)花費(fèi)了成本和心思，卻達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，起不到激勵(lì)作用，這也是薪酬設(shè)計(jì)最壞的情況之一。

三、提升薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效的措施

（一）制定合理的員工薪酬方案

企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)濟(jì)效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配要切實(shí)做到既有約束又有激勵(lì)、既講公平又講效率。現(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理工作更要堅(jiān)持按勞分配，如果沒(méi)有從員工個(gè)人能力角度公平、合理地分配薪酬，那么激勵(lì)效果將得不到充分的發(fā)揮，甚至?xí)档蛦T工的工作積極性。合理的員工薪酬制度能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步，因此企業(yè)在制定員工薪酬制度和方案時(shí)，必須按照企業(yè)員工的實(shí)際工作效率和成效進(jìn)行合理規(guī)劃。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作崗位的不同，制定差別化的薪酬待遇方案。其次，企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該以員工的工作效率、工作能力與業(yè)務(wù)完成情況為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)也要根據(jù)員工個(gè)人的具體工作貢獻(xiàn)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后，除了薪資獎(jiǎng)勵(lì)之外還可以實(shí)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)或者團(tuán)隊(duì)旅游等，全面為員工提供物質(zhì)與精神享受，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，也能有效提升個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效，發(fā)揮出更好的激勵(lì)效果。企業(yè)必須避免采用單一的平均分配薪酬方式，應(yīng)該遵循能者多勞多得的原則分配薪酬，更要為工作中有明顯進(jìn)步的員工設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，從而激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

（二）發(fā)揮績(jī)效和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

績(jī)效管理與薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的。績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是績(jī)效管理實(shí)施的保障，就像汽車(chē)的剎車(chē)和油門(mén)一樣，兩者缺一不可，起著約束和激勵(lì)的作用。薪酬與績(jī)效管理的有效銜接，可以在薪酬體系設(shè)計(jì)中納入績(jī)效考核，也可以引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)性考核，將薪酬管理模式滲透到績(jī)效工資模式中。

四、結(jié)語(yǔ)

為改善公司在工資發(fā)放時(shí)過(guò)于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價(jià)值與工資不符等問(wèn)題，需要通過(guò)充分調(diào)查公司當(dāng)下工資制度中存在的問(wèn)題，依據(jù)問(wèn)題完善公司的薪酬管理制度;參考相關(guān)法律法規(guī)建立明確完善的績(jī)效工資考核機(jī)制;構(gòu)建明確科學(xué)且能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的激勵(lì)體制等措施來(lái)構(gòu)建公司專(zhuān)屬公平性薪酬管理制度與員工績(jī)效制度。

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