定崗定編的優化

童悅

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）04-154-01

摘 要 本文主要分析了在公司現有組織架構不變的情況下如何優化調整定崗定編，通過對目前一般公司常見問題的分析，闡述定崗定編的優化目標，討論如何實施操作以及如何保持動態更新，以更好地適應公司未來發展，同時通過提高員工積極性來提高效能。

關鍵詞 定崗 定編 人才盤點

定崗定編是確定崗位和崗位編制的合稱，前者是指確定組織架構下各部門的具體崗位，而后者是在這些崗位基礎上設計從事某個崗位的人數。定崗的過程就是崗位設計的過程，制定出與工作目標相匹配的崗位內容以及與其他崗位的關系；定編的過程就是根據公司實際情況及未來發展方向明確各崗位應設置人員的數量。[1]定崗定編是人力資源管理體系建設的基礎，定崗定編是否科學合理決定了整個人力資源管理體系的建設好壞。由于各個公司情況不同，因此定崗定編不能照搬理論方法，必須要結合企業目前及未來發展情況，從實際出發。

本文主要適用于在公司的現有部門、崗位設置已存在相當時間后，因不符合未來發展趨勢，而考慮如何優化調整，并在基本框架不變的情況下局部完善。

一、現狀分析

通過資料分析發現，一般公司的崗位及編制通常存在以下問題并亟待優化。

1.崗位設置的來源時長已久，各部門使用標準不一；崗位兼職情況不明晰。公司內部部門崗位設置依據較早，各部門崗位人員使用標準不一，崗位職責不清晰，用工兼職情況不明晰。

2.崗位類別與崗位層級、崗位等級缺乏關聯。崗位分類目前僅具備展現主要工作職責的作用，每類崗位初級、中級、高級、資深等崗位層級缺乏系統化，缺乏明確直觀的專業崗位序列上升通道。

以某企業為例，A部門的各條業務線上員工崗位名稱都是XX業務產品經理，僅以業務線來區分崗位，無法顯示同一條業務線上員工的職能差異；B部門的每條業務線上員工崗位名稱都包括XX業務管理經理和XX業務支撐經理，雖然在業務線上進一步細化不同崗位層次，但在同一部門內的不同業務線之間的管理經理或支撐經理卻無法進行比較。

3.部門沒有定編的標準要求，新員工招聘與分配缺少系統客觀的依據，主要以部門提出需求為準，且部分崗位是僅自有用工還是可外包不明確。

二、優化目標

1.完成部門內崗位名稱及職責梳理更新。通常在本公司的上級公司或者同類公司的基準崗位基礎上更新崗位名稱及職責，同時明確能夠勝任具體崗位的用工標準要求。

2.完成符合公司發展方向的定崗定編。結合公司未來發展方向及最近的業務咨詢結果，優化設計崗位目錄及部門定編，為公司招聘提供依據，優化人員隊伍結構及分工協作。充分挖掘公司的現存人力資源，通過定崗定編提高勞動生產率，提升公司競爭力。

3.完成人才盤點，明確不同崗位發展路徑。運用人才盤點工具，對于不同類型的人才，設計并應用差異化管理舉措；同時幫助員工進行職業生涯規劃，明確員工所在的不同崗位未來發展路徑，進而提高個人積極性，得以提升整體組織效能。

三、實施步驟

（一）優化崗位設置（定崗）

崗位是公司組織架構下的基本單元，是優化的第一步，但必須注意以下幾點：崗位以部門業務需求為中心，而非“因人設崗”；崗位設置具有相對穩定性，必要時“人隨事走”；崗位要精簡，不能冗余；崗位內容應具有層次性且系統化。

具體操作可如下：第一步，結合現有崗位設置情況對部門負責人進行訪談，開展崗位梳理與優化設計，結合組織分工與崗位體系建設，修訂歸集《崗位說明書》；第二步，結合部門的績效考核指標分解至個人的具體指標，形成“崗位評價模型”（包括評價標準、辦法），進而嘗試崗位價值評估與等級設計。在此過程中可以了解公司目前業務現狀及崗位管理中存在的問題，通過優化這些問題，最終形成《公司崗位設置表》及《江蘇號百公司崗位說明書匯編》。

（二）制定定編方案（定編）

一方面，與績效考核指標結合分析。開展部門崗位匹配效能分析，結合現有績效指標分解中的個人工作量，按人/天核算，梳理不同崗位的工作量飽和度。筆者認為，這種方式最為簡單便捷，且與公司實際業務開展情況和個人工作現狀完全掛鉤，無需運用新的測量工具，對操作人來說要求也不是太高。

另一方面，過程中接收反饋并適時修改。在制定過程中分次提供征求意見稿，通過與公司領導、部門領導、員工三方面多次溝通，收集反饋信息，保持修改動態，不斷完善適配。清楚了解領導需要通過定崗定編達到的效果、明確部門領導對于定編內容不清楚有異議的地方、充分考慮一線員工對于定編的建議。同時于定編中擬定部門發展需求3年內用工規劃，提出員工配置調整依據，并確認哪些崗位必須是自有用工，哪些崗位可外包。最終結合以上兩方面形成公司定崗定編成果。

（三）動態調整適應發展

根據公司業務發展需求，以動態的觀點看發展，按季度收集整理各部門的崗位現狀，及時更新、增加適應新業務發展的崗位編制，同時建立起滾動調整機制，如著手建立相關的監控測量制度和流程，做好工作效率、效益提升等方面測量和數據采集工作，進一步完善定編標準。[2]同時定期進行專業人才盤點，挖掘潛力人才，構建職業發展體系，明確專業崗位晉升路徑，如設置高級、資深崗位等，建立起相匹配的核心崗位競聘機制。其中，首次人才盤點應于完成定崗定編后一個月內盤點完畢。

綜上，完成定稿定編優化后的成果通常為《公司崗位設置表》《公司崗位說明書匯編》各部門定崗定編方案，以及工作底稿留存、開展主題培訓、組織指導各部門開展工作推進等過程性工作。

參考文獻：

[1]趙長虹，郭京生，袁家海，朱國成.定機構、定崗、定員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

[2]程開明，移動通信公司定崗定編的方法及應用[J].市場研究，2006（07）：30-33.