關(guān)于雜貨公司績效考核的思考

賀成坤

摘 要：面對日益激烈的市場競爭，河北港口集團秦皇島港股份有限公司雜貨港務(wù)分公司作為一家具有悠久歷史的國有企業(yè)，其傳統(tǒng)的經(jīng)營模式存在一些弊端。因此，在不斷的深化改革和轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式的過程中，雜貨公司綜合辦公室就自身的實際情況，尋找出人事管理中存在的問題，制定出一套《雜貨公司績效考核辦法》，并在實際應(yīng)用中逐步完善，以期構(gòu)建出適用于本公司完整的績效考核體系。

關(guān)鍵詞：績效考核;考核激勵;考核作用

1 績效考核的意義

績效考核是指由工作崗位性質(zhì)來確定該名職工的勞動強度以及必要的職業(yè)技能，以此為基礎(chǔ)綜合考慮其日常表現(xiàn)、工作完成質(zhì)量、出勤情況、工作能力以及團隊協(xié)作能力，從而對該職工的崗位等級進行評價和考核。作為績效管理的核心內(nèi)容，它的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）有助于提升企業(yè)人事部門的管理水平和工作質(zhì)量。一方面，績效考核結(jié)果為職工的薪酬水平提供了可靠的事實依據(jù)，獎懲制度根據(jù)考核結(jié)果進行制定和調(diào)整，讓個人目標與企業(yè)目標有機的統(tǒng)一。另一方面，績效考核結(jié)果能夠?qū)β毠さ膫€人能力和道德表面進行較為準確的分析，根據(jù)現(xiàn)實情況對職位進行調(diào)整和選用，晉升表現(xiàn)優(yōu)異的職工，對工作不負責(zé)任的職工進行處分，有的放矢的為職工選擇崗位培養(yǎng)項目，讓薪酬水平與人事管理緊密融合，為企業(yè)營造一個公平合理的職業(yè)氛圍。

2）合理的績效考核制度能充分激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，有助于職工工作主動性、積極性和工作熱情的提高，促使由職工工作效率到企業(yè)經(jīng)營效益的轉(zhuǎn)化，促進企業(yè)健康發(fā)展。

3）越來越多的企業(yè)認識到人才儲備對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)保留和引進優(yōu)秀的團隊和人才，績效考核結(jié)果能夠讓職工找到階段性工作中出現(xiàn)的優(yōu)勢和不足，為確定未來個人職業(yè)發(fā)展提供了方向，推動職工在企業(yè)中實現(xiàn)自我成長和發(fā)展，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，做到“人盡其用”，最終提高企業(yè)的核心競爭力。

2 雜貨公司績效考核管理存在的問題

1）績效考核制定標準不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效考核標準的制定過于籠統(tǒng)?？己藰藴适强冃Э己说暮诵膬?nèi)容，觀以往雜貨公司職工績效考核標準，只有“共性”而缺乏“個性”，標準的制定沒有結(jié)合各部門的自身情況。其次，績效考核指標缺乏現(xiàn)實意義。對于一些難以定量測評的工作任務(wù)，缺乏科學(xué)合理的考評依據(jù)?？己藰藴实闹贫ㄟ^于復(fù)雜，無形中增加了職工面對考核的壓力，大大降低了職工配合績效考核的主動性和積極性。最后，沒有實時對考核指標進行修改和調(diào)整。績效考核自制定起8年來沒有進行過修改，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出調(diào)整，缺乏適應(yīng)變化的能力?？冃Э己藰藴什粦?yīng)一成不變，應(yīng)同企業(yè)發(fā)展目標、人力資源管理的發(fā)展水平以及職工自身情況進行調(diào)整，保證績效考核的準確性和時效性。

2）考核方式存在“一言堂”的現(xiàn)象，即由部門主管一人直接決定部門職工的考核結(jié)果，難以保證真實客觀性。

3）績效工資結(jié)構(gòu)不合理?？冃ЧべY在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例過低。除領(lǐng)導(dǎo)層外，不同崗位的普通職工績效工資大多集中在350元到480元之間，各崗位之間沒有形成合理有效的區(qū)間差距，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，績效激勵機制在考核方面無法發(fā)揮作用。

4）考核結(jié)果處置不當。階段性績效考核結(jié)束后，缺乏公示和分析環(huán)節(jié)，僅將紙質(zhì)文件記錄存檔，被考核者無法及時獲悉考核結(jié)果，認識到自身的不足。重結(jié)果，輕反思，嚴重阻礙績效考核的深入發(fā)展。另外，參看各部門3年內(nèi)考核結(jié)果，平均化現(xiàn)象過于嚴重，績效考核工作常常流于形式，職工無法感受到考核的真實性和公平性。

