股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響
——以伊利股份為例

辛佩珊（東北財經(jīng)大學 遼寧大連 116023）

一、引言

（一）研究背景

2005年12月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布，標志著我國上市公司股權(quán)激勵制度正式拉開序幕。此后，證監(jiān)會根據(jù)我國資本市場的發(fā)展實際和股權(quán)激勵計劃的實施情況，多次對管理辦法進行了系統(tǒng)性的修改完善。2016年7月，為了提高上市公司的決策靈活性，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，放松了業(yè)績考核條件、股權(quán)激勵定價標準、實施時間等維度。2018年8月，證監(jiān)會再次對管理辦法的內(nèi)容進行了修訂，擴大了可成為上市公司股權(quán)激勵對象的外籍職工的范圍。新的管理辦法實施后，我國上市公司股權(quán)激勵的政策環(huán)境越來越完善，激發(fā)了上市公司推出股權(quán)激勵計劃的熱情。

股權(quán)激勵帶來的影響具有雙面性：一方面，股權(quán)激勵在一定程度上解決了委托代理問題，可以使管理者更富主人翁意識，有效地抑制了過度投資和低效投資的發(fā)生。另一方面，股權(quán)激勵使管理者產(chǎn)生了操縱盈余、披露虛假財務信息、推動股價上漲并從中獲利的動機，對公司的長期發(fā)展造成了不利影響。因此，股權(quán)激勵無疑會對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生一定影響，而影響程度則與股權(quán)激勵要素的設計密切相關(guān)。基于此，本文選取國內(nèi)乳制品龍頭企業(yè)伊利股份作為案例分析對象，通過財務指標分析研究股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績產(chǎn)生的影響。

（二）研究意義

第一，目前國內(nèi)外學者對于股權(quán)激勵的研究多數(shù)是基于理論層面的研究，或是在選取多所上市公司為樣本的基礎(chǔ)上進行的實證研究。由于不同公司所處的行業(yè)環(huán)境不盡相同，且有其特定的企業(yè)愿景，因此各公司的股權(quán)激勵方案對公司業(yè)績的影響程度不盡相同，股權(quán)激勵方案應當依托于公司自身的發(fā)展情況及其所處的行業(yè)環(huán)境進行設計。相比之下，選擇特定研究對象進行案例研究更具針對性，對研究對象和所處行業(yè)更具有參考價值。

第二，伊利股份在2006—2019年間共實行過四次股權(quán)激勵，次數(shù)較多，且四次方案恰好經(jīng)歷了股權(quán)激勵從有規(guī)范性法規(guī)指導到法規(guī)幾經(jīng)修改的階段，時間跨度較長。由于各方案在設計上大相徑庭，不同方案的效應存在差異。通過研究伊利股份的股權(quán)激勵方案，發(fā)掘其方案設計中的優(yōu)秀之處，能夠在一定程度上為其他將要或想要實行股權(quán)激勵的同行業(yè)或同類型公司提供借鑒。

二、文獻回顧和理論分析

（一）文獻回顧

關(guān)于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，已有研究結(jié)論尚存在分歧，總體上可以歸納為三種：

1.股權(quán)激勵與公司業(yè)績正相關(guān)。Jensen和Meckling（1976）［1］是較早研究二者相關(guān)性的學者，并提出“利益趨同假說”，即如果管理者持有公司一定數(shù)量的股票，則可將管理者和所有者的利益捆綁在一起，使二者的目標函數(shù)趨于一致，從而降低委托代理成本，提高公司業(yè)績。在國內(nèi)，也有部分學者支持此觀點。如孫清巖和關(guān)心橋（2012）［2］通過回歸分析方法研究了公司業(yè)績和股權(quán)激勵之間的關(guān)系，并得出較高的管理者持股比例有助于加快公司業(yè)績提升的結(jié)論。尹美群等（2018）［3］通過調(diào)研 2009—2015 年滬深兩市A股主板掛牌公司發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵可以減少所有者和經(jīng)營者（管理者）利益不一致的問題，從而提高公司的持續(xù)運營能力，并在一定程度上提升公司業(yè)績。總體而言，上述學者均認為股權(quán)激勵會對公司業(yè)績產(chǎn)生正面影響，給公司業(yè)績帶來相應的提升。

