江蘇省高職青年教師的心理資本現狀、影響因素及積累策略

王曉慧

摘 要：心理資本是促進教師職業生涯發展與績效提升的重要心理資源，主要由自我效能感、樂觀、希望和堅韌性四個維度構成。通過問卷調查發現，江蘇省高職青年教師的心理資本處于中等偏上水平，并受性別差異、用工性質、工齡、受教育程度、工作崗位以及是否擔任行政職務等因素的影響。因此，高職院校需要營造寬容的校園文化，堅持教師分類發展，實施青年教師診斷改進策略，培育青年教師創新精神，指導青年教師適當應對風險因素，從而不斷提高青年教師的競爭優勢。

關鍵詞：江蘇省;高職院校;青年教師;心理資本

《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》指出，教師是教育發展的第一資源，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要基石[1]。截止2017年12月31日，全國1 388所高等職業學校的教師人數超過52萬，40歲以下青年教師占專任教師總數的54.82%[2]，青年教師已成為高校教師隊伍的中堅力量。然而，青年教師也正處于成家立業的關鍵期，收入相對較低、科研教學成果較少、職位職稱競爭激烈等方面的問題極大地影響了青年教師的心理健康和工作績效。作為與人力資本、社會資本并列的三大資本之一，心理資本是促進個體成長發展與績效提升的重要心理資源，具有可再生性、互補性和非競爭性。對高校來說，投資和開發教師的心理資本，既不占用學校固有資源，又可使青年教師獲取更多的競爭優勢，有利于其自身可持續發展。江蘇省現有高職院校90所，教師人數近5萬[3]，素有“高職教育高原地帶”之稱。因此，以江蘇高職青年教師為調研對象，分析影響高職青年教師心理資本水平的若干因素并據此提出相關建議具有一定的可行性和代表性。

一、高職青年教師的心理資本結構分析

高職青年教師的心理資本是指青年教師在教學、科研、社會服務以及教育管理中所展現出來的符合積極組織行為標準的心理狀態，主要由自我效能感、樂觀、希望和堅韌性四個維度構成[4]。（1）自我效能感類似于日常生活中人們經常提到的自信，是指青年教師對自己是否有能力完成任務、實現目標的信念。自我效能感高的青年教師能夠從容面對工作和生活中的挑戰，時刻把握機遇，總是以昂揚的斗志和堅持不懈的毅力實現自己的人生目標。（2）樂觀則是一種對事情結果進行積極歸因的解釋風格。樂觀積極的青年教師在歸因時，經常把成功歸于內部的、穩定的和普遍的可控因素，如本人比其他人更聰明、知識更淵博、更勤奮之類的內在特征，而把失敗歸因于外部的、暫時的和特殊的因素，如天氣、地理環境和運氣等不可控因素。一般來說，樂觀的青年教師在師生關系、工作適應和家庭生活等方面表現得更為突出。（3）希望是一種積極的動機狀態[5]，滿懷希望的青年教師在工作和生活中經常有以下四方面的突出表現：第一，以現有的實際情況為基礎對未來進行積極的展望;第二，克服眼前困難，為自己規劃積極進取的未來;第三，為實現既定目標，愿意沿著規劃的路徑前行;第四，結合實際情況，主動調整目標或達到目標的路徑。（4）韌性近似于毅力，是面對挫折和困難時調整自身的能力。具有韌性的青年教師無論遭遇什么困難，都會堅持自己的目標，并且能夠及時調整策略以促進目標的達成。

