建筑施工企業專業技術干部管理問題及對策

祁思穎

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-155-02

摘 要 在社會發展過程中，市場經濟也發生了很大改變，企業之間的競爭轉變為人才的競爭。人才資源管理成為現代企業管理中的重要內容，在建筑施工企業中，技術干部作為重要的人才資源，對于企業發展有著重要意義。而現實中，很多企業在發展中對資金問題、市場問題關注較多，卻忽視了人才問題，出現技術干部流失等問題，而影響到企業競爭力的提高，不利于其實現可持續發展。本文主要分析研究了建筑施工企業專業技術干部管理問題及對策，認識到技術人才流失的危害性，從管理方面認識到不足并加以改進。

關鍵詞 建筑施工企業 專業技術干部 流失問題 管理問題 對策

建筑施工企業是以勞動密集型為主、智力技術型為輔的，在當前科技發展下，新技術、新工藝和新材料在施工中的應用，需要專業技術人才的支持，才能保證其融入良好，進而提高施工質量和效率等。當前我國建筑施工企業面臨的市場競爭壓力加大，越來越多的企業認識到人才資源的重要性，但由于管理不當的問題使得人才流失問題加劇，或者難以激發人才潛能，這對于企業來說是不利的，需要在新時期下積極改進管理措施，建立起高質量專業技術干部隊伍。

一、建筑施工企業專業技術干部流失的影響

（一）加大企業重置成本

建筑施工企業會承攬不少工程，一些工程中需要較多的專業技術人才，以滿足實際施工要求。比如軌道盾構專業人才，技術專業，但是持續性不足，在專業技術干部流失下，企業為滿足生產需要，需要重復投入對員工進行培訓，以彌補流失人才的空缺，從而加大了人力和物力消耗，會加大企業重置成本。

（二）不利于企業人才持續體系的構建

專業技術干部的流失會引發崗位空缺，而且這些關鍵崗位的影響較大，企業人才資源有限，臨時招聘人員不確定性又比較強，為了彌補崗位空缺，會填補一些經驗和能力不足的人員，嚴重影響到企業的人才持續體系，進而影響到施工生產秩序，在加大企業項目風險的同時，也加大了對項目的管理難度[1]。

（三）易引發“羊群效應”

所謂羊群效應，就是企業專業技術干部作為企業優秀人才資源，其流失會在員工中引發心理沖擊，產生人才流失的連鎖反應，比如中層干部的頻繁跳槽等。這樣一來企業凝聚力減弱，人才隊伍更加不穩定，會嚴重影響到生產效率，是不利于企業健康發展的。

二、建筑施工企業專業技術干部管理問題

（一）專業技術干部自身素質較低

當前新形勢下，很多建筑施工企業專業技術干部雖可以勝任自身崗位工作，但其綜合素質卻比較低。我國建筑行業發展下，市場準入門檻隨之提高，企業發展需要專業技術干部具備崗位資質的同時，其理論知識也要過硬。特別是一些專業技術崗位處于項目管理崗位，如果只具備技術能力而管理水平不足，就無法勝任崗位需求，而當前綜合素質高的專業技術干部仍然數量較少。

（二）缺乏人性化管理

工作環境也是引發專業技術干部流失的重要因素，其艱苦性會加大人才管理難度。與其它行業相比，建筑施工企業面臨著嚴峻、艱苦的工作環境，很多時候需要在偏遠地區施工，進行長期的野外作業等，氣候惡劣、生活條件落后對于工作人員來說都是巨大挑戰。而在工作艱苦的情況下，很多項目資金不能及時到位，受各種因素影響會出現工期延誤的情況，企業經濟效益受到影響，也就難以有效兌現薪酬考核和利潤分配等，一些專業技術干部得不到理想回報。同時面臨著婚姻和家庭等實際問題，而其帶薪休假制度等卻無法落實，在缺乏人性化管理下，對當前工作積極性降低，就會出現拖沓、推諉等現象，或者選擇跳槽到收入更高的企業和其它領域，造成人才流失[2]。

（三）繼續教育不到位

專業技術干部在工作中雖然具備較高能力，但技術發展、市場變化下，需要不斷加強學習，能夠掌握先進技術等。部分企業忽視了對專業技術干部的再教育，沒有計劃性、針對性展開教育工作，往往只是在職稱考試前突擊學習，無法深入了解專業技術，其能力難以得到有效提高。

（四）考核制度和責任制度未能有效落實

首先是考核制度，對于專業的技術人員應加強落實考核工作，并建立起相應的制度，使考核評議更加規范。但部分企業考核落實不到位，沒有做好經常性、規范性考核，一些專業技術干部也就產生了懈怠，放松了繼續學習，崗位工作成效受到影響。其次是崗位責任制的未能有效執行，雖然制定了文件來規范，但實際執行中沒有按專業落實到位，崗位責任制只是停留在書面上。

三、建筑施工企業專業技術干部管理對策

（一）全面提升專業技術干部綜合素質

建筑施工企業發展下，專業技術干部僅僅具備勝任本崗位職能能力是不夠的，要促進工作效率、質量的提升，需要進一步提高其綜合素質。對于企業要加大培訓力度，培訓其專業技能和管理技能，使其不斷成長為復合型人才，具備全面的專業能力，滿足企業發展需求。除了當前專業技術干部外，還要重視后備人員梯隊建設，這種培養途徑是比較有效的。特別是當前技術創新發展速度快，企業要實現施工技術的發展更新，要重視對學術帶頭人的培養，送優秀專業技術干部去研究單位再深造。上前線鍛煉可以帶項目，委以其培養技術接班人的重任。