2.股權(quán)激勵與公司業(yè)績負相關(guān)。與Jensen和Mecklin的研究結(jié)論相反，F(xiàn)ama和Jensen（1983）［4］提出“壕溝效應假說”，認為管理者持股比例越高，其在公司經(jīng)營中的控制權(quán)和決策權(quán)越大，外界環(huán)境對其的約束程度減弱。在此情況下，管理者會更多地尋求個人利益，偏離公司價值最大化的目標，從而給公司帶來損失。

3.股權(quán)激勵與公司業(yè)績非線性相關(guān)。很多學者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系可能存在區(qū)間相關(guān)，即二者的關(guān)系會隨著區(qū)間變化而發(fā)生改變，股權(quán)激勵強度維持在一定區(qū)間時才具有激勵作用。國外學者Morck等（1998）［5］通過研究371家規(guī)模較大的美國上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，當管理者持股比例處在［0，0.05］區(qū)間時，公司收益率與持股比例正相關(guān)；處在［0.05，0.25］區(qū)間時，二者關(guān)系不顯著；而處在［0.25，1］區(qū)間時，二者又恢復正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)學者陳勝軍等（2016）［6］也認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績非線性相關(guān)，即股權(quán)激勵強度與公司業(yè)績間呈倒“U”型關(guān)系，當激勵對象所占權(quán)益份額為公司總股本的18.6%時，公司業(yè)績達到最優(yōu)。

（二）理論分析

1.委托代理理論。委托代理理論由Jensen和Merkling（1976）［1］提出，主要強調(diào)公司經(jīng)營中委托方和代理方之間信息不對稱和利益沖突的情況。由于委托人追求的是公司價值最大化，而代理人更為關(guān)注自身收入和閑暇時間最大化，二者利益必然會發(fā)生沖突。在沒有有效約束機制的情況下，代理人即公司管理者可能會為了自身利益最大化而做出侵占委托人即公司股東權(quán)益的行為，從而出現(xiàn)委托代理問題。該理論能夠解釋股權(quán)激勵機制的運作原理，是公司實施股權(quán)激勵方案時所依托的重要基礎(chǔ)理論之一。

2.人力資本理論。1906年，人力資本的概念首次由Irving Fisher［7］提出，但 Fisher并未明確人力資本理論。直到20世紀60年代，Schultz（1961）［8］才正式創(chuàng)建了較為完整的人力資本理論，第一次將人力資源作為資本進行研究。該學者認為，人力資本包含管理者個人的生產(chǎn)知識、勞動與管理技能、實踐經(jīng)驗等，反映了管理者的綜合能力和基本素質(zhì)。通過股權(quán)激勵方案的實施，給予管理者適當?shù)墓蓹?quán)，可以使其個人利益與股票市場相聯(lián)系。公司經(jīng)濟效益越好，股票價格越高，管理者的物質(zhì)財富積累得就越多。因此，股權(quán)激勵可以使公司人力資本的積極性得到充分發(fā)揮。

三、案例分析

（一）案例公司簡介

伊利股份于1993年通過股份改制發(fā)起設立，于1996年在上交所掛牌交易。經(jīng)過多年發(fā)展，公司已發(fā)展成為目前我國產(chǎn)品線最全、經(jīng)營規(guī)模最大的乳制品企業(yè)之一。北京奧運會、上海世博會的成功舉辦促進了伊利品牌價值的提升，伊利股份自上市以來累計股價漲幅超300倍，公司營業(yè)收入從2006年第一次股權(quán)激勵計劃實行前的165.8億元發(fā)展至2019年的902.2億元，實現(xiàn)了近5.5倍的規(guī)模增長。

（二）伊利股份四次股權(quán)激勵方案

1.第一次股權(quán)激勵。2006年4月24日，伊利股份首次發(fā)布股權(quán)激勵計劃草案，具體如表1所示。結(jié)合公司2006年的經(jīng)營情況可以看出，本次大規(guī)模的股權(quán)激勵對于公司的發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義：2005年，潘剛當選為伊利集團董事長兼總裁，上任后他提出“伊利將于2010年進入全球乳業(yè)前20名”的目標。在完成這個目標的過程中，管理團隊發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而團隊中的核心人物則更為重要，因此伊利股份急需通過股權(quán)激勵留住核心管理者并穩(wěn)定軍心。

