加強國有建筑企業基層領導干部管理的措施

于容蘅

中圖分類號：C931.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-105-02

摘 要 建筑業是推進我國基礎設施建設的主要行業，也是影響國民經濟發展質量的重點領域，因此建筑企業必須要不斷完善自身的管理體制，才能夠在激烈的建筑市場中站穩腳跟。本文便是針對國有建筑企業基層領導干部的管理工作展開分析。首先分析了國有建筑企業落實基層領導干部管理工作的重要性；其次從綜合素質、工作環境、管理意識這三個方面，分析當前國有建筑企業基層干部管理中存在的問題；再次，分析了從哪些角度落實基層干部管理工作。意在能夠通過本文的論述，進一步提升國有建筑企業基層干部隊伍的質量。

關鍵詞 國有建筑企業 基層干部 管理措施

我國當下的建筑行業受到國內外市場環境等較多的挑戰，建筑需求的不斷變化導致建筑企業必須具備超前的思想和意識，這就要求人員團隊能夠具備較強的統籌能力，可就當前的建筑國企來講，受到工作環境等多種因素的影響，人才流失量較大，基層干部的專業能力不夠強，在提供建筑方案的過程中極有可能出現環節對接失誤等情況，導致無法滿足業主的需求，因此充分的分析當前建筑國企基層干部管理中存在的問題，制定全方位的解決措施，這不僅是本文論述的重點，也是當前建筑國企應該考慮的首要任務。

一、加強國有建筑企業基層領導干部管理的重要性

國有建筑企業是社會發展中的中流砥柱，是推動基礎設施建設的重要力量，而基層領導干部又是國企內部結構中的重要角色，是帶領基層員工積極奮斗的核心力量，因此必須重視基層領導干部的管理工作。筆者分析了國有建筑企業在我國社會上的地位，并簡單了解了進行基層干部管理工作的要點，認為國有建筑企業進行基層干部管理創新主要具備以下幾點價值：

（一）有利于人才發展

當前社會人才在選擇工作的過程中要求較多，并不是單純的衡量薪資，也會衡量企業的發展狀態，而良好的基層干部管理制度能夠使建筑企業具備有序的發展狀態，基層干部能夠起到帶頭作用，積極的帶領人才進行奮斗，能夠讓新人看到發展前景，便增大了人才滯留的幾率。

（二）提升企業競爭實力

受到建筑需求的影響，建筑市場中的競爭力度逐漸加大，國有建筑企業也面臨著較多的競爭威脅，同領域、同行業甚至國際上的競爭都會成為國企發展過程中的挑戰，而及時落實基層干部管理，能夠確保企業內部結構穩定，具備堅實的競爭實力，基層干部猶如支撐企業發展的框架，只有維持框架的穩定，才能夠帶動企業共同進步。

（三）提升產品質量

科學的基層干部管理制度能夠確保干部具備超前的市場眼光，在企業內部優化的過程中，也能夠發揮干部的價值，建立高效的工程方案，落實科學化標準化的管理，促使在快節奏的社會發展中精準的定位客戶的需求，并能夠達成多方的協同合作，促使建筑產品的質量更高，更能夠符合社會的發展需求。

二、國有建筑企業領導干部管理工作的發展問題

（一）干部團隊綜合能力問題

能力是當前國有建筑企業在基層干部管理中最常見的問題，同時也是影響企業發展的重點因素，受到建筑專業本質的影響，建筑人才在學習的過程中通常以實踐為主，對于理論知識和感情認知的了解不夠深入，大部分人才會出現技能水平較高、綜合素養較低的現象，在崗位上則體現為：雖然能夠適應本職工作，但是綜合素質不高，在業務能力方面也存在一定的不足，難以把控團隊建設要點，經常出現缺乏凝聚力和向心力的現象，這種素質水平不高的基層干部，難以起到帶頭作用，甚至會影響企業的形象，例如在多方進行合同擬定、方案起草中，語言藝術掌控不到位，導致合作質量較低。