二、江蘇省高職青年教師心理資本現狀調研分析

（一）調研對象

年齡在40歲（含）以下的259位江蘇省高職青年教師參與了本次調研，回收問卷259份，其中，有效問卷253份，有效率為97.68%。

調研對象人口統計變量和人力統計變量頻數分析結果如下：（1）性別差異。青年教師男女性別比分別為34.11%和65.89%。（2）婚姻狀況。青年教師未婚、已婚比分別為11.63%和88.37%。（3）就職崗位。專任教師崗、行政管理崗、專職科研崗、專職輔導員崗、工勤崗、專技崗的青年教師人數比例分別為43.41%、33.33%、0.78%、7.75%、2.33%和12.4%。（4）年齡。25歲及以下、26～30歲、31～35歲、36～40歲的青年教師比例分別為3.1%、21.71%、22.48%和52.71%。（5）工齡。3年及以內、4～6年、7～10年、11～15年、16年及以上的青年教師比例分別為14.73%、10.08%、22.48%、31.78%和20.98%。（6）學歷。本科及以下、碩士、博士及以上的青年教師比例分別為35.66%、59.69%和4.65%。（7）職稱。初級、中級、副高、正高及其他職稱的青年教師比例分別為17.05%、55.04%、18.6%、2.33%和6.98%。（8）班主任職務。是否擔任兼職班主任的青年教師比例分別為38.76%和61.24%;（9）用工性質。事業編制、人事代理、勞務派遣和其他類別的青年教師比例分別為68.22%、26.36%、1.55%和3.88%。（10）行政職務。是否擔任行政職務的青年教師比例分別為26.36%和73.65%。（11）個人收入。除繳納“五險一金”外和個人所得稅后的可支配收入為4萬元以下、4～6萬元、6～8萬元、8～10萬元、10～12萬元以及12萬元以上的青年教師比例分別為9.3%、10.08%、26.36%、24.81%、18.6%和10.85%。

（二）調研工具

本次調研使用的工具是青年教師心理資本自查問卷，該問卷共35道題目，由兩部分組成，有24道條目，包含自我效能感、希望、韌性和樂觀4個維度。第一部分共11道題目，主要調研高職青年教師的個人基本信息;第二部分是在美國教授Fied Luthans開發的心理資本問卷（Psychological Capital Questionnaire，PCQ）上對題干表述進行了修改，以便更適合教師閱讀，如將“公司”改為“學校”等。問卷采取Likert六點計分標準，其選項從“非常不同意”到“非常同意”六個層次記錄被試對題干表述的認可程度。21個正向記分條目，得分越高表明認可程度越高，3個反向記分題目則相反。經檢測，問卷的信度指數Cronbachsα系數為0.856，問卷信度良好。

（三）調研結果

1.高職青年教師心理資本整體呈中等偏上水平，自我效能感水平最高，但韌性水平最低。根據調研情況可以得出，高職院校青年教師的心理資本整體均值為4.369，高于理論均值，屬于中等偏上水平。在心理資本的四個維度中，自我效能感維度均值最高，為4.628，韌性維度均值最低，為4.167。四個維度按得分高低順序排列為自我效能感、希望、樂觀、韌性。自我效能感和希望兩個維度均值高于心理資本整體均值，其他兩個維度則低于整體均值，見表1。

2.高職青年教師心理資本水平低于小學教師和幼兒教師，但高于公司成員和一般大學生。將本調研結果與以往的部分調研結果對比，可以發現，高職院校青年教師心理資本均值低于警校生和高校學生黨員等具有特殊身份的群體，也低于小學老師和幼兒教師，但高于高校圖書管理員、公司管理人員和一般大學生，見表2。

三、江蘇省高職青年教師的心理資本影響因素分析

運用SPSSAU工具對調研數據進行統計分析發現，高職院校青年教師的班主任職務、婚姻狀況、職稱和年齡大小對青年教師心理資本并無顯著性影響，而受教育情況、是否擔任行政職務和工作年限以及性別等因素對青年教師心理資本有一定的影響，具體分析如下。

（一）性別差異、用工性質影響高職青年教師的整體心理資本水平

獨立樣本T檢驗顯示，男、女青年教師在心理資本問卷的五個維度上具有顯著差異性。（1）在心理資本的總體水平上，男教師心理資本均值為4.52，女教師心理資本均值為4.29，男教師明顯高于女教師。（2）在心理資本各維度上，男教師的均值明顯高于女教師，男女教師在自我效能感和韌性上具有顯著性差異，女青年教師的心理資本各維度按均值高低排序為自我效能感、希望、樂觀、韌性，與整體心理資本各維度排序一致，而男青年教師的心理資本各維度按均值高低排序則為自我效能感、希望、韌性、樂觀。（3）用工性質影響高職青年教師的心理資本，這可能得益于近幾年同工同酬政策在廣大高職院校的推行，事業編制和人事代理類別的青年教師心理資本水平大體相當。但是，由于勞務派遣類青年教師的集體歸屬感和福利待遇較低，勞務派遣類青年教師的心理資本水平明顯低于事業編制和人事代理類青年教師的心理資本水平。

