淺析以人為本的人力資源管理措施

摘 要：人力資源是企業的重要資源，近些年，多數企業都認識到人力資源管理的重要性，但從人力資源管理現狀來看還存在一些問題。分析當前人力資源管理存在的問題，探索人力資源管理中的“以人為本”的要求和必要性，進而為完善“以人為本”的人力資源管理模式提出具體措施，期望提高企業人力資源管理水平，促進企業可持續發展。

關鍵詞：以人為本;人力資源;管理措施

一、人力資源管理存在的問題

（一）考核體系不健全。企業對人力資源進行管理，應以考核體系為前提，根究體系中的內容對員工進行工作能力、工作態度和工作業績的考核。但現在，一些企業內部的人力資源考核制度存在漏洞和弊端，考核結果由考核人員決定，喪失了制度的公平性和客觀性，導致員工工作熱情不斷降低，長此以往，員工將失去工作主動性，影響企業的正常運轉和規模擴大。除了考核人員不按標準行事，考核體系自身也存在不少問題，在薪酬結構上來看，薪酬與員工績效關聯不大，薪酬結構缺乏合理性。

（二）未認識培養人才的重要性。對企業管理層而言，壓縮成本，為企業贏得更多利潤是自己的工作任務和工作目標。企業成本既包括生產成本、經營成本，又包括員工培養成本，在不降低產品質量的前提下，想要獲得更多利潤，就得節省人才培養費。減小人才培養力度，缺少人才培養工作，將會使企業跟不上時代潮流，掌握不了先進技術，從而對企業的發展造成阻礙。因此，企業在考慮成本的同時，也應認識人才培養的重要性。

（三）管理理念過于老舊。部分企業因傳統管理理念的束縛，導致人力資源管理遲遲無法與國際接軌。一些企業在引進人才時，仍沿襲傳統的招攬模式，考試題目過于單一，無法看出應聘者的真正實力，還有一些企業在在人力資源管理中無法根據市場需求進行崗位設置。雖然近些年，我國經濟得到了長足發展，企業也得到不同規模的擴大，但在人力資源管理方面，企業缺乏創新意識，不敢走出“舒適圈”，仍以傳統、陳舊的管理理念為主，并未意識到以人為本的重要性。在發展過程中，并未對員工給予更多的關懷和關注，員工在企業感受不到溫暖，看不到未來的希望，嚴重降低員工工作積極性，使“以人為本”人力資源管理目標難以實現。

二、人力資源管理中的“以人為本”

（一）“以人為本”的要求。企業實行“以人文本”的人力資源管理，要求管理層在工作中堅持將員工利益放在中心，將員工的需求放在第一位，時刻關心員工的工作狀態和心理狀態，幫助員工解決工作和生活上的難題，員工感受到重視，自然會給予企業相應的回報，進而使員工與企業的關系朝著和諧共生的方向發展。除了之外，還要讓員工參與到企業管理中，強化員工的主人翁意識。“以人為本”的人力資源管理對人力資源管理現狀進行分析、總結、思考和反思，建立一套更趨科學化、合理化、人性化的管理體制，促進人力資源管理水平的提高。

（二）實行“以人文本”的必要性。企業實行“以人為本”的人力資源管理模式，首先能提高企業核心競爭力，著名經濟學家波特爾認為良好的人力資源管理實踐是幫助企業獲得競爭優勢的重要手段。其次，幫助員工在工作中發展自身，“以人文本”的人力資源管理涉及人力資源各個方面，可以更加合理地對勞動力進行分配，讓員工在自己擅長的領域有所作為，在促進企業發展的同時提高自身技能。最后，有利于增強員工對企業的認同感，提升員工對企業的滿意度。總的來說，“以人文本”的人力資源管理有利于提高企業生產力，發展企業創造力，是時代所趨。

