薪酬差距文獻綜述

[摘 要]薪酬設計對于企業來說非常重要，薪酬差距是薪酬設計中的關鍵部分，國內外薪酬差距的研究較為豐富。許多因素導致薪酬差距的產生，同時薪酬的差距對企業產生一定的影響。文章通過對國內外關于薪酬差距所產生影響的相關研究進行梳理，以期對未來的研究提供參考。

[關鍵詞]薪酬差距;激勵;企業績效;企業創新;盈余管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1? 引言

近些年來，企業高管之間、員工之間以及員工與高管之間薪酬差異在擴大，引起了國內外學者的關注。古典經濟學家通過邊際生產理論來解釋薪酬差距，卻無法說明企業內部薪酬產生差距的原因，錦標賽理論由此產生， Lazear（1981）& Rosen（1986）運用博弈論對其進行了研究，詮釋目前存在的薪酬差距現象，認為不同崗位之間的的薪酬差距類似于企業對在晉升比賽中勝利者的獎勵。同時，還有行為理論：員工的工作動機既受到薪酬橫向比較的影響，又受到縱向的影響。有很多學者將這兩種理論與薪酬差距聯系起來進行研究。本文通過對國內外文獻進行搜集整理，整理出已有的研究內容，期望對今后薪酬差距的研究以及薪酬的制定有一定的借鑒意義。

2? 薪酬差距與激勵

早期研究是薪酬水平所帶來的激勵效果，這些研究無法完美解決高管薪酬制定和薪酬激勵問題，Jenson&Murphy? （1987）認為實際的薪酬契約和理論研究相差很大。80年代，薪酬差距才被提出，被認為是薪酬激勵水平的決定因素。薪酬差距的激勵效應受到以下等因素的影響。

2.1產權性質和晉升可能性

繆毅和胡奕明借鑒 Lin（2011）的研究，分析認為產權性質的不同會使薪酬差距的成因和激勵效果存在一定程度的差別，同時晉升可能性對其具有較大影響。張紅等（2016）利用一家中國公司人事數據探討了公司內部晉升機制以及晉升的激勵效應，發現晉升獎勵越大，員工產出越高。步丹璐等（2017）認可政治晉升的激勵作用，通過深入的研究，認為政治晉升存在一定的負向激勵效應。

2.2公平性

隨著時代的發展，人們越來越注重公平。目前產生了一種新說法--薪酬粘性差距。薪酬粘性是指薪酬在企業績效提高時，其邊際增長量大于企業績效降低時的邊際減少量（方軍雄，2009）。國內外關于薪酬粘性的相關研究目前較少。當高管的粘性比員工大時，會產生一定的不公平感，規則的不公平會一定程度上打擊員工的積極性，使其消極怠工，導致激勵作用的減弱（雷宇，郭劍花，2017）。此外，還有一些外部公平性的研究。吳聯生等（2010）從薪酬的外部公平性角度探討了薪酬的激勵效果，為國內公司形成較為公平合理的管理層薪酬制度提供了依據。

2.3行業性質

薪酬差距在不同行業，形成的激勵作用也具有一定的差異。 Ying-Fen Lin等（2013）利用臺灣樣本探討高管薪酬差距問題：等級水平和參賽人數的增加，會提高薪酬之間的差距。對于研發強度較低的非高科技公司而言，錦標賽理論運作良好，鼓勵公司增加薪酬差距，促進公司經營業績的提升。大的薪酬差距不是必然會形成較好的激勵效果，提高公司的經營績效的。

3薪酬差距與企業績效

Main 等（1993）認為高管團隊薪酬離散度對公司盈利性有正向影響，其結果與行為理論的結論有出入。然而，Siegel&Hambrick（1996）研究認為，較為嚴重的管理層合謀，會加劇薪酬差距與股票回報率的負相關。Henderson和Fredrickson（2001）認為在預估公司績效時，錦標賽理論和行為理論具有相互補充作用。國內關于薪酬差距與企業績效的研究，未能得到統一的結論。

