高校人力資源管理的創新研究

王革

摘 要：近幾年，隨著社會的不斷發展以及教育體系的深化改革，高校與市場之間的聯系愈加密切，高校在人力資源管理方面的能力與水平成為目前亟待解決的問題。再加上社會主義現代化的快速發展，社會對于人才的要求越來越高，這也使得高校不得不在人力資源管理之上進行改革與創新。如今，我國大多高校在人力資源管理方面依然存在許多問題，這就在很大程度上阻礙了高校對于現代化綜合型人才的培養。因此，促進高校人力資源管理進行改革與創新成為大勢所趨，本文主要分析了目前高校人力資源管理創新的必要性及其現狀，在此基礎上提出了幾點針對高校人力資源管理進行創新的路徑，希望可以促進高等教育的發展，使得高校與經濟共同發展進步。

關鍵詞：高校;人力資源管理;現狀;創新性研究

在目前的經濟背景之下，社會與經濟的不斷發展進步要求高校必須加強人才培養，提升其專業素養與綜合素養，以此來適應社會的需求。因此，以往傳統的人力資源管理模式與觀念已經無法滿足高校發展的需求，存在許多不足之處，必須進行創新才可以適應其發展。而且人力資源管理水平與創新水平的高低在很大程度上決定了整個高校的管理水平，提升高校人力資源管理，創新管理模式與觀念，可以促進高校的發展，促進整個教育事業的發展。

1 高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理與企業的管理模式不同，它屬于狹義的人力資源，是指高校之中的人力資源部門進行單位內人員的配置，并且需要以組織的目標與要求為基礎進行合理配置。在各大高校之中，人力資源是高校控制教學活動的一個基本因素，是高校進行人才培養的重點，它可以直接決定各個高校教學水平是否有所提升。其中高校進行人力資源管理的過程之中主要包括教學人員、教學輔助人員、科研人員以及管理人員等。人力資源可以促進高校的教學水平有效提升，同時它可以為學生各方面的學習提供支持。

2 高校人力資源管理工作創新的必要性

高校人力資源的管理關系到教學活動的開展，是現代高校進行體系化建設管理的關鍵，同時可以加強高校對人力資源的管理與制約，對于培養現代化綜合型人才具有重要意義。但是當前各大高校在人力資源管理之中仍然存留著一些問題，需要進行改革與創新。

2.1 當今社會發展的需求

在當今經濟社會快速發展的大背景下，人才市場逐漸成為國際競爭的主要內容。隨著形勢的不斷變化，高校人力資源管理的發展機遇與挑戰并存，這就需要高校居安思危，根據不同的形勢及時制定相應且科學的對策，抓住機會，將主動權握在手中。人力資源管理不僅是高校教育管理之中的重點之一，它的管理模式是否科學合理還直接決定了其在各大高校之中的競爭力，是高校在競爭之中占據一席之地的前提。因此，高校人力資源管理進行改革與創新是提升其競爭力的關鍵，與此同時也是面對知識經濟新挑戰的主要路徑之一。

2.2 高校生存與發展的需求

目前教育服務市場競爭十分激烈，各大高校都在思考如何提升自身的競爭力，而人力資源管理的創新則是提升其核心競爭力的關鍵所在。新教育改革下的人力資源管理在各個方面都與以往傳統的高校人力資源管理不同，因此，也面臨著挑戰，如何更好的激發人才的潛能，提升其積極性，吸引更多的人才是高校人力資源管理亟待解決的問題。

2.3 高校人力資源管理現狀的需求

近幾年，盡管我國高等教育得到了很好的發展，為國家與社會培養了許多優秀的人才。但是，在當前這一階段，高等教育仍然存在許多問題與不足之處，需要進行解決，特別是人力資源的開發與管理方面的問題。因此，高校人力資源管理進行創新的工作迫在眉睫。

3 高校人力資源管理工作現狀分析

當前，我國高校在人力資源管理方面的問題主要包括思想觀念滯后、體系不完善、資源配置不合理等問題。

3.1 思想觀念滯后

高校得以發展的重點就在于教學科研人員與管理人員是否具備良好的專業素養以及現代化的思想。但是當前我國大多高校的人力資源管理缺乏現代化的思想與理念，并且沒能理解人力資源管理的真正內涵，而是將其稱之為“人事”部門，只是簡單的人員調配與培訓，職稱與工資晉升，考核等工作，并沒有將現代人力資源管理的真正意義與職能發揮出來。雖然在近幾年有對高校人力資源管理進行改革與完善，但是效果并不是很好。歸根結底就是由于思想觀念比較滯后，在現階段人力資源管理之中仍然沒有擺脫傳統的用人習慣，人才的潛力得不到發揮，阻礙了其發展。