三、以人為本的人力資源管理措施

（一）建立健全考核體系和激勵機制。企業對人力資源進行管理，首先要建立健全完整、科學的考核體系，以明確的考核內容和考核標準保證員工績效評估的公平性和合理性，用公平的績效評估提高員工工作動力，為企業創造更多利潤。建立健全人力資源考核體系，具體可分為三個步驟。一是保持績效評估的公正性，根據員工的具體情況，對影響考核成績的因素進行全面判斷，盡可能發揮員工正常的工作能力和工作水平，使考核成績具有概括性、整體性和全面性的特點。二是選擇正確的評估方法，對員工進行績效評估和績效考核，若要發揮評估方法的作用，使評估結果更真實，就需要選取有代表性和針對性的評估方法，引導員工主動參與評估工作，幫助管理層掌握員工實際情況。三是建立激勵機制，實踐證明，只有對人力資源進行合理配置，才能最大限度的發揮人力資源的優勢。讓員工在合適的崗位上工作，以激勵機制促使高水準人才脫穎而出，在企業內部形成良好競爭的局面，提高團隊整體素質，促進企業長遠發展。激勵機制作為企業激勵員工的主要方式，獎勵形式和獎勵幅度根據企業情況和員工日常表現來定，不僅能幫助員工樹立正確的工作態度，還能使員工盡可能地提升工作能力。

（二）加大人才培養力度。企業各項工作的開展，都不能只考慮眼前利益，而應該從長遠考度判斷企業行為的正確性。“以人為本”的人力資源管理最終目的是促進員工整體發展，提高員工綜合實力，為企業的發展奠定人才基礎，而員工實力的提升離不開企業培訓的開展。因此，企業應加大對員工的培訓力度，員工自身也要主動學習，主動接受培訓，不斷增加新知識，完善知識體系。一方面，企業要根據員工的技術掌握水平開展培訓活動，讓員工鞏固已有理論知識和實踐經驗的同時，不斷學習新的知識，不斷認識新的技術。另一方面，員工能力的提升不是一蹴而就的，而是循序漸進，從量變到質變的過程。在此期間，管理人員要耐心、細心、熱心地了解員工培訓細節，幫助員工更好地提升自我。完成階段性的培訓后對員工培訓成果進行檢測，根據檢測結果引導員工制定職業規劃和發展目標，進而提升員工整體素質和工作能力，減少企業人才的流失。

（三）創新管理理念，推進人本管理制度建設。在新的發展時期，企業如果仍采用傳統的人力資源管理理念，將嚴重阻礙人力資源管理的進步和完善。企業的管理理念是企業文化和企業內涵的集中體現，也是企業核心競爭力的重要組成部分，在管理理念中加入“以人為本”，除了能調動員工工作積極性，還能加深企業對人本化管理的理解，使企業認識到人力資源在自身發展過程中的重要作用。

“以人為本”的人力資源管理是時代發展的必然要求，對企業實力的提升起著至關重要的作用，但是“以人為本”管理作用的發揮必須在考慮企業實際情況的基礎上，結合相應的管理措施才能實現。當前，我國一些企業的人力資源管理部門，各工作環節之間聯系不緊密，沒有從實際出發，只是一味對管理理念和管理模式生搬硬套，使人力資源管理工作無法正常開展，人力資源管理效率低下。因此，要推進人本管理制度建設，堅持從企業實情出發，站在“以人文本”角度分析當前人力資源管理的不足和應采取的措施，并對人力資源管理中的優勢進行分析和深化。對人力資源管理理念進行評估，將人力資源管理的各個環節納入評價體系中，保證人力資源各環節發展水平一致。

四、結論

綜上所述，在當前形勢下，堅持以人為本的人力資源管理措施是現代企業改進和完善人力資源管理模式的主要手段，對企業的發展有著不可替代的作用。“以人為本”就是要站在員工角度，尊重員工個人特色，發揮員工潛能，使員工全心全意為企業服務，從而提高企業凝聚力和競爭力，促進企業健康快速發展。

參考文獻

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作者簡介：謝國文（1966.06-），男，湖南婁底漣源市，漢，專科，新疆湘晟新材料科技有限公司，研究方向：人力資源管理。