我國企業人力資源信息化現狀及發展思路

常謙

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-146-02

摘 要 本文從人力資源信息化的概念、意義出發，結合我國人力資源信息化的發展現狀，提出我國企業對人力資源信息化方面存在三方面的問題，包括認識不到位、普及率和應用層面水平低以及人力資源管理部門參與信息化建設不足。并在此基礎上，提出解決思路。認為首先應當加深認識，提高信息化的緊迫感。其次是要求信息化與企業業務相融合，最后是加強引導和宣傳，以期促進企業早日實現人力資源信息化。

關鍵詞 人力資源信息化 意義 現狀 對策

北京時間2018年6月14日，國際標準組織3GPP全會批準了第五代移動通信技術標準獨立組網功能凍結，這標志著第一個完整版的全球5G標準正式出爐，人類開始跨入5G時代。在這一背景下，大數據時代工作模式變革與人力資源管理效能的提升，兩者的深度融合具有深刻的意義。

大數據時代工作模式變革和人力資源管理效能提升，人力資源信息化便是極其重要的一環。人力資源信息化（e- HR）是結合網絡技術運用，融入人力資源的管理活動中，以ERP、ASP等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以簡化人力資源工作程序，提高管理效率為目標，引入符合企業特點的軟件運用于人力資源管理，將人力資源管理工作電腦化、網絡化。簡單地說，人力資源管理信息化就是以信息技術為手段，以網絡系統為平臺，實現人力資源管理工作的規范化、流程化和標準化。這個過程簡化了傳統的人力資源管理工作程序，可以極大地提高了工作的效率和處理結果的準確率[1]。如今傳統人力資源工作人工的處理和紙質化的保存，已經遠遠達不到企業業務量日益增多、規模日益擴大的需要。因此在新時期，我們可以說人力資源工作必然要向信息化的方向發展。

一、人力資源信息化的意義

當代的社會各方面都在快速地發展，企業所處的內外環境也在加速變化。企業應對市場反應越快，就越能把握主動。在人力資源市場中，信息的流動加速了人才的流動。因此人力資源信息化有以下幾點優勢。

1.人力資源信息化是大數據時代提升人力資源管理效能的基礎。大數據時代通過數字化和網絡化對各類信息進行收集和處理，數字化和網絡化可以加快人力資源部門對信息的處理速度。因此，大數據時代，人力資源信息化可以幫助企業更快地掌握有關人力資源方面的信息，從而把握主動。

2.人力資源信息化推動企業管理效率，同時還可以不斷改進和完善企業的管理結構。我們認為，企業通過整合人力資源管理的有關數據，可以通過信息化可以將一系列數據進行歸納、整合、分析，從而為人力資源決策提供科學依據。同時人力資源信息化具備的強大的信息歸檔、抓取和處理能力會極大地解放人力資源管理工作，使得人力資源部門有更多的時間和精力去思考組織發展和組織變革，從而使企業發展更好。

3.人力資源信息化有助于實現企業內部管理的透明化。溝通在管理中是極其重要的一環，管理離不開溝通。信息化的實現會提高企業中人與人之間溝通的速度，從而實現提高日常事務處理的效率。然而在溝通的過程中，會有各種干擾因素，溝通的順利進行會受到干擾因素的打擾，如果溝通不暢就會使信息的接受者產生理解偏差，最終導致工作達不到預期的效果。通過實現信息化，可以提高管理信息的透明度。把工作內容完整準確的展現在管理人員的面前，大大提高人力資源管理人員的工作績效。

二、人力資源信息化的發展現狀

縱觀國內人力資源信息化的發展，大致可以概括為三個階段。第一階段的人力資源信息化主要是以簡單的薪資計算為主，只能滿足極少的人事管理需求，但是也一定程度上提升了工作效率。第二階段隨著計算機技術的發展，人力資源管理信息系統的出現，大大提高了人力資源信息化的程度，增加了人事信息的錄入、分析、導出功能，但是還是沒有將人力資源各模塊系統的考慮進來。第三階段隨著知識經濟的到來，戰略性人才功能的凸顯，人力資源成為企業競爭發展的第一資源，這一變化使得企業越來越注意人力資源管理方面的提升。同時，理論界戰略性人力資源管理理論的成熟，互聯網和信息技術的普及，均使得人力資源信息化越來越被企業界所推崇[2]。

綜合來看，目前我國人力資源管理信息化還存在幾點不足。

首先，對人力資源信息化的認識，等同于人力資源管理“網絡化”。有些企業認為人力資源信息化就是指通過計算機和網絡系統代替傳統的手工處理，擁有這些設備處理日常人力資源相關工作便是實現了人力資源信息化。其實通過計算機和網絡系統完成人力資源工作僅僅是人力資源信息化的具體表現。但是遠遠沒達到通過信息化實現對組織管控、提升變革能力和提升人力資源隊伍專業化的要求。人力資源信息化不是單純的“使用工具”的信息化，而是企業流程再造、管理方式的一場變革，伴隨著企業運作流程和管理方式的巨大調整和改變。