3.2 機制體系不完善

隨著社會的日新月異，高校教育事業也在不斷發展進步，對于人才的引進與培養愈加關注與重視，許多高校越來越重視人力資源管理，但是在人力資源引進之后卻沒有建立起相應的保障與機制，這也在很大程度上限制了其發展。

3.3 人力資源配置不合理

當前我國高校在人力資源方面的配置存在不合理之處，許多院校還是計劃配置占主導，忽略市場配置，從而導致配置效率低，配置制度滯后。這就會導致各個崗位之間工作無法正常進行銜接，在人員的分配上也不科學，使得人力資源失衡，例如教師的專業不對口，師資隊伍的結構不科學等。而且盡管高校人力資源管理部門工作人員增加也沒有改變效率低下這一問題，使得高校一般教師很多，高素質人才短缺，特別是具備創新能力的青年人才，尤為缺失。

3.4 缺少科學的績效考核制度

在高校的績效考核之中，很多流于形式，沒有明確清晰的目標，內容也太過于繁雜。而在教師的考核中，制度存在不合理之處，規則缺少細節，這就在很大程度上導致部分教師為了達到標準而刻意迎合，阻礙教師主觀能動性的發揮。并且，在高校關于績效的考核內容中，沒有不同崗位人員關鍵的業績方面的考核內容，考核內容千篇一律，例如關于教師教學質量的考核以及管理人員管理的內容考核。

4 創新對策

高校想要得到更好的發展，不僅需要一個優秀的師資隊伍與優秀的學生，還需要擁有一套完整且科學的管理體系。因此，制度創新成為高校人力資源管理工作的關鍵。

4.1 以人為本的現代管理理念

高校的教育就是為學生的發展提供基礎。因此，設立以人為本的人力資源管理理念是進行創新的首要任務。對人才進行管理就是對人力資源進行管理，而高校進行人力資源的管理則是對師資隊伍與學生的管理。高校進行人才的培養與潛力的挖掘必須要和科學合理的體系相互配合，這樣才可以做到人盡其才、物盡所值，培養出真正適應現代社會發展與需求的高素質人才。學校的發展依賴于人才隊伍，一個學校缺少高素質的人才或者用消極態度對待自身應參與的校內外活動，那么人力資源的管理也就顯得毫無意義。因此，樹立以人為本的現代化管理思想與理念，將管理的出發點與發展的出發點設為人，才可以得到高效的管理。

4.2 整合人力資源

在人力資源管理之中包括各種職能，其中設計各種激勵制度是其中的關鍵，包括機會、報償與成就等各種機制，建立一個以激勵職工為導向的管理模式可以有效激發教職工的潛力，使得高校人力資源得到最優的配置。

4.3 激勵機制的建立

高校在人力資源管理之中具備其自身的特性，不管是在用人上還是管人上都具備具體性。各個高校都根據自身的特性設計自身的用人制度，為吸引人才與留住人才都做出了努力。但是在這之中我們也應當指出高校目前在人力資源管理體系上存在的一些問題，比如缺少績效考核或不完善，這在很大程度上影響了一些優秀人才對于工作的積極態度。而出現這種情況的關鍵就在于績效考核體系與評價體系的不足之處。高校在用人之時，并沒有根據自身的實際狀況與崗位的特點進行教職工的合理分配。因此，應當根據各個崗位的不同特性建立一套科學合理的激勵體系，比如知識型教職工，對于他們的激勵體系應當以促進他們專業水平的提升為主。這樣，高校才可以得到更好更有效的發展，學校與教職工實現雙贏。

4.4 戰略性發展

在高校進行人力資源管理的過程之中，應當進行中長期的目標與策略的制定，結合時代與社會的發展形式，為學校發展制定長遠的策略，將重點放在人的可持續發展之上，建立一支專業素養高并且具備可持續發展的管理團隊與師資隊伍。

5 結語

綜上所述，在當前社會與科技快速發展的時代，人力資源已然成為社會生產與發展的重點，它可以直接影響到國家經濟的發展。這就給各個高校的人力資源管理提出了新的要求，必須進行改革與創新，以此來適應現代社會與高校對于人才培養的目標與要求。結合我國高校目前人力資源管理的現狀，大膽進行改革與創新，使得人力資源管理更加科學合理，促使高校擁有自身的核心競爭力，提升高校的發展。

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