表1 伊利股份第一次股權(quán)激勵計劃摘要

2.第二、三次股權(quán)激勵。2014年，伊利股份躋身成為世界十強乳制品企業(yè)。同年，潘剛提出要在2020年實現(xiàn)世界乳業(yè)前五名、營業(yè)收入突破千億的“五強千億”目標。然而，此時乳制品行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型且市場競爭激烈，這一目標顯得有些不切實際，導致團隊士氣不振。因此，在2014年10月和2016年12月，伊利股份又推出了兩次股權(quán)激勵計劃，如表2所示。這兩次股權(quán)激勵方案的實施將職工的個體利益與公司目標進行捆綁，驅(qū)動了伊利股份接下來3年的高速穩(wěn)健增長。

表2 伊利股份第二、三次股權(quán)激勵計劃摘要

3.第四次股權(quán)激勵。2018年，伊利股份再次更新公司長期戰(zhàn)略目標，提出2030年成為世界乳業(yè)第一的新目標。2019年，伊利股份第四次股權(quán)激勵計劃的推出，引起了市場的廣泛熱議，并致使股價出現(xiàn)大幅下滑。市場的爭議熱點在于，本次股權(quán)激勵計劃的門檻是否過低，行權(quán)價是否過低，行權(quán)條件設置是否合理。對此，伊利股份迅速做出反應，于9月6日發(fā)布修訂版的2019年限制性股票激勵計劃，對之前公布的草案進行了完善。新方案將激勵對象人數(shù)從474名增加到480名，股票激勵總數(shù)占比由3%減少至2.5%，并設置了長達6年的解禁期。解禁考核標準為：連續(xù)5年的凈資產(chǎn)收益率≥20%、分紅率≥70%、每年的凈利潤復合增長率≥8.2%。

伊利股份的第四次股權(quán)激勵計劃和公司發(fā)展目標相契合，此階段公司需要做的是不斷完善自己的股權(quán)激勵機制，彌補前幾次股權(quán)激勵方案的漏洞，尋求更長遠的發(fā)展。

四、伊利股份股權(quán)激勵的效應分析

本文在比較分析伊利股份前三次施行股權(quán)激勵計劃前后的經(jīng)營業(yè)績時，基于杜邦分析體系的拆分，從盈利、償債、營運三個方面切入，以多項財務指標作為依據(jù)，具體分析如下：

（一）盈利能力

1.第一次股權(quán)激勵。2006年第一次股權(quán)激勵計劃啟動后，伊利股份的主營業(yè)務利潤率和營業(yè)利潤率均出現(xiàn)了短暫的下降，分別從2006年的27%和2.26%降至2008年的26.26%和-9.47%。之后，借助北京奧運會及上海世博會帶來的發(fā)展機遇，伊利股份的主營業(yè)務利潤率開始逐漸上升。伴隨著研發(fā)創(chuàng)新等方面的持續(xù)投入，伊利的品牌價值大漲，摘得我國乳制品企業(yè)品牌價值的“七連冠”。由圖1可知，第一次股權(quán)激勵計劃短期內(nèi)對利潤率的激勵效應不佳，2009年后才逐漸發(fā)揮激勵作用。

圖1 盈利能力分析圖

為了更準確地評估公司業(yè)績，本文還引入了凈利潤含金量指標進行分析。凈利潤含金量是指經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流與核心利潤的比值。核心利潤是指營業(yè)利潤扣除對外投資所得收益后的部分，可以體現(xiàn)公司的自主經(jīng)營能力，進而反映公司未來的發(fā)展勢頭。由于收入確認的依據(jù)是權(quán)責發(fā)生制，即無論是否收到現(xiàn)金，賒賬、欠賬也會被記錄在收入內(nèi)，所以公司很可能會出現(xiàn)虛增利潤的情況。通過計算凈利潤含金量，可以減少公司利潤中的“水分”，反映公司更真實的收入狀況。如圖2所示，在第一次股權(quán)激勵的8年有效期內(nèi)，短期來看伊利股份的經(jīng)營狀況很差，股權(quán)激勵效應與預期并不相符，但從長遠來看，本次股權(quán)激勵對公司的盈利能力具有一定的正向影響。

