基于大數據時代企業人力資源管理變革的分析

徐藝榕 彭春麗

摘 要：基于大數據技術，信息以及管理，思想和技術之間能夠形成非常有效的互動，而且形成良性循環，對社會企業的管理模式創新以及管理作用發揮具有非常積極的作用。所以本文基于大數據時代背景，對企業人力資源管理工作進行分析論述。

關鍵詞：大數據時代;人力資源;分析

1 人力資源管理工作中大數據技術的應用

這些年來，隨著大數據技術的發展，各行各業在實際工作過程中對于大眾信息數據的挖掘以及應用都變得更加充分，這也說明大數據時代已經充分來臨，而且在技術應用過程中，對我們的日常生活產生了非常深遠的影響。對于企業管理來講，在企業管理工作當中應用大數據技術是一種趨勢，也是必然舉措。

1）企業員工信息統計與管理中的應用。對于企業管理工作來講，在進行與企業員工有關的信息記錄時，需要進行連續不間斷的記錄，這樣才能夠對員工日常工作水平以及績效水平進行真實反映，同時也可以通過相關數據對員工進行綜合素質評價以及工作效率評價。同時在人力資源部門進行定期考核過程中，所涉及的信息數據也是進行考核時的客觀依據。而對于員工從入職開始到當下工作時間段內的信息收集，如果依靠人工水平來完成，將極大程度增加工作困難，所以依靠大數據技術對這些信息數據收集具有非常重要的意義。

2）招聘與開發中的大數據應用。相比較于企業傳統所應用的人力資源管理系統來講，大數據技術的融入，會使人力資源變化預測以及成長曲線預測和離職傾向預測變得更加準確和高效。這是傳統人力資源管理系統以及管理工作所難以達到的效果，會避免許多不必要的經濟損失以及人力資源損失，對于企業和持續發展以及人才培養儲備具有非常重要的意義。利用大數據技術，可以通過信息交互性以及資源性來對公司人力管理的相關數據進行探索，同時對人力資源招聘方面工作進行改革，使招聘崗位以及人員競爭之間的匹配更加的準確提高實際工作效率。

3）崗位提升與資源匹配中應用。對于大型企業來講，崗位匹配度是對企業招聘效果進行評價的重要指標，同時也是對崗位目標候選者進行選拔時需要滿足的主要條件。所以對于崗位匹配度和崗位提升來講，兩者之間是正相關關系，傳統人力資源工作過程中無論是崗位選拔還是提升，因為信息缺乏以及不準確，所以崗位匹配度比較差，對于實際工作的借鑒效果很低。而基于大數據技術來進行崗位提升和資源匹配，主管人員能夠在主觀判斷以及長期經驗基礎之上，依據數據對員工的實際能力以及績效水平作出正確的判斷。而且也能夠通過選拔平臺的系統建設，整個工作崗位，以及選定者之間能力，能夠互相進行匹配和維度分析，從而對兩者匹配情況進行精準確定。

4）員工培訓中的應用。大數據時代勤工培訓是人力資源工作的重要內容，所以在現如今已經呈現出信息化以及終端化的特點。例如國內許多開放式網絡課程平臺都以免費的形式開放課程內容進行資源共享，而且所提出的相關問題也能夠及時得到反饋。通過網絡云端以及信息設備來進行個人學習，或者是團體持續性學習，既能夠進行針對性學習，同時也能夠進行個人化培訓，實現私人定制崗位提升需求滿足。同時在培訓過程中可以以培訓結果大數據分析情況，對員工的個體未來技能突破點進行預測。

5）績效薪酬管理中的應用。基于大數據技術所建立的信息服務平臺，可以由高速的數據挖掘以及分析處理技術和信息整理能力組合而成，可以針對每一個員工在單個工作日之內的工作任務完成情況以及工作內容工作量和工作強度以及工作效率等，進行詳細的記錄，同時通過云計算技術對該員工的這些數據進行分析處理。處理結果和企業的績效標準以及KPI等相關指標進行比對，能夠快速對員工工作效果進行考核，同時匹配相應的薪酬水平。在長期應用過程當中，可以根據員工的長期工作表現來對其進行績效標準以及薪酬獎勵的考核和實際發放，使員工的工作積極性能夠得到提升。