3 《績效考核辦法》制定的核心思路

績效考核標準的設(shè)立堅持關(guān)鍵性、挑戰(zhàn)性和民主性三個原則，即考核項目追求數(shù)量少但定位精準，抓住各崗位特性;考核指標既符合實際又能對能力強的職工有所展現(xiàn);考核辦法的擬定充分征求考核人和被考核人的意見。另外，職工本人的績效工資直接與考核結(jié)果掛鉤。具體做法如下：

1）重新制定各崗位績效考核標準，除職工出勤、職工行為規(guī)范、團結(jié)協(xié)作精神等考核標準外，對于職工的工作能力，工作完成質(zhì)量等方面的考評標準采用各部門主導(dǎo)人力部門配合的方式制定。對于能夠量化考績的崗位，根據(jù)其工作內(nèi)容、技術(shù)難度、專業(yè)特點、工作環(huán)境、勞動強度等情況制定相應(yīng)的考核標準。對于無法通過量化數(shù)據(jù)來進行考核的崗位。采用目標管理評價法和平衡計分法相結(jié)合的方式。在績效考核中設(shè)立部門績效，將部門與個人結(jié)合在一起，保證職工之間的配合。

在考核標準制定完成后向職工進行公示，讓全體職工參與進去，多方面聽取意見，避免在制定的過程中出現(xiàn)一味的追求企業(yè)效益而壓榨職工的現(xiàn)象，為職工留出發(fā)展和上升空間。

2）在考核方式做出改變：各部門成立考評小組，以無記名投票評分或其他方式?jīng)Q定職工的考核結(jié)果，并將此過程以會議紀要形式存檔備查，杜絕個人色彩影響考核結(jié)果的情況發(fā)生。

3）建立績效工資激勵機制，認真落實績效考核獎懲制度。績效考核結(jié)果不僅僅是職工崗位調(diào)整、晉升的重要考慮因素，而且直接影響本人的績效工資。一方面，將本人績效考核等級和本部門的績效考核結(jié)果以及公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況變成相應(yīng)的考核系數(shù)，對崗位績效工資進行加權(quán)。另一方面，堅持勞動、技術(shù)、管理等崗位按勞分配、多勞多得的原則，重新調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，制定了各崗位的績效工資基數(shù)，對不同崗位的績效工資進行差異化處理，重要管理崗位、技術(shù)崗位和高技能、責(zé)任重的關(guān)鍵生產(chǎn)崗位適當提高績效工資基數(shù)。面對部分崗位人員緊缺的情況，鼓勵職工一專多能，能承擔(dān)多種業(yè)務(wù)工作的，經(jīng)人力資源部門審批后，增加其績效考核項目并適當提高其績效工資基數(shù)。在績效工資方面公平合理拉開差距，能夠充分調(diào)動職工的主觀能動性，形成重貢獻、重能力的激勵機制。

4）改善績效考核結(jié)果的平均化分布情況。對本部門的績效考評結(jié)果采用強制正態(tài)分布的方法來保證績效考核的獎懲作用。要求每個部門考評結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過定編人數(shù)的20%。

4 后續(xù)工作的開展

新考核辦法的制定和實施不僅僅是對職工階段性工作表現(xiàn)進行獎罰的一種方式，更是為了堅持績效持續(xù)改進的原則。在此過程中不斷提升職工的個人能力和企業(yè)的管理水平，因此階段性績效考核結(jié)束的后續(xù)工作尤為重要?？冃Э己斯芾硪獙崿F(xiàn)閉環(huán)管理、良性循環(huán)，必須要重視結(jié)果公示后的溝通和反饋環(huán)節(jié)。對結(jié)果存疑的職工開放申訴渠道，積極跟進妥善解決職工的問題。對于考核結(jié)果為待改進的職工要安排進行績效指導(dǎo)，由人力資源管理員和部門主管為職工找到其考核中存在的不足，明確下一個考核階段的改進方向，不斷提升部門之間和部門內(nèi)部的溝通效率，確保工作目標和任務(wù)順利完成。通過動態(tài)的溝通和反饋，為績效考核辦法的修改提供了必要的依據(jù)，不斷提升雜貨公司績效考核的科學(xué)合理性。

5 結(jié)語

績效考核管理過程中績效考核指標、績效考核結(jié)果的認定等環(huán)節(jié)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向和職工意見而不斷優(yōu)化，雜貨公司《績效考核辦法》將在實施的過程中不斷改進，努力提升績效管理的信息化、智能化水平，更高效的服務(wù)于企業(yè)。