（二）實行人性化管理

在對專業技術干部管理中，企業要注重管理的人性化，不僅要重視其專業水平的提升，還要關注員工生活，在其困難狀態下給予幫助。專業技術干部需要長期在工地隧道工作，不僅工作環境艱苦，且會影響到個人健康、家庭生活等，管理中要關懷其個人生活等，實行一幫一解決其后顧之憂。還要落實好休假制度、輪休制度等，充分認可勞動貢獻者，體現其主人翁精神，踐行以人為本理念。

（三）嚴格專業技術職務評審

專業技術職務評聘工作，需要在企業職稱改革領導小組領導下統一進行，人力資源部門負責管理，并設置辦公室。以國家和企業對任職條件的規定，作為專業技術職務的評審依據。城建集團會統一布置各級評審工作，每年會有特定時間集中開展評審工作。參評人員需要填寫申報表，企業領導要核實其填報資料，依據其業績情況等提出推薦意見，由其所在系統再次測評、簽署推薦意見后，企業職稱辦公室、企業評委會做出評審，企業可批準工程技術初級職務，由城建集團評審中高級職務。如果在申報中，發現存在信息虛假等問題，要嚴肅處理，取消其騙取的職務任職資格。在業務主管部門委托下，評審委員會可獨立評審，但其結果受各級領導和群眾監督，存在異議可建議復審。評審中，需確定有足夠人數參加，否則結果無效。同時要全委員三分之二的人員通過，才可視為評審通過。如評審未通過，一般不再復議，且不可由其它單位委員會代評，次年申報需遞送新材料。評審通過的專業技術職務任職資格，需要企業總公司驗收合格后才可下達資格通知、頒發資格證書。

（四）完善激勵機制、考核機制

專業技術干部在企業生產和發展中有關鍵性作用，因此要建立起人才長效激勵機制，結合物質激勵、精神激勵等方式，在科學、公平的績效考評結果基礎上，對員工進行嘉獎，比如獎金分配和晉級升遷等，人才在此激勵下工作積極性提高，且獲得職業發展機會，可以更好地留住人才、吸引人才，對企業發展是極為有利的。

首先要突出考核重點，職業道德考核可通過個人述職述德、民主測評測德、設計試題考德、考察公示示德等方式考察技術干部的廉潔、務實等品質。其次要加強分類考核，考察其職能作用的發揮，考核其專業管理水平、技術創新和問題處理、完成任務等方面內容；同時應注重日常考核，可以以隨機考核方式展開，跟蹤調查項目實施情況，以及專業技術干部在其中的處理能力和負責精神等。綜合各項考核內容，對技術干部進行綜合研判，要注意區分顯績與潛績，結合短期與長期職能作用，綜合分析其主觀努力客觀條件等因素，實現全面客觀的評價。

然后就是要完善激勵機制，推動分配制度改革的進一步深化，取酬原則要按勞、按責、按績，不斷完善薪酬管理辦法。具體分配要向向關鍵性、一流人才傾斜，使專業技術人才體會到企業重視，能夠在企業努力工作。

（五）合理配置人才資源

建筑施工企業要根據專業技術干部專業能力等，依據實際崗位職責要求，對各項人才資源合理配置，搭建起科學的人才應用系統，實現量才而用，充分發揮各人員自身專業能力。企業需設立專業技術人員管理小組，設定具體的生產質量負責人負責管理工作，從企業生產部門、質量部門、研發和行政部門選拔人員共同組成，行政部工作內容就是協調、實施。在人員配置方面，要保證適應具體工作，明確該項工作的任務、難度和工作量，做到充分利用人才，實驗技術人員作用得以切實發揮。在定員、定編基礎上，合理確定高級、中級和初級專業技術人員各自所占的比例。做好中級高專業技術職務推薦、專業技術人員聘用和考核審查工作等。各部門提出技術人才補充計劃后，需經管理小組管理小組和人事部門評審，再由企業相關領導審定方可展開實施。

此外就是要營造積極向上的企業文化，指明企業發展和員工進步的方向，通過企業文化講座、標語宣傳等方式，加深員工對企業文化的了解，將企業與員工發展目標結合起來實現共同發展，增強員工的歸屬感和工作積極性[3]。

四、結語

建筑施工企業要實現持續、健康發展，需要具備完備的人才資源，特別是專業技術干部數量充足、水平過硬。對此要建立起完善的管理體系，從績效考核、激勵機制、人性化管理等方面完善管理舉措，有效開發人才資源，落實好人才隊伍建設工作，增強企業凝聚力和競爭力。

參考文獻：

[1]盧瑞峰.國有建筑施工企業專業技術干部管理存在的問題及對策[J].企業改革與管理，2017（4）：89-90.

[2]宋江勝.加強專業技術干部管理之建議[J].內江科技，2017，38（4）：11-12.

[3]葉美玲.企業專業技術干部管理分析[J].企業文化（中旬刊），2015（2）：137.