圖2 凈利潤含金量分析圖

此外，本文選用凈資產(chǎn)收益率指標來衡量伊利股份的盈利能力。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，可以用來反映股東權(quán)益的收益水平、衡量公司對股東所投入資本的利用效率。2006—2008年伊利股份該指標下降速度迅猛，從13.2%一路跌至-60.5%。后來隨著奧運會效應的逐步釋放，伊利股份才得以恢復元氣并得到進一步發(fā)展，使得股東財富得到補償，凈資產(chǎn)收益率總體也呈現(xiàn)出快速上升趨勢。

綜合以上分析，伊利股份第一次股權(quán)激勵的效果并不盡如人意，短期內(nèi)對公司的盈利能力沒有起到帶動作用，甚至產(chǎn)生了負面影響。

2.第二、三次股權(quán)激勵。如圖1所示，實施第二、三次股權(quán)激勵計劃后，2014—2018年間，伊利股份的主營業(yè)務利潤率和營業(yè)利潤率基本呈現(xiàn)出一致的變化趨勢——總體波動上升。2018年底，前者增至37.15%，后者達到9.74%。如圖2所示，2015年伊利股份的凈利潤含金量大幅攀升至2.03，與2014年的0.57相比，增幅超過256%，表明公司的凈利潤質(zhì)量較高、盈利能力較強。之后，雖然公司的凈利潤含金量自2016年起呈現(xiàn)下降趨勢，但無論是2017年的1.00還是2018年的1.16，均在行業(yè)標準范圍內(nèi)。此外，2014—2018年間，公司的凈資產(chǎn)收益率稍有波動，不過整體上呈現(xiàn)穩(wěn)中向好的趨勢，這說明股東權(quán)益能夠得到較好的保障，有助于公司通過吸引投資者來籌措資金。綜上，第二、三次股權(quán)激勵計劃對公司盈利能力的提升起到了很好的輔助效果。

（二）償債能力

1.第一次股權(quán)激勵。

（1）短期償債能力方面，如下頁圖3所示，伊利股份的流動比率與速動比率基本呈一致的變動趨勢。2006年第一次股權(quán)激勵計劃實施后，兩個指標除2007年和2009年有微弱上升外，總體呈現(xiàn)下降趨勢。流動比率從2006年的0.81降至2012年的0.54，同時速動比率從0.45降至0.28，降幅均超30%。2013年由于激勵對象行權(quán)，大量現(xiàn)金流入公司，流動比率與速動比率有所回升。2014、2015年兩個指標基本穩(wěn)定，變化不大。一般認為，流動比率的基準值為2，速動比率的基準值為1，但不同行業(yè)應當在此基準值上做出調(diào)整。伊利股份兩個指標的數(shù)值看似偏低，實則處于乳制品行業(yè)的標準范圍內(nèi)。而從兩個指標的變化趨勢可以看出，第一次股權(quán)激勵計劃對伊利股份的短期償債能力的確有一定影響，但這種影響在行權(quán)有效期結(jié)束時才稍有顯露，效果不佳。

圖3 短期償債能力分析圖

（2）長期償債能力方面，如圖4所示，伊利股份的資產(chǎn)負債率僅在2007年有所下降，之后自2008—2012年一直居高不下，最高時達到72.6%。直至2013年第一次股權(quán)激勵行權(quán)完畢，該指標才降至激勵前的水平。資產(chǎn)負債率的提升可能是受2008年金融危機的影響：金融危機時銀行貸款利率降低，使得公司的債務融資成本降低，故而促使公司大量融資，資產(chǎn)負債率迅速提升；安穩(wěn)度過金融危機后，該指標才重新呈現(xiàn)下滑趨勢。此時，由于金融危機對公司資產(chǎn)負債率產(chǎn)生的影響過大，無法判斷股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響。

圖4 長期償債能力分析圖

2.第二、三次股權(quán)激勵。從圖3、圖4的變化趨勢中可以看出，伊利股份實施第二、三次股權(quán)激勵計劃后，流動比率及速動比率比2014、2015年有了極大程度的提升，同時資產(chǎn)負債率也從2014年的52.34%降至2018年的41.11%。另外，伊利股份2018年的資產(chǎn)負債率比同為乳制品行業(yè)巨頭企業(yè)的蒙牛乳業(yè)低了13個百分點，而流動比率則高出10個百分點。因此，第二、三次股權(quán)激勵計劃對伊利股份償債能力的提升產(chǎn)生了積極影響。

