出版行業人力資源管理中激勵機制的探討

何迪 新世界出版社有限責任公司

出版行業即將邁入一個快速發展的階段，2018年財政部、中宣部等部門掛牌成立有限責任公司，出版行業的參與主體市場化發展不斷深入。從2009年新聞出版總產值超過萬億后，2018年全國出版、印刷和發行服務實現營業收入18687.5 億元，較2017年增長3.1%，出版行業的發展規模持續加大，出版行業改制也將面臨外來資本的沖擊，外資出版企業對中國市場的參與熱情高，民營出版企業未來的開放程度更高，圖書市場的競爭越來越激烈，出版企業將面臨越來越多的挑戰和機遇，人力資源管理就是出版企業發展的關鍵重點之一[1]。

在出版行業公司改制、資本涌入的背景下，出版行業傳統壟斷局勢也已經開始破除，政策紅利將吸引更多的資本參與到行業當中，傳統的出版企業管理行政化程度高、人才管理理念落后，出版企業如果不主動改革，出版企業將面臨更多的問題。

一、出版行業激勵存在主要問題

（一）人力資源管理制度普遍不合理

長時間以來，出版行業的企業管理水平較落后，制度設計不合理程度很明顯，其中，人力資源屬于政府配給的模式，出版企業的人事管理都有政府相關部門來決定，企業并沒有采取市場化運作，人事任免行政程序多，政府部門對出版行業的負責人、高層管理人員的任免，如何來評價和考核都沒有很好的模式，以往都是一旦任免后，將終身在崗的管理模式。出版企業人事管理制度形同虛設，企業無法選擇人才，人才進入到企業困難，甚至有高層管理人員裙帶關系人員，如子女、親戚等各種沒有回避制度的安排，出版企業的招聘沒有自主權。隨著改革不斷的深入發展，出版行業的企業改制也到了步伐不斷加快的階段。目前改革階段還在探索中，出版企業的人力資源管理還沒有太大的變化，這樣導致人才管理制度落后于時代的發展，隨著企業改制的不斷發展，企業人才管理制度需要有重大的改變，管理水平落后的局面需要進一步打破，合理的人才管理制度關系到企業全面發展，特別是出版企業的傳統領導模式安排[2]。

（二）出版行業人才流失問題和專業人才缺失嚴重

關于出版企業人才流失的問題，最大的挑戰就是企業人才被外資企業以高薪酬吸引，外資企業的重視中國市場開發，各大地級市的高端營銷人才跳槽到外資企業當中，外資企業從市場開發起步，導致國內出版企業的營銷人才明顯流失，之后外資企業為了進一步搶占市場，不斷通過獵頭公司，將更多的記者、編輯和出版企業管理人才挖走。外資企業給出的人才管理優勢比較明顯，除薪酬高外，還有更多的企業發展給予的報酬，人才流失越來越明顯，外資企業不用承擔較大的風險，不用培養管理人才，直接通過資本運作和企業管理制度安排來搶占市場[3]。

專業人才缺失的表現，主要是國內經濟發展迅速，但是依然沒有改變我國全民素質較低的局面，教育程度較低的國情，國內出版企業的管理層基本都是政府事業單位改制轉變而來，管理層人員具備研究生、博士或高級技術人才職稱的比例較低，專業化人才不足。管理層的年齡偏高，與此同時，新加入到出版企業的人才不足，導致出版企業明顯的活力不足。傳統的出版企業沒有改變認資排輩的管理局面，年輕的優秀人才很難在出版企業有所發展，外資企業給予的條件對于年輕優秀人才更加合適，因此致使，優秀人才不斷離職流失，專業人才無法穩定下來服務企業。同時，出版企業需要非常多的文學、歷史、哲學和理學等專業人才，跨領域或跨行業的復合型人才缺失，國內在知識產權保護方面雖然越來越重視，但是從管理機制上與發達國家還有很大的差距，國際化人才也不足，出版企業在國際化競爭中的優勢非常薄弱，基本沒有強有力的資源或能力，貿易爭端解決能力低下[4]。

