績效考核在事業單位人力資源管理中的運用淺析

楊愛軍 廣東省地質裝備中心

績效考核是事業單位對員工進行評價和激勵的重要手段，對提升員工工作的積極性和主動性有著非常重要的推動作用。但是由于我國事業單位存在著人力資源管理力度不強，制度不合理等問題，導致了績效考核僅僅停留在表面，只是走個形式，沒有辦法對事業單位的員工進行合理的分配，也無法激發員工的潛能，長此以往會影響事業單位的發展。

一、事業單位人力資源管理中的績效考核

（一）績效考核的含義。績效考核最初是出現在西方發達國家公務員考核制度中的，績效考核是一種能夠極大提升人員管理效率的手段和理念，能夠豐富事業單位人員管理的形式和內容。我國事業單位的發展已經具有很悠久的歷史了，還在處于一個不斷進步和完善的過程之中，也正在不斷學習先進的管理理念和管理方式。事業單位需要制定科學合理的績效考核方法，對員工的工作進行不斷考核和評價，并且把績效考核的結果作為了解員工實際工作情況的依據，來對員工工作能力進行分析和評價。績效考核是事業單位對員工工作能力評價的標準，同時也能夠在一定程度上激發員工工作的積極性和主動性。

事實上，事業單位績效考核是通過把績效目標來進行設定，讓員工對于自身績效的發展和事業單位之間的發展有一個清晰明了的認知，這樣才能最大程度上發揮員工自身工作的積極性，幫助員工提升工作的質量和工作的水平。

事業單位可以通過多種方法來進行事業單位績效考核的管理，這些方法包含著幫助員工設定工作的目標，和員工之間就績效問題進行良好的溝通和審查工作等等。

（二）事業單位績效考核的特點。現如今，我國市場經濟正在處于一個不斷發展的過程中，事業單位之間的競爭也越來越激烈，事業單位發展的重心已經慢慢從產生更多的經濟效益轉移到了人才的培養上來，越來越多的事業單位都開始注重人才的培養，也開始注重人力資源管理。和普通企業不太相同的是，事業單位具備一定的公共事業服務職能，不完全以營利為目的，所以事業單位的績效考核制度和普通企業的績效考核制度存在著一定差別，具有特殊性。事業單位在對員工進行考核的時候，不能完全以工作的數量作為考核標準，還要把員工對社會的貢獻作為績效考核的依據。并且，事業單位在對員工進行績效考核的時候，還要根據員工的政治素養和工作能力進行全方位的評估和考慮，要制定規范化的考核標準體系。

二、事業單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）績效考核是事業單位進行人力資源合理分配的關鍵。事業單位開展績效考核工作，能夠對單位內部員工的工作能力和工作特點有明確的認識和充分的了解，能夠對每一個員工的個性、優勢、缺陷進行把握，根據員工個人不同的特點，把員工分配到合適的崗位進行工作，能夠最大化的發揮出員工的個人價值，也能夠保障事業單位的良好發展。在事業單位實際發展的過程當中，績效考核所包含的范圍非常廣泛，其中就包括員工的政治素養、綜合能力等等，所以說，通過績效考核能夠讓事業單位對員工有更明確的了解。有效的開展績效考核還能夠讓員工了解到自身的不足，明白自身在工作中的缺陷和能力的欠缺，不斷幫助員工發現自身的問題，培養工作能力和強化個人素質，提升工作效率，保障事業單位的穩定發展。

（二）績效考核是事業單位明確培訓標準的途徑。現如今我國各個企業都處于不斷的變動中的，事業單位也是如此，正在隨著社會的發展而發展。員工傳統的工作理念已經不能滿足于現如今社會發展的需求，這就要求事業單位對員工進行培訓和教育工作，才能夠不斷提升員工的個人素質，保證員工和單位都能與時俱進的發展。事業單位想要實現可持續發展，就必須要結合員工的實際情況來制定培訓的計劃和標準，不斷豐富培訓的形式和內容。通過績效考核,事業單位的領導能夠了解到員工實際的工作情況，能夠制定更有針對性的培訓計劃。因此，事業單位績效考核能夠幫助領導明確培訓的標準，提高員工培訓的針對性和有效性。