（三）營運能力

1.第一次股權(quán)激勵。如圖5所示，自2006年第一次股權(quán)激勵方案施行至2013年，伊利股份的應收賬款周轉(zhuǎn)率呈穩(wěn)步增長趨勢，且從2008年起該指標數(shù)值穩(wěn)定在100以上，并于2013年達到最高值151.83次。而同行業(yè)競爭者光明乳業(yè)的應收賬款周轉(zhuǎn)率在這8年間總體來看較為穩(wěn)定，始終維持在［11.11，15.36］的區(qū)間范圍內(nèi)。由8年間伊利股份的營業(yè)收入逐年增長、應收賬款在2006—2009年間呈下跌趨勢、2009年后應收賬款逐漸攀升的情況來看，伊利股份的高應收賬款周轉(zhuǎn)率主要是由逐年遞增的銷售收入引起的。結(jié)合當時的市場環(huán)境來分析，伊利股份嘗試結(jié)合電子商務、便利店等新型渠道進行銷售，很好地滿足了生活壓力大、節(jié)奏快的消費者群體的需要，故而帶動了公司銷售收入的增加。

圖5 營運能力分析圖

首次股權(quán)激勵方案實行后，對于伊利股份存貨周轉(zhuǎn)率的分析可以分為兩個階段：2006—2009年，存貨滯銷導致存貨周轉(zhuǎn)不力，存貨周轉(zhuǎn)率逐漸下降；2009—2013年，積壓的存貨被銷售出去，存貨周轉(zhuǎn)率逐漸上升，最終恢復到股權(quán)激勵前的水平。存貨周轉(zhuǎn)率是營業(yè)成本與平均存貨余額的比率，第一階段伊利股份存貨周轉(zhuǎn)率的下降主要是受2008年“三聚氰胺事件”的影響，導致公司經(jīng)營狀況不佳，進而出現(xiàn)存貨周轉(zhuǎn)不力的情況。據(jù)伊利股份2008年年報顯示，當年報廢存貨高達88 466.6萬元。但自2009年起，隨著事件影響的逐漸消散，整個乳制品行業(yè)又開始復蘇發(fā)展。在這樣的背景下，伊利股份作為2008年北京奧運會唯一指定乳制品，逐漸被大眾熟知并接受，存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)減少，存貨周轉(zhuǎn)率逐步提升。

綜上，伊利股份應收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率的變化與第一次股權(quán)激勵計劃的相關(guān)性不大。

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率方面，從2006年股權(quán)激勵計劃實施至2013年最終行權(quán)，該指標總體呈下降趨勢，并于2014年降至1.49，說明此次股權(quán)激勵計劃對營業(yè)收入的正面影響無法跟上伊利股份資產(chǎn)規(guī)模的擴張速度，因而對公司營運能力的提升沒有起到很好的拉動作用。

2.第二、三次股權(quán)激勵。2014年第二次股權(quán)激勵計劃和2016年第三次股權(quán)激勵計劃實施后，伊利股份的應收賬款周轉(zhuǎn)率始終呈逐年下降趨勢，并于2018年達到最低的83.7次。鑒于2014—2018年伊利股份的營業(yè)收入逐年遞增，其應收賬款周轉(zhuǎn)率的降低應該是資金回籠不力造成的，這說明兩次股權(quán)激勵方案對應收賬款的回收沒有起到積極作用。不過，2014—2018年間伊利股份的存貨周轉(zhuǎn)率總體呈現(xiàn)上升趨勢，從2014年的8.38次上升至2018年的9.68次，說明第二、三次股權(quán)激勵計劃提升了公司的存貨周轉(zhuǎn)速度，對公司營運能力的提升有促進作用。同時，這幾年間伊利股份的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率沒有明顯變化，并未出現(xiàn)第一次實施股權(quán)激勵方案后的下降現(xiàn)象。在公司規(guī)模擴張的情況下還能維持總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的穩(wěn)定，證明第二、三次股權(quán)激勵計劃在一定程度上對伊利股份的營運能力產(chǎn)生了正面影響。

五、研究結(jié)論與建議

本文通過研究伊利股份前三次股權(quán)激勵方案的實行效應，發(fā)現(xiàn)有效的股權(quán)激勵計劃可以高度綁定股東利益與管理者利益，從而提高公司業(yè)績，推動公司持續(xù)快速發(fā)展。作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵使高管更著眼于公司的長遠發(fā)展，能夠避免管理者的短視行為。但在制定股權(quán)激勵方案時，公司需要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，重點關(guān)注股權(quán)激勵要素設計的合理性，以免對公司業(yè)績造成負面影響。