2 大數據技術的應用風險及對策

1）應用風險。雖然從上述分析內容來看，大數據技術在其人力資源管理工作中的應用具有諸多優勢和好處，但是凡事都有兩面性大數據技術也同樣如此，既擁有諸多優勢，同樣也存在一些弊端和風險，不能夠忽視。過于信賴大數據平臺，將人力資源信息儲存在信息服務器或者是信息服務平臺當中，雖然能夠實現信息資源的優化配置，但是數據信息的安全性以及保密性卻受到威脅。如果出現信息數據丟失，那么對于個人以及對于企業來講，都會產生非常嚴重的影響，對企業管理運作以及客戶和人脈資源的維護產生破壞性影響。而對于一些小的企業來講，若想實現大數據技術下的人力資源管理工作，因為其技術水平以及資金有限，所以也不得已將這些工作外包給其他公司，所付出的薪酬對于公司運轉來講會產生一定的財務壓力，對于公司正常運轉會產生影響。

面對競爭比較激烈的環境，企業想要爭得一席之地，就需要保障管理體系的完善化，只有這樣才可以促進人力資源管理工作在發展的過程中得到比較順利的實施。縱觀當前非常多的企業，發現在具體的員工行為準則方面以及工作流程等具體方面并沒有制定比較完善化的制度，這樣員工在工作的過程中相應的責任意識以及工作態度就比較差，會使得比較突出的問題不能得到比較及時的改善以及解決，在很大程度上使得企業在內部的具體管理過程中非常容易出現混亂的狀態。因此，為了使得這些問題得到有效的解決，建立比較完善化的相關人力資源管理制度是非常必要的，或者在之前的具體管理制度上再次的實施有效的變革以及創新也是可行的，只有保障企業人力資源管理體系的完善化，才可以在大數據時代的大背景之下，得到更好的發展，保障企業在發展的過程中創造更高的收益。

2）應對措施。對企業人力資源有關數據的獲得以及上傳下載途徑進行流程化管理，在大數據技術云計算能力不斷提高的過程中，相關的規章管理制度也在不斷落實和完善，所以企業應當在遵守法律法規的基礎之上，對人力資源數據信息的管理進行加強，盡可能的使數據信息的安全性以及保密性的提升。投資者針對大數據技術國家一起，相關政府部門應當鼓勵民用大數據技術的積極開發，從而使諸多企業在進行數據分析技術的選擇時，能夠擁有更多渠道在保證企業成本降低的同時，提高人力資源管理工作的整體效率。

在大數據的背景之下，為了使得企業人力資源在管理的過程中進行不斷地變革以及創新，相應的企業一定要對內部的具體運行做好具體的管理，把企業當中存在的人力資源管理部門進行適當的統籌以及連接，這樣就會為企業的進一步發展提供更好的動力支持。因此，企業管理者在企業的發展過程中，一定要保障具體的工作職能可以得到充分的發揮，保障企業內部機制的完善化以及科學化。 與此同時，關于人力資源管理來講，其擁有的工作職能具備雙重性，指的是既要對企業進行不斷的服務，而且又要對員工實施不斷地服務。關于人力資源部門員工的具體測定需要通過具體的工作狀態以及工資績效等情況進行相應的測評;其次，也可以在大數據的背景之下，對員工的整體工作水平實施具體的分析，這樣可以完成企業自身發展的具體評估，企業的管理者也可以對企業的具體發展方向了解的更加清晰。

3 結束語

綜上所述，在大數據時代背景下，企業人力資源管理工作針對信息進行數據化管理是必然趨勢，也是企業管理工作質量提升的重要途徑。所以也針對大數據技術的優點應當充分進行利用，同時對于其存在的弊端以及風險點也應當及時進行把控，避免由此帶來的數據損失，給企業帶來不必要的經濟損失。

參考文獻

[1]何翀.現代企業人力資源管理定位和職能轉變[J].中國市場，2020

（10）：90+96.