（二）工齡、收入、文化程度和用工性質等因素影響青年教師的自我效能感

統計分析發現：（1）工齡對青年教師的自我效能感有顯著影響，工齡越長，自我效能感水平就越高。這是因為自我效能感源于個體實力和已有的成功經驗，工齡越長的青年教師，積累的成功經驗越豐富，在處理日常事務時越發得心應手。（2）年收入與青年教師的自我效能感有顯著相關性。年收入越高的群體，自我效能感水平就越高，但當收入達到一定水平后，年收入對青年教師自我效能感的影響不明顯。（3）青年教師自我效能感與個體文化程度有顯著相關性，青年教師受教育程度越高，在自我效能感上的得分就越高;反之，受教育程度越低，自我效能感得分就越低。博士及以上學歷的青年教師自我效能感水平明顯高于專科及以下學歷的青年教師，但本科層次和碩士層次的青年教師自我效能感水平大體相當。（4）用工性質影響青年教師的自我效能感，事業編制的青年教師在自我效能感維度上得分最高，三種用工方式的青年教師自我效能感得分按高低排序依次為事業編制、人事代理和勞務派遣。

（三）工齡、是否擔任行政職務和工作崗位類別影響青年教師的韌性心理資本

統計分析發現：（1）工齡對青年教師的韌性心理資本有顯著影響，工齡越長，韌性心理資本均值得分越高。這可能是因為工齡越長的青年教師，對所從事的工作越熟悉，遇到的挑戰相對較少。（2）是否擔任行政職務對青年教師的心理資本韌性維度有顯著性差異，擔任行政職務的青年教師在韌性維度上的均值高于未擔任行政職務的青年教師。出現上述現象可能是因為擔任行政職務的青年教師對自己未來有更好的規劃，掌握了更多的人力資本和社會資本，更會審時度勢，把握風險。（3）青年教師韌性心理資本與工作崗位有顯著相關性，在本次調研中，由于專職科研崗的調查人數太少（只有2人），所以在分析時，將專職科研崗調查數據直接剔除。由于目前專任教師所面臨的挑戰最多，他們不僅需要有豐富的專業知識，而且還要儲備一定的實踐經驗，這對絕大多數從校園到校園的高職青年教師來說，是一個相當難的挑戰，而工勤崗任務相對簡單，風險較少。因此，工勤崗青年教師韌性心理資本水平最高，專任教師韌性心理資本水平最低。

（四）年收入影響青年教師的樂觀心理資本水平

年收入與青年教師的樂觀心理資本直接正相關，但有一個臨界點。收入最低（4萬元以下）的群體經常為剛入職的教師，對未來的職業生涯充滿期待與未知，而收入最高（12萬元以上）的群體可能是工作較長時間的青年教師，已經在發展過程中產生或多或少的職業倦怠。因此，這兩類不同收入的青年教師的樂觀心理資本明顯低于其他收入層次的群體。

（五）用工性質影響青年教師的希望心理資本

相較于事業編制的青年教師，人事代理性質的青年教師學歷學位較低，但能與事業編制的青年教師一樣同工同酬。因此，這類青年教師的希望心理資本得分最高，三種用工方式的青年教師希望心理資本排序為人事代理、事業編制、勞務派遣。

四、建議：投資和開發心理資本，提高青年教師的競爭優勢

心理資本具有投資性和收益性，各要素均能通過技巧加以提升。根據資源保存理論，保存資源既要在遇見壓力源時采取及時的反應和措施保護資源來降低其他損失，更需要未雨綢繆，在保護和維持現有資源的基礎上擴展資源以應對未來可能出現的資源流失風險。結合調研結果，本文對積累青年教師心理資本提出四方面建議。