通過伊利股份前三次股權(quán)激勵對公司業(yè)績影響的案例分析，結(jié)合其四次股權(quán)激勵方案的內(nèi)容，本文建議上市公司在選擇合適的股權(quán)激勵方案時應注意以下幾方面：

第一，確定股權(quán)激勵模式方面，可以根據(jù)公司的實際情況采用多元的激勵方式。基于上文實施效應的分析可以發(fā)現(xiàn)，伊利股份第一次股權(quán)激勵方案的實施效果并不理想，其中一個原因就在于本次方案僅以股票期權(quán)作為激勵方式。只有股權(quán)增值才有行權(quán)的價值，該方式在公司業(yè)績下滑時期并無激勵作用：當公司股票價格下跌時，管理者可以放棄執(zhí)行股票期權(quán)，從而避免了實質(zhì)性損失的發(fā)生。而第三次股權(quán)激勵計劃中增加使用的限制性股票模式則很好地彌補了股票期權(quán)的缺陷，相比股票期權(quán)而言，其激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合條件時，才能通過出售限制性股票獲取利益。不同的股權(quán)激勵方式特點各異，因此，采用多元的激勵模式對公司業(yè)績的提升將產(chǎn)生更大的拉動作用。未來，伊利股份應根據(jù)公司發(fā)展目標選擇更多元、更適合公司的激勵方式，并不斷創(chuàng)新和改進股權(quán)激勵方案，以滿足公司不同階段的發(fā)展需求。

第二，適當擴大激勵對象范圍，綜合考慮公司各方利益相關(guān)者。上市公司在選擇激勵對象時，不應僅關(guān)注高級管理人員，還應對科研人員給予充分重視。科研人員作為研發(fā)活動的核心人員，是公司在研發(fā)過程中實現(xiàn)不斷突破和穩(wěn)步發(fā)展的重要基礎(chǔ)（王憲，2019）［9］。授予管理者一定股權(quán)可以使其產(chǎn)生主人翁意識，而將股權(quán)授予科研人員則可以提高公司的創(chuàng)新績效，從而將管理者及核心人員的利益與公司長遠利益進行深度捆綁。

第三，根據(jù)公司的整體薪酬規(guī)劃、控制權(quán)及資本戰(zhàn)略、規(guī)模與凈資產(chǎn)等因素，合理確定股權(quán)激勵的規(guī)模。伊利股份第一次股權(quán)激勵的規(guī)模過大，在一定程度上導致了股權(quán)的稀釋，致使公司股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，引起了公司的動蕩。而第二、三次股權(quán)激勵的規(guī)模有所縮減，更加貼合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司的實際情況，對公司的發(fā)展起到了正向推進作用。

第四，設置行權(quán)條件時，應將個人績效和公司業(yè)績同時納入考核范圍。如果完全使用財務指標來考量激勵對象的表現(xiàn)，就有可能導致財務造假事件的發(fā)生。因此，行權(quán)條件的設置還應從個人績效的層面出發(fā)，使用兼具財務指標與非財務指標的考核評價體系。以伊利股份股權(quán)激勵對象中的核心技術(shù)人員群體為例，除了應達到公司的業(yè)績指標外，還應經(jīng)過研發(fā)能力方面的考核與審查，例如：新品研發(fā)量、交付產(chǎn)品質(zhì)量、交貨周期長短等。

由于缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)，伊利股份2019年第四次股權(quán)激勵方案的實施效應尚待深入研究，但經(jīng)過對前三次股權(quán)激勵方案的探索，第四次股權(quán)激勵方案已臻于完善。根據(jù)2019年年度報告，公司凈資產(chǎn)收益率達到26.53%，較上年增長15%，股東投資的獲利能力進一步增強；流動比率和速動比率雖降至0.82和0.57，但仍處于行業(yè)標準范圍內(nèi)，需要進一步觀察；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率略微提升，由0.04次/年上升至1.67次/年，公司對資金的利用效率有所提高，營運能力有所提高。展望未來，預計在較為積極的市場策略及持續(xù)的渠道下沉滲透作用下，伊利股份有望保持收入穩(wěn)健增長，實現(xiàn)公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。