（三）出版企業員工缺乏職業規劃

出版行業的企業管理崗位非常有限，出版企業更多依靠專業崗位，如編輯、美工等，管理崗位的薪酬高于企業崗位，因此，很多員工都希望有管理崗位來滿足需求。從不同的分工來看，崗位對于技能和知識積累，經驗要求都有較多差別，并非所有的崗位都能晉升到管理層，優秀人才也并非都能晉升。管理崗位有限的情況下，出版企業的晉升通道非常少，單一的通道，對于出版企業的員工而言，是十分有限的，激勵效果基本很弱。此外，在實際業務發展中，管理崗位并非每個專業技術人才都能夠匹配或者人才都能有興趣擔任，專業技術人才轉型做管理，如果沒有意愿，很容易導致專業人才在崗位上的興趣缺失，職業目標不明確，工作積極性不高。專業技術人才脫離基礎技術，高精人才的知識儲備和技術經驗都有很大的損失，或者說是一種浪費。現階段，編輯等專業人才職業上升方面存在一定的瓶頸，上升空間有限，職業規劃局限性凸顯，員工職業生涯的計劃無法實現，崗位難以提供專業人才發揮才能的地方，出版企業員工的職業規劃混亂。

（四）培訓體系不健全

出版企業員工的構成主要是以專業技術人員為主，管理或行政人才較少，市場或營銷類的占比也少。以往的出版企業為事業單位改制過來，市場營銷類的崗位有所增加但還是處在一個較少的狀態。因此，專業技術人員的需求也是出版企業的主要需求，從目前的工作狀態下，出版企業員工每年都需要完成一定量的經濟任務指標，同時，技術人才的技能發展和積累也是關鍵。出版企業改革后，營利性越來越重視，經濟效益是考核出版企業重要指標，技術人員也可能不斷參與到創收或創利的過程中，因此，出版企業的每年出版書類品種、利潤或回款時間都是員工考核不斷增加的比例內容，員工的工作壓力不斷增加，時間有限的情況下，專業技術人員的技能培訓就顯得非常不足。出版企業在職業技能培訓方面的規劃與安排也有所欠缺，部分員工認為在企業中的工作內容不斷重復，能力與興趣隨之不斷消失，最后離開更換企業工作崗位，也有很多員工沒有培訓規劃，自身去外面參加培訓課程比例基本為零。因此，員工也缺乏自我培訓的管理能力。與此同時，出版企業也沒有專職人員來管理員工培訓的內容，不會去開發企業人才，員工的培訓率很低。傳統的培訓僅僅是對新員工的入職培訓，行業發展或技術培訓非常少，隨著經濟不斷的變化，出版企業的培訓體系不完善是處在一個非常明顯的狀態，遠遠無法滿足出版企業發展的需求以及員工職業發展的需求。

二、出版行業人力資源激勵機制改善的措施

（一）完善出版行業的人力管理制度

合理有效的用人制度是出版行業企業管理人才的關鍵要素之一。出版企業管理崗位能上能下，員工在自身崗位上能進能出。以往的事業單位行政制度取消后，利用現代企業管理制度，設立崗位競聘制度，人力資源管理制度完善，需要逐漸將崗位、權責劃分明確，聘用管理員工，沒有終身崗位，提高內部競爭。全面改變合同聘用制度，如果內部有崗位缺口，可以內部競聘，之后再有空缺可以外部聘用。同時，關鍵崗位可以通過對外招聘來完成戰略布局，不斷引進新鮮血液，又能提高內部競爭活力。人力管理制度的完善，需要出版企業建立引進人才、調動人才、發展人才的制度，也需要有明確的淘汰制度。出版企業還應該制訂崗位說明書，明確崗位的內容、責任、權責、規章制度、崗位考核要求、培訓、福利、任職資格標準、工作規范。員工應具備那些必備的技能、專業技術和職業能力要求，由此來匹配崗位。