（一）堅持人盡其才，增加自身實力，提升青年教師自我效能感

具體內容包括：（1）收入在一定程度上影響青年教師的自我效能感，但當收入達到某個點位時，收入對自我效能感的影響就會下降，因此，物質激勵是提高青年教師心理資本的一種重要途徑。一方面，學校要關心青年教師的生活需求，為其發展提供必要的物質基礎;另一方面，學校更要關心青年教師的精神追求，指導青年教師科學規劃其職業生涯，為其職級晉升、學歷提升和職業培訓搭建平臺，確保青年教師對自身未來的規劃目標保有積極的預期，從而提升其自信水平。（2）鑒于勞務派遣性質的青年教師自我效能感低于其他方式的青年教師，高職院校應該著重培養該類教師的集體歸屬感，暢通職級晉升通道，保持青年教師的相對穩定性，提升其工作的積極性。（3）目前，部分高職院校將青年教師分為教學崗、教學科研崗、科研崗、社會服務崗四類。自我效能感和具體崗位相關，每位教師都有其擅長的領域，也有短板的地方，如：有些青年教師在教學崗位上得心應手，但是在科研崗位上則一籌莫展;有些教師在科研中碩果累累，但在教學時語無倫次。因此，學校應該盡量創造機會，將合適的人用到恰當的崗位，爭取做到人盡其才、物盡其用，建設人人皆可成才發展的校園生態。“晉升—選拔—激勵”分類發展的機制是職業院校以人為本、揚長發展的重要舉措，該舉措能夠充分激發全體教師的積極性和創造性，促進教師自我效能感的提升。（4）自我效能感源于個體實力和已有的成功經驗，因此，夯實基礎，提升自我實力，積累成功經驗是高職青年教師擁有良好自我效能感的基礎。在調研中，由于信息化時代知識來源的多元化、教學方法和受教育群體的多樣化，相對其他崗位，專任教師的自我效能感最低。但是，無論在何種情況下，扎實的知識功底、過硬的教學能力、勤勉的教學態度、科學的教學方法是老師的基本素質，也是教師安身立命的根本[6]。青年教師要結合自身的發展規劃，圍繞師德修養、教育教學、教研科研、社會實踐四個維度，積極運用業余時間，通過參加職業培訓、企業實踐、學歷提升和進修研學等途徑充實和拓展自己，為自身發展提供源源不斷的力量源泉。

（二）營造寬容的校園文化，進行診斷改進指導，提升青年教師希望心理資本

在本次調研中，勞務派遣類青年教師的希望心理資本水平最低。一方面，目前高校勞務派遣人員職級晉升通道并不暢通，勞務派遣人員無法為其未來發展設定具有挑戰性的科學目標;另一方面，在部分高校中，勞務派遣人員與其他用工性質人員分類管理，勞務派遣人員被區別對待，他們不能享受其他用工性質人員所享受的福利待遇，在學校發展中被邊緣化，不能參與學校的決策過程，其獲得資源和實現目標的機會受到限制。所以，對于勞務派遣人員，提升其希望心理資本的策略有兩種：（1）呼吁學校改變不對等的政策，要求對這類群體同工同酬，暢通職級晉升通道，使其融入到學校的大集體中，提高自身話語權。（2）提升勞務派遣類教師的學歷，幫助其積累技能，增強實力，逐漸過渡為其他用工性質的群體。

希望心理資本一般包括三個部分：既符合實際又有一定挑戰性的明確目標、實現目標的決心、精力和意志及達成目標的替代路徑[7]。因此，提升青年教師的希望心理資本除了需要培養青年教師的意志力之外，還需要學校指導青年教師進行職業生涯規劃，并幫助其進行診斷改進，及時向青年教師提供建設性的反饋意見，允許青年教師嘗試“也許會有效”的替代路徑，營造寬容的校園文化，形成人人皆可成才的校園發展生態。

（三）堅定理想信念，掌握歸因技巧，提升青年教師的樂觀心理資本

在本次調研中，青年教師樂觀的心理資本主要受收入影響，收入越高的青年教師，其樂觀心理資本水平就越高。從這個角度來看，增加青年教師的年收入是提高其樂觀心理資本的一條捷徑，但青年教師的收入還需要很多外在的條件和限制，不可能無限制的增長。因此，還需要其他路徑提升青年教師的樂觀心理資本。