3.1正向

錦標賽認為高的薪酬差異可以使員工在晉升過程中付出最大的努力，因此組織應該增大薪酬差異（Ridge，2012）。林浚清（2003）研究了我國上市公司高管之間的薪酬差異與企業將來的業績之間具有怎樣的聯系，發現兩者存在顯著的正向關系，這個結果支持了薪酬激勵的錦標賽理論。同時，絕對薪酬差距對未來公司績效影響更大，超過了相對薪酬差距的影響;薪酬之間的差異對公司財務績效的影響大于對市場效益的影響。

3.2負向

公平理論認為，過高的薪酬差異使得一些工資較低的員工產生一定的不公平感，影響工作效率及團隊凝聚力，因此薪酬差異不宜過大（ Brown Sturman，2003）。張正堂等（2007）認為高管團隊的薪酬差距對企業績效一定的負向影響，這和競賽理論不符，同時技術復雜程度、企業規模大小和薪酬差異的交互項正向作用于公司績效，其研究也一定程度上支持了團隊協作需要的調節效應，與競賽理論的預期相符。

3.3倒U型

林浚清（2003）、張正堂（2007）、劉春（2010）等人都是研究了高管薪酬差距對企業績效的影響。趙睿（2012）通過研究高層管理者、普通職工之間的薪酬差距與公司業績的關系得出，薪酬差距和企業業績之間呈倒 U型，薪酬差距對公司業績有正向促進作用，但當差距拉大，超過一定程度時，會對企業業績產生相反的作用，這表明薪酬差距與企業業績之間的關系既受到錦標賽效應作用， 也受到行為理論效應的影響。

4薪酬差距與企業創新

目前薪酬差距和企業創新之間的研究還很少，處于初級階段。研究和開發是公司提高自身競爭力的關鍵因素。基于錦標賽理論的薪酬制度使得員工被更高職位所帶來的薪酬激勵（Rajgopal，2006），所以較大的薪酬之間的差距既可以激勵高層管理人員參與企業創新，也可以激勵普通員工參與。孔東民（2017）發現薪酬差距對創新產出存在正向影響，當薪酬差距水平較低的情況下，加大薪酬之間的差距能提升企業創新，但當企業薪酬差距水平比較高時，將其差距拉大會負向影響企業創新。同時，孔東民等還發現管理層薪酬溢價使得薪酬差距正向激勵創新，企業職工薪酬溢價則相反。

5薪酬差距與盈余管理

最近國外學者發現高管盈余管理行為不是總通過串謀（Feng et al.，2011），Kini William（2012）研究發現職位差距所導致的高管之間的薪酬差距并沒有減少盈余管理行為，還促使了低層級高管的串謀。Brain et al.（2014），企業內部薪酬在短時間內發揮短暫的正向激勵作用，同時引發盈余管理等的不利行為。楊志強等（2014）基于我國上市公司數據，結合股權集中公司比較普遍的背景，發現內部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，同時和分散股權或存在股權制衡公司相比，股權集中的公司這種效應更明顯。

6結論

目前，結合錦標賽理論和社會比較理論研究薪酬差距的影響因素有很多，性別因素也有很多國外學者研究。較多學者研究薪酬差距對企業績效影響，而對企業創新、盈余管理關系的研究還不是很多。薪酬差距所帶來的負面影響也逐漸引起人們的關注。以上這些希望對今后的研究提供借鑒，完善當前的薪酬制度。

參考文獻：

[1] 繆毅，胡奕明.產權性質、薪酬差距與晉升激勵[J].南開管理評論，2014，17（4）：4-12.

[2] 步丹璐，張晨宇，林騰.晉升預期降低了國有企業薪酬差距嗎？[J].會計研究，2017（1）：82-88，96.

[3] 雷宇，郭劍花.規則公平與員工效率——基于高管和員工薪酬粘性差距的研究[J].管理世界，2017（1）：99-111.

[4] 張正堂.高層管理團隊協作需要、薪酬差距和企業績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論，2007（2）：4-11.

[5] 呂巍，張書愷.高管薪酬差距對企業研發強度的影響——基于錦標賽理論的視角[J].軟科學，2015，29（1）：1-5+10.

[6] LAZEAR E P，ROSEN S.Rank-Order tournaments as optimum labor contracts[J].Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864.

[7] ROSEN S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J].American Economic Review，1986（76）：701-715.

[作者簡介] 張嚴（1994—），女，漢族，江蘇常州人，就讀于云南財經大學會計學院，研究方向：公司治理、財務管理。