其次，普及率低和應用水平不高。從信息化的普及率和應用水平層面上來看，我們發現盡管很多企業已經使用了各種人力資源管理軟件，但是各軟件水平不一，同時與國外企業相比仍然存在不小的差距。根據有關人力資源服務外包公司針對企業應用人力資源信息管理系統的調查顯示，我國長三角、珠三角、環渤海三個地區727家企業擁有人力資源管理信息系統的占比僅為47%，與國外先進國家相比差距較大。例如澳大利亞（68%）、德國（70%）。另外，一些小規模企業應用人力資源管理軟件所涉及面也不全，主要應用于員工考勤、薪資管理等方面。

第三，人力資源管理部門參與不足。由于技術等方面的原因，企業的人力資源信息化工程是由內部的信息業務部門主導的，根據人力資源管理部門提具體需求，業務部門根據使用部門提的需求來做相應的技術調整。盡管看上去使用方提需求，技術部門及時做相應的調整。但是我們仍然認為這個參與方式是不夠的，企業外部環境變化日新月異，人力資源環境也隨之變化。而從實際情況看來，人力資源管理系統一經技術部門調整，企業就很少再會去根據外部環境變化去主動適應，提出相適應的人力資源管理功能。正因為如此，導致了系統開發完成后，人力資源管理系統使用層面水平不足，人力資源管理系統對整個人力資源工作水平的提升不能發揮足夠的作用。

三、國有企業人力資源信息化的發展思路

對于企業實現人力資源信息化，結合實際現狀，我們認為應該從這幾個方面入手。

（一）正確認識人力資源信息化的內涵

正確準確認識人力資源信息化的內涵，與人力資源管理“網絡化”區分開來。人力資源信息化不再是單純指通過計算機和網絡系統代替傳統的手工處理方式。而是真正的從實現對組織管控、提升變革能力和提升人力資源隊伍能力的具體要求上來。人力資源信息化不是單純的“使用工具”的信息化，而是企業流程再造、管理方式的一場變革，伴隨著企業運作流程和管理方式的巨大調整和改變。

（二）協調多種軟件相互之間的融合，擴大信息化系統的普及率和應用水平

一個長期有效的信息化軟件必須是與企業各項業務深度融合的，并且根據企業實際業務的變化，能及時相應地做出調整。只有具備這個特點，這個信息化軟件才能被企業所接受。人力資源包含了六大模塊的工作，信息化軟件的設計需要涵蓋人力資源所有的模塊工作。同時，如果能夠兼顧辦公室、財務、工會、黨務等多線業務模塊，相信那對企業整體工作的提升將會是巨大的[3]。

（三）重視宣傳和引導，促進信息化加速落地

企業應對快速變化的內外環境，必須要從加強從自身信息化建設出發。首先提高企業人力資源管理信息化要加強人力資源從業者對信息化的認識。加強自身對信息化的認識是企業每一個人力資源從業者必須要落實的任務。對信息化的理解感悟越深，就越能順應企業戰略的發展。只有緊緊圍繞企業戰略規劃，同時積極加入項目的研發團隊中去，多發一些聲音，多多在團隊中出現人力資源工作者的身影。與技術開發團隊保持密切的聯系，考慮技術是如何協助日常業務的開展的，了解技術運用的實際情況。其次是加快人力資源管理信息化首先要提高人力資源從業者對信息化的緊迫感。只有人力資源從業者的緊迫感上來，才有可能使得人力資源信息化規劃加速落地[4]。

人力資源信息化的實現有利于人力資源工作效能的提升，但是僅僅是前文提到的人力資源從業人員重視信息化是不夠的，要讓企業全體成員都認識到信息化的必要性。如果成員們仍采取維持原狀的態度，對人力資源信息化的落地和作用會產生不利的影響，同時因為新事物了解需要時間和精力，使用過程中如果遇到困難也會在公司全體員工范圍中產生“畏難情緒”。因此，加以適當、及時的引導，整體成員對企業內部對信息化的態度，加快信息化順利落地。

參考文獻：

[1]杜雪.國內人力資源管理信息化研究綜述[J].時代金融，2016（18）：246-255.

[2]張通.談人力資源管理信息化的必要性及其優化措施[J].智庫時代，2019（27）：52-53.

[3]劉靜.企業人力資源管理信息化建設的重要意義[J].商場現代化，2017（24）：68-69.

[4]張海容.國內企業人力資源管理信息化現狀與發展對策[J].北京勞動保障職業學院學報，2016，10（04）：20-23.