（二）工作環境問題

與其他的企業相比，國有建筑企業具備本質上的特殊性，主要的工作內容以工程項目為主，而基層領導干部的工作也不是單純的“辦公室辦公”，大量的現場巡查和變動導致領導干部的工作壓力較大，這不僅是對身體的考驗，也是精神方面的挑戰。另外，國企的薪資待遇受到國家政策的影響，與地方企業之間有部分差距，這種差距和高壓、高強度的工作相比，難免會對部分基層干部的心理造成影響，因此由工作環境引發的問題是當前基層領導干部管理難的主要因素，部分人才跳槽、辭職、要求高薪等問題層出不窮。

（三）管理意識問題

管理意識出現問題的主要因素便是基層干部對企業的歸屬感不夠強烈，同時，這也是建筑類國企衡量基層干部能力的主要方向，是否具備歸屬感，擁有完善的管理意識，決定了基層干部的工作態度，也決定了干部能否起到帶頭作用。但是就當前的部分國企基層干部工作意識來看，其受到環境和工作模式的影響較大，樹立強大的歸屬感和管理意識較難，因此也是造成基層干部管理難的主要因素之一。

三、加強國有建筑企業基層領導干部管理工作質量的措施

（一）提升能力是前提

當前社會人才培養目標是具備綜合發展能力，即在擁有本職專業技能的同時，也具備綜合能力，因此國有建筑企業在制定基層干部管理標準的過程中，首要的任務便是利用合適的方式來提升基層干部的核心素養。而綜合能力的塑造不僅要結合干部的個人意識，也要建立起科學的綜合能力塑造方式。

在落實基層干部綜合能力培育的過程中，首先企業要從自身的角度出發，定期的組織工作交流會議，引導不同部門以及不同項目的基層領導能夠積極地進行交流，并且要在交流過程中逐漸完善自身的能力和意識，使基層干部能夠通過相互學習和實踐學習的方式提升工作能力。

其次針對基層干部要制定工作作風管理機制。整合建筑企業發展過程中需要具備的能力和素質，為基層干部提供行事標準，并且深入探究不同干部在工作中的表現，根據工作作風標準進行衡量，為其提供改正方向和改正意見，使基層的領導干部能夠在參與工作的過程中，逐步完善素質體系，具備積極的工作態度，擁有良好的工作作風，才可以成為引領國有建筑企業發展的框架。

（二）完善薪酬體系是保障

在高強度的工作環境下，部分基層領導干部對于當下的薪資待遇不夠滿意，會出現利用工作強度來衡量薪資待遇的情況，因此便會出現跳槽等問題。因此，為了進一步改善由薪酬待遇所引發的人員流失情況，國有建筑企業必須要建立起科學完善的薪酬體系。

要積極的建立起以領導干部知事識人為基礎的量化考核機制，針對不同的工程崗位以及管理部門制定不同的考核標準，結合基層領導干部實際的工作能力以及工作效率進行考核分析，建立起具備說服力的考核體系，在符合標準的前提下給予相應的獎勵。

結合建筑企業的工作環境和工作狀態，建立企業干部激勵機制。首先要改變人才對于國企薪酬體系的認識。不能單純的利用薪資待遇來評價自身的價值，也要認識到在建筑行業領域內，基層領導具備極大的價值，不僅是推動企業發展的主要力量，也是引導整體社會乃至整個國家的基礎設施建設質量提升的主體。例如根據不同部門基層領導干部的工作內容以及崗位需求來制定更加合理的薪資體系，不斷拉近基層領導干部與企業之間的關系，才可以穩定人心，促使領導干部能夠穩定發展，使其在現有的薪資待遇條件下，認識到更加多樣化的個人價值。