1.堅定青年教師的社會主義理想信念。社會主義理想信念可以使青年教師把職業理想和家國情懷有機結合在一起，他們在實現職業抱負的同時也為民族復興貢獻著自身力量。在漫長的人生旅途中，總歸會出現各種艱難險阻來影響青年教師的樂觀精神，而社會主義理想信念則是青年教師克服險阻、追求美好生活的精神武器。社會主義理想尊重、保護和發揚一切用誠實勞動爭取美好生活的積極思想和行為，其能為青年教師帶來充滿激情和韌勁的普遍狀態，也能喚起他們對生物學既定需求的樂觀性。另外，理想信念堅定的青年教師在對消極事情進行解釋時更傾向于外部歸因，更有利于樂觀解釋風格的形成。

2.警惕盲目樂觀，靈活調整努力方向。有研究顯示，大部分人對事物的看法偏向樂觀[8]，盲目樂觀帶來的后果可能是個人因失敗而心灰意冷。因此，青年教師要科學權衡自己的實力，設定符合自身發展的合理目標，并根據實際情況靈活調整努力的方向。對待每次挑戰都要心存期盼但又提前做好充足準備是青年教師獲得成功的重要秘訣。

3.重視同伴的榜樣作用。有研究表明，樂觀精神可以通過榜樣學習而獲得，青年教師可以通過模仿、學習朋輩的樂觀解釋風格來提升自己的樂觀心理資本。另外，樂觀也可以來源于對以往成功經驗的積累，學校、學生及同行們對青年教師工作的認可與贊許也有助于提升個體的樂觀心理資本[9]。

（四）凝練校園價值觀，適當應對風險，積累青年教師的韌性心理資本

韌性心理資本是個體在人生發展軌跡中用來處理逆境、適應未知和促進成長的資源。通過調研發現，青年教師韌性心理資本水平最弱，受到工作崗位、工齡、性別和是否擔任行政職務等因素的影響，因此，可以從以下兩方面積累青年教師的韌性心理資本。

1.凝練學校的價值觀，實現組織個體協同發展。學校價值觀對組織層面和個人層面的韌性發展是不可或缺的，學校韌性是指學校能夠靈活地重塑發展戰略和辦學模式以應對不可避免的變化能力。當學校價值觀得到有效傳達和全面采納時，學校本身不僅能夠保持有效持續的適應過程、緩沖機制和維護體系，還可以為青年教師提供穩定堅實的后盾，為青年教師規范化的日常工作和職業規劃提供指導方針。在價值觀高度凝練的學校，學校價值觀與個人理想的一致性不僅可以強化學校的領導力和凝聚力，還可以為青年教師提供了充分的資源和機會，幫助其實現個體的可持續發展。

2.加強效能發展，培育創新精神，正確應對風險因素。在當今世界，風險因素不可回避，風險可能帶來消極后果，令人一蹶不振，也可能激發人體隱藏潛能，實現更大的發展。正如需求是動力的必要條件，風險因素也可以被看作是韌性過程中反彈的前因，面對風險，既不能消極回避，也不能盲目激進，要對風險進行適當的識別和管理。對于那些具有破壞性且不必要的風險因素要堅決回避，對于那些可能帶來發展和機遇的風險要牢牢掌握。通過加強青年教師在新領域的自我效能感，建立起與新挑戰相關的新型資產，進而幫助青年教師將風險因素看作發展機會，獲得正常甚至更好的發展。掌握風險因素的另一個路徑就是提高青年教師的創新精神，具有創新意識的青年教師在面對風險時，通常可以另辟蹊徑，找到創新的策略以把握潛在的機會。

值得一提的是，心理資本不是自我效能、希望、樂觀和韌性四種要素的簡單相加，它是一種整體建構，整體發揮的功能遠遠超過上述四個維度分別發揮的作用之和。四個維度之間是相互聯系、協同交互的作用，如充滿希望的個體可能更有韌性，有韌性的個體可能更為樂觀，所以，青年教師在工作生活中，要重視四維度的協調與聯結。同時，人力資本、社會資本和心理資本是個人發展不可或缺的三大資本，青年教師只有協同整合三大資本才能成就最佳的自我。

參考文獻：

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[責任編輯? ? 王文靜]