（二）推動人才激勵機制的構建

推動物質激勵和精神激勵相互結合的人才激勵機制體系。薪酬制度的建立，需要精神激勵和物資激勵相互配合，基層員工的工作積極性在物質基礎上，給予一定的精神激勵會有更大的幫助。基層員工得到領導層的認可，對員工的積極性和信心有很大的影響。精神激勵需要口頭表揚和榮譽授予，公開、公平和公正評價后，給予及時有效的精神激勵。當然在實際操作過程中，物質激勵是基礎，出版企業員工目前改制后的工作狀態，物質激勵非常重要，在物質激勵基礎上要給予一定的精神激勵效果更佳。另外，企業的晉升通道需要與員工的激勵掛鉤，精神激勵作為一種鼓勵，在職務評定、或其他福利相關的基礎上給予支持。在企業設定的職業晉升通道中，同等條件下，精神激勵評定分值要高于非激勵員工，這樣有助于提高員工的積極性，提高精神激勵的分量。人才激勵的措施需要根據出版企業自身的特點不斷完善和豐富，需要保持一定的穩定性，也要有合適的動態調整，員工可以提供一定的建議來完善。

第二，還需要匹配出版企業的績效考核措施。年度考核是出版企業應該不斷完善，年度考核根據出版企業的設定，采取了述職和綜合測評，綜合測評分為定性和定量指標。考核的內容以員工的工作成果、工作能力、團隊協作與內部合作為主，對管理崗位以職業道德、職業能力、績效方面為主。測評定性指標主要是以工作的日常表現，到崗情況，其他部門打分為主，定量指標主要是業績情況，獎勵或處罰情況來考核。績效考核措施需要利用考核來完善人員的培養、晉升和找出問題，改善人員組織構架，促使出版企業的發展有充分的動力。出版企業主要是以創造性勞動、技術和效益支撐的崗位為主，這種崗位的績效考核激勵需要與之匹配，工資獎金等福利配合一起。讓每個崗位都有很好的考核效果和激勵效果，提高工作績效與企業發展，員工自身滿足的良性循環狀態，提高員工的積極性，為出版企業創造更多的收益和榮譽。

（三）提供員工成長激勵措施

培訓關系到企業的發展，是人才發展的重要手段之一。員工培訓在可以促使其更快吸收知識與技能，在不斷變化的時代下，學習組織也是關系到企業發展的未來，因此，培訓可以將更多的優秀人才集中，并不斷壯大企業組織的知識儲備能力。出版企業員工發展，一方面改變了傳統的事業單位制度，個人內部競爭加強，培訓也成為內部競爭的有力措施之一。為進一步推動出版企業的人力資源發展，以及管理水平的提高，出版企業需要推動培訓體系的構建，可以從外面參考體外培訓的經驗，組織人力資源考核培訓效果，鼓勵員工參與其他外部培訓來提升自身，例如繼續教育、國內學術會議等培訓，建立培訓激勵機制，提供可報銷的培訓方案，要嚴格要求培訓真實性、可靠性。

（四）加強信息化建設，推行參與激勵

建設開放的信息與溝通平臺，鼓勵每位員工參與企業的決策。信息平臺建設是當前企業發展的基礎條件之一，企業信息的及時發布、溝通和處理，可以讓員工更好地開展工作，共享信息的內容，消除信息不對稱問題。出版企業內部對各種書籍產品、出版進度等內容可以及時快速查詢，對服務提升也有積極的幫助。積極引導非正式組織，非正式組織成員經常以各種形式聚會，他們在工作以外的時問常常對公司的工作討論，互相交流意見，有時會提出更好的工作方案，對公司工作會起到很好的推動作用。

可推行參與激勵，一方面參與制定出版企業發展目標，參與重大問題討論、研究和決策，以此調動每個員工工作積極性，也利于工作效率、管理水平的提高。另一方面鼓勵廣大員工對于出版企業的工作充分地提出意見和建議，以體現員工的組織性、團隊性，發揮員工的監督作用。