（三）構建制度保障體系

制定嚴格完善的人性化管理制度是確保基層領導干部能夠按照企業發展需求落實工作的重要基礎。制度保障體系的建立可以結合企業自身以及基層干部的角度進行分析。

國有建筑企業要分析自身的發展實力以及當前社會的發展模式，結合建筑市場的未來發展需求建立穩定、完善的干部管理體系。最重要的是在制定管理制度的同時，要保證制度的人性化和科學化。針對基層領導干部而言，在注重產品質量以及人才能力的同時，也要認識到領導干部也是企業基層員工中的一員，要從其工作狀態以及生活環境進行分析，為其提供穩定的發展前景，才使其能夠發揮自身的引導價值。

例如針對建筑企業的技術干部來講，大部分都處于常年的外地工作狀態，因此其家庭生活已經受到了較大的影響，在制定干部管理制度時便要考慮到這些情況，制定合理的假期，引導其勞逸結合，為基層領導干部的實際工作創造便利條件，使其能夠認識到企業對自身的重視，并逐漸培養起企業歸屬感，在歸屬感的引領下，才能使國有建筑企業基層領導干部管理工作的效率得以提升。

（四）構建企業文化是引導

企業文化是所有企業在發展過程中所形成的主導力量，是引導基層員工以及所有的管理者積極的投入工作的重要精神支柱。國有建筑企業雖然工作領域以及工作對象較為特殊，但是依舊離不開企業文化的引導。尤其是針對基層領導干部而言，其不僅是企業文化的影響對象，也是完善企業文化的一份子，國有建筑企業在落實基層領導干部管理工作的過程中，要認識到企業文化的重要性，并且利用企業文化來塑造基層領導干部的歸屬感。

可以開展階段性的團建活動，例如，帶領基層領導干部參加文化講座、企業文化研討工作等，緩解長時間建筑工作所造成的壓力，在活動中引導基層的領導干部發揮帶頭作用，加強其組織策劃能力，并充分研討企業的發展理念和發展方向，結合社會需求和建筑文化需求，將自身的企業文化與外界的企業發展理念相結合，構建起科學標準的文化體系；同時也可以引導基層領導干部帶領本部門的員工在實際的工作中結合不同階段的工作內容制定工作宣傳口號，口號的內容要積極向上，能夠體現工作目標以及工作方向，并且可以結合實際的建筑企業發展情況進行優化提升。使其能夠在受到企業文化熏陶的同時，也可以利用自身的意識來創造出企業文化，積極地進行自我發展，并能夠在奉獻意識的引領下，為整個企業進行管理創新。

（五）強化培訓是必要手段

從形勢上來講，培訓制度的建立具備一定的約束性，但是這種約束性也能夠使基層的領導干部正視當前的工作性質。針對國有建筑企業來講，培訓活動的內容可以涉及到當前的先進施工技術、優秀的建筑管理理念、先進的施工管理體系、現代化的建筑施工方案等等，例如針對合作話術、商談技巧等進行專業培訓，使基層干部能夠在多方合作中更加專業；另外，企業需要定時組建科學的培訓活動，要求基層干部主動參與，并且發表自身的意見，將學習的相關成果匯總成階段性的發展報告，不僅是階段性的工作總結，也能夠成為衡量領導干部自身能力的依據。在培訓過程中，不僅要加強技術培訓，也要增強意識培訓的力度。結合科學的方式帶領基層領導干部形成政治堅定、能力突出的團體，并且帶領整體的基層人員共同為建筑企業的未來發展而努力。

四、結語

綜上所述，重視基層領導干部的管理，是當前國有建筑企業提升管理質量、增強自身實力的基礎保障。本文針對該問題，主要利用了理論分析和文獻研究的方式，通過分析當前國有建筑企業基層干部的發展現狀，解析其中的問題，從綜合素質、薪酬體系、人性化制度、培訓及企業文化這五個方面提出了優化措施，望能夠為相關管理人員提供借鑒價值。同時國有建筑企業在發展的過程中，也需要結合實際的發展情況和基層干部的思想意識進行管理創新，不斷優化制度和方法，滿足其需求，確保發揮其價值。

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