淺談科研院所技術人員薪酬激勵管理

尚靜　黃艷　縱翔宇

【摘要】科研院所是我國重要的科研單位，其內部的管理對于我國的科研事業產生著極大的影響，因此需要科學的、有效的薪酬激勵管理來提高技術人員的工作積極性和效率。然而，我國的科研院所目前還存在著薪酬激勵管理不完善等眾多問題，因此需要科研院所有效地融合技術人員個人價值與單位的需求，構建科學合理的薪酬激勵管理制度，從而推動我國科研事業的進步。

【關鍵詞】薪酬激勵 管理體系 科研院所

前言

在企業整體的人力資源管理體系中，其中最為重要的組成部分之一就是薪酬管理，良好的薪酬管理體系不僅能夠同時滿足企業與員工之間的利益平衡，甚至還可以在一定程度上激勵員工更加努力地工作。薪酬激勵管理就是一種運用合理的薪酬制度來鼓勵、激發員工工作積極性的企業管理模式。而在科院院所中，同樣也需要這樣有效的管理模式以提高技術人員的創造力，本文針對目前科研院所中薪資激勵管理存在的問題提出了一些改進建議。

一、科研院所薪酬激勵管理現存問題

（一）薪酬激勵管理制度不完善

我國許多的科研院所目前都還存在著薪酬激勵管理機制不完善的問題，尤其是以經濟發展較為滯后的中西部地區，尚未建立有效的、系統化的薪酬激勵管理制度。首先，是沒有嚴明的獎懲機制，一些單位只重視獎勵、激勵，而對于懲罰機制卻沒有足夠的重視，從而沒有對技術人員起到較好的約束作用[1]，會出現一些因不重視獎勵而工作懶散的現象。其次，是沒有將長期激勵和短期激勵有效地結合，有的科研院所只重視長遠的目標激勵，從而就容易出現技術人員在過程中遇到困難時會因得不到激勵而中途就放棄，而有的科研院所更加重視短期激勵，這就不利于技術人員工作長期的積極性的保持，很可能會出現這次達到了目標下次就不努力的情況。然后，還有一些科研院所的薪酬激勵管理制度一直沒有改進，某些崗位的激勵薪酬一直沒有增加，激勵薪酬的結構、分配依然存在不合理的現象，這就容易導致技術人員對于薪酬激勵越來越不重視，從而工作積極性也會逐漸減退。另外，一些科研院所認為薪酬激勵管理就只是用金錢去引導技術人員努力工作，往往沒有看到精神激勵的重要性，從而薪酬激勵管理機制就不能發揮更好的激勵效果。

（二）薪酬激勵管理沒有針對性

目前，我國不少的科研院所在薪酬激勵管理方面都還沒有或較少考慮到自身和技術人員的特殊性。一方面，是只重視技術人員的價值發揮，而沒有對技術人員的潛在價值進行開發和培訓，科研院所的薪酬激勵管理更多的是對技術人員研究成果的物質獎勵，而很少將其中一部分轉化為技術人員提升自我的機會，不利于技術人員的長期發展。另一方面，是沒有關注到技術人員個人的價值目標，而只是重視單位自身的價值需求，許多科研院所都將技術人員視為單位價值創造的一部分成本，一味的要求他們為單位創造價值，而忽視了對技術人員的個體關懷[2]，沒有針對技術人員價值實現的個人需求給出激勵，從而容易造成人才流失的現象。

二、科研院所薪酬激勵管理改進措施

結合人力資源管理與科研院所的獨特性，針對科研院所薪酬激勵管理的現存問題，筆者提出了一些相應的改進措施，以期為科研院所薪酬激勵管理的完善提供一些具有可行性的建議。

（一）有效融合技術人員個人價值與單位需求

為了避免人才的流失，體現科研院所的人文關懷，需要在滿足科研院所工作需求的同時，也要關注到技術人員的個人價值實現需求。要改變錯誤的觀念，充分認識到技術人員不僅是科研院所中的一部分工作成本，也是科研院所中最為重要的資源資本[3]，要重視他們為科研院所帶來的發展與創新。在鼓勵技術人員為科研院所創造價值的同時，也要鼓勵其不斷地提升自我，實現自我的人生價值，將物質激勵轉化為提升專業知識與技能的機會，為優秀的、表現積極的技術人員提供學習、培訓的機會，不斷地發掘其潛在價值，從而也能更好地推動科研院所的發展。

（二）完善薪酬激勵管理制度

針對科研院所目前普遍存在的薪酬激勵管理制度不完善的問題，首先需要明確獎懲制度，將現有的獎勵制度完善，根據技術人員的勞動成果價值，考量到工作過程中付出的努力，合理地分配獎勵薪酬，根據科研院所的經濟效益和當地的經濟情況適當地提高獎勵力度，從而激發技術人員的工作積極性和創造性。并且，還要建立相對應的懲罰制度，對于工作懶散不積極、態度不端正的技術人員要給予一定的懲罰，制定由技術人員錯誤的嚴重程度決定相應力度的懲罰的規章制度，在激勵其積極工作的同時也保證了最低的工作要求，從而較好地保障科研院所的效益和技術人員的自身發展。其次，還需要有效地融合長期激勵與短期激勵，長期的目標激勵可使技術人員明確努力的方向，短期的目標激勵可使其在實現長期目標的過程中堅持不懈、持續努力，從而高效地實現最終目標。

（三）構建科學合理的考核制度

科研院所除了需要完善薪酬激勵管理制度以激勵技術人員積極、努力工作外，同時也需要構建相應的科學考核制度，以此確保薪酬激勵管理制度能夠更好地實施。不僅要明確對各個崗位的具體考核方法，針對不同崗位制定科學的、適宜的考核辦法，并將其公開化、透明化，還要將考核落到實處，按照考核方法去對每一位技術人員進行考核。然后，還需要及時地將考核結果反饋到技術人員本身，不僅能夠推動技術人員不斷的進步，而且也能夠使其感受到單位的尊重及管理的人性化，這也利于其工作積極性的提高。

三、結語

總而言之，在科學技術飛速發展的世界背景之下，我國的科研院所還需要針對目前存在的問題，不斷完善薪酬激勵管理制度，提高技術人員的工作積極性，使其在科研工作中不斷進步創新，從而推動我國科研水平的提高與進步。

參考文獻：

[1] 金婧.?淺談科研院所涉外技術合同管理的問題與對策[J].?石油化工管理干部學院學報，?2018，?020（001）：63-65.

[2] 于大衛.?科研院所薪酬激勵機制存在的問題及其對策分析[J].?中國管理信息化，?2019，?022（002）：105-106.

[3] 崔剛.?淺談薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用價值[J].?現代企業文化，?2018（5）：271-271.