淺析境外項目屬地化用工法律風險及應對措施

趙建勇

摘 要：近年來，隨著中國石油企業“走出去”戰略的全面實施，越來越多的海外項目大力開展項目人力資源屬地化工作，大量使用項目所在國的員工。對境外項目屬地化用工風險進行分析，提出應對的措施，以期在今后的工作中有效規避風險。

關鍵詞：境外項目;屬地化用工;法律風險;應對措施

中圖分類號：D912.295? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）18-0196-02

項目屬地化用工管理是指境外工程項目在生產經營過程中，按照項目國的法律法規和慣例，雇傭當地員工從事部分崗位工作，與我方員工積極協作、相互配合，共同完成項目施工生產任務，達到降低項目成本，提高經濟效益，拓展業務渠道，促進企業發展的目的。

一、境外項目員工屬地化管理的必要性

1.降低項目成本的需要。隨著我國經濟的持續發展，國內勞動力成本的不斷上升，境外項目的成本壓力越來越重，低成本競爭優勢越來越不明顯。降低用工成本，提高勞動效率已成為提升我國企業國際競爭力的必然選擇。就雇傭項目地勞動力與勞務輸入成本進行比較，綜合考慮薪酬待遇、社保、休假、及工人工效等多方面因素，使用當地國家勞動力的成本大大低于使用中方員工的成本。一般來說，當地雇員的用工成本不超過中方員工用工成本的20%。

2.滿足當地政府要求的需要。為了保護本國勞動者就業及經濟發展需要，越來越多的國家都在收緊勞工簽證的辦理，對于在本國施工項目的勞務比例及范圍都做出明確限定。我國境外企業以前從國內派遣項目所需的全部崗位人員的做法，受到很大的制約，已經不再適用。屬地化用工可以幫助項目所在國政府解決部分勞動者的就業，有助于公司同項目國政府建立起良好關系，獲得政府的信任與支持。

3.彌補人員空缺利于項目管理的需要。由于在境外施工的中方人員需要休假、探親、輪班等原因，無法長期堅守工作崗位，必然會給項目管理的運作帶來影響，造成管理缺崗或交接不利等情況。雇傭項目地員工，讓他們接受一定的崗位技能培訓，充實到工程施工中去，就可以將這方面帶來的影響降到最小，使項目管理更加流暢。

4.促進交流和融合的需要。由于語言及文化等方面的差異，我方人員與當地社會的交流和融合較為困難，在當地開展工作阻礙較大。雇傭當地用工能夠幫助公司獲取當地最有效的各類資源，從而更加有效地在當地開展各項工作。

二、境外項目用工屬地化管理存在主要法律風險

1.境外勞動用工主體法律風險。部分企業駐境外機構不具有獨立民事責任能力，或不具備當地招聘用工主體資格，可能會面臨違法用工而導致的處罰風險。有些國家對外資公司聘用當地員工和外籍員工的數量比例上有限制，各國普遍要求企業不能雇傭非法移民或者不具有工作簽證的人員。

2.境外勞動合同法律風險。境外用人單位疏于管理，勞動合同中對于聘用期限、解聘、加班待遇、崗位和工資增長、合同變更等條款約定不清、缺少靈活性，容易造成勞資糾紛。勞動合同中的平等與歧視性問題涉及到人種、性別、年齡、信仰、膚色、國籍及薪酬待遇、身體健康以及不友善工作環境等因素，如果不能認真對待，極易引起法律訴訟。

3.工傷及職業病法律風險。我國石油行業企業境外作業環境大都較惡劣，不確定性因素多，工傷、事故、職業病難以避免，一旦發生工傷、事故、職業病，不僅給企業造成經濟上的損失，也給員工帶來身體的痛苦、生活上的不便，極易引發法律糾紛。

4.法律法規差異、政策環境變化法律風險。各國司法程序對勞動爭議除了通過法院進行訴訟外，往往還有法定前置程序。不同國家的勞動爭議前置程序不同、流程有別、人員構成存在差異，強制執行力也不相同。為維護法律的公正與社會穩定，東道國加強勞動關系管理，通過立法權、司法權和行政權矯正不平衡狀態。當政府修訂、變更相關勞動法律規定時，可能引發相關勞動爭議。各國勞動法律規定不同，企業內部對不同國家的分支機構采用同樣的勞動用工政策或內部管理制度，可能面臨法律糾紛及合規風險。

三、應對境外項目用工屬地化管理風險的建議

1.加強法律識別研究，確保用工依法合規。用人企業應充分研究東道國相關法律法規，謹慎細致設計、劃分用工崗位，特別是做好操作性崗位和技術性崗位的區分與申報，做好外派員工與當地招聘員工的數量管理，嚴格控制，避免比例超限。加強招聘時的候選人管理。選人環節應當加強對勞動者的背景調查，對勞動者的國籍、工作簽證和工作許可進行核實，實際雇傭后也應當定時更新相關信息。如果通過中介機構或派遣機構進行招聘，應在服務協議中約定，出現紕漏造成我方被東道國勞動或移民當局調查，應當由中介機構承擔相應責任。

2.嚴格勞動合同管理，注重全程風險管控。境外用工單位應依據東道國勞動法律法規，編制企業勞動合同標準文本。招聘和簽訂合同時應明確用工崗位的名稱、職責內容、工作地點等。在員工招聘、培訓、工資報酬、解聘、休假等事務上，嚴格執行當地勞工法律和工會協議。在工資報酬上嚴格執行同崗同酬，避免因為個人喜好而給員工不同的待遇。加強對勞動法律法規、行政規章制度的跟蹤研究，若涉及對勞動合同的強制性要求，則相應做好勞動合同標準文本和現行勞動合同的更新與變更工作，避免法律法規變化引發的勞動爭議風險。加強勞動合同續約管理，建立合同期限臺賬清單，及時進行續約或終止。

3.建立良好溝通機制，構建和諧工作氛圍。企業應加強與項目所在國工會聯系，建立融洽關系。應定期與工會組織溝通，注意工會的關注點和提出的問題，及時采取響應措施。要建立健全人力資源管理規章制度，確保制度制定的程序合法、內容合法，并通過適當的方式告知員工，留下書面記錄。創建平等開放的工作氛圍，了解員工想法和需求，提高跨文化融合水平，對于不同時期進入公司的員工或者不同項目招聘的員工，要做到一視同仁，避免員工因種族、膚色、性別、年齡等產生被不平等對待的感受。

4.細化風險識別，防范QHSE事故。落實崗前培訓工作，按照QHSE要求制訂培訓計劃，提供全面培訓，提高員工意識和安全操作技能。細化風險識別，嚴格操作規程。對培訓內容和過程進行記錄，并要求員工簽名，培訓合格后方可開始工作。根據工作內容從工序、專業、施工環境等不同角度進行風險識別，并制定相應預防措施。制定詳細實用的操作規程，并在實際執行過程嚴格按照操作規程落實。定期檢查QHSE相關資料的存檔情況，以便在發生法律訴訟時，提供全面有效的證據支撐。

雖然境外屬地化用工存在一定法律風險，但只要我們提前預判，合理應對，可以有效規避風險，實現員工屬地化規范管理。降低項目成本，彌補人員不足，促進交流和融合，樹立企業良好形象，提升我國企業國際市場競爭力。

參考文獻：

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[2]? 沈琴琴.境外中資企業勞動用工現狀及存在的問題[J].生產力研究，2012，（6）.

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