（三）事業單位績效考核能夠激勵員工

當前，我國事業單位中有很多員工都存在著“吃大鍋飯”的思想，在工作的過程中沒有主動性，這是因為在很多事業單位中存在著薪酬分配太過于平均而導致的，員工努力工作和不努力工作拿到的薪資水平都差不多，這就讓員工沒有上進心，影響了事業單位的發展。通過開展績效考核,事業單位能夠對員工的工作態度、工作能力進行全方位的了解，從而制定具有針對性的措施解決問題。事業單位可以建立明確的獎懲制度，幫助員工提升工作積極性。在績效考核過程中，還要制定詳細的考核標準，員工要對這些標準進行仔細研究，以便在考核中取得好結果。

三、事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏對績效考核的正確認識。很多事業單位內部，不僅僅是工作人員，領導人員也沒有意識到績效考核的重要性和價值所在。在很多事業單位發展的過程中，不注重對員工的考核，在事業單位內部也沒有對績效考核進行相應的宣傳教育。從上層領導到基層員工都沒有意識到績效考核的價值，嚴重影響到績效考核在事業單位中的推進。

（二）績效考核的制度和指標的制定，沒有從實際出發進行考慮，導致制度建設的不合理。良好的績效考核離不開科學的標準和體系，根據我國目前發展的情況來看，很多事業單位都達不到這個標準，沒有結合單位發展的具體情況來建立指標。長期使用同一種績效考核體系，沒有調整，沒有改變。沒有發現績效考核指標中的問題，也沒有考慮績效考核和各個崗位之間是否相符合。導致員工為了達成指標，取得良好的考核結果不擇手段或者敷衍了事；（三）忽略績效考核結果反饋的重要性。在事業單位績效考核中，保持反饋渠道暢通也是十分有必要的，是這是員工實現自我價值、事業單位實現良好發展的前提和保障。但我國很多事業單位對績效反饋的認識還不夠，僅僅按照相關標準進行考核，導致事業單位領導和員工之間沒有良好的溝通，溝通渠道閉塞，導致員工無法清楚自身在工作中存在的缺陷，也不能夠從績效考核中得到反饋。

四、事業單位人力資源管理中績效考核的優化策略

（一）創新事業單位績效考核理念。創新事業單位績效考核中的理念可以從以下幾個角度出發。首先，一定要確定事業單位績效考核的范圍。在當今這個社會發展的階段之下，有很多事業單位的工作人員的工作意識還是不夠先進，僅僅把工作停留在收支管理上。這樣不良的做法大大影響到了事業單位績效考核中的工作范圍，使得事業單位績效考核的工作效率和工作質量受到了消極的影響。所以說，一定要創新事業單位績效考核的理念，對于事業單位績效考核的工作人員進行思想意識上的培訓。要求事業單位績效考核工作人員按照標準的職責來進行工作。其次，要加大對員工的培訓，培養他們的綜合素質和專業素質。一個制度的出臺和運行，就必須要對其針對的對象進行思想上的轉變。事業單位可以對工作人員進行思想上的培訓，來讓事業單位的工作人員對他們的本職工作有高度的重視和重新的認識。要不斷加強對于事業單位工作人員的崗位培訓工作，并且加大崗位培訓的力度，豐富崗位培訓的形式和內容，通過對事業單位工作人員的培訓來帶動整個事業單位內部所有部門工作效率的提升。這樣一來，不但績效考核管理部門能夠進行行之有效的工作，其它部門也可以一并協調工作，使得事業單位收益最大化。

（二）完善事業單位績效考核的考核方法。事業單位的管理人員要從戰略目標的制定作為基礎出發，把事業單位績效考核當做是一個杠桿，把事業單位績效考核的改進當做是最終目的，并且，結合事業單位當前的實際目標，來對整個事業單位績效考核工作進行全方位的完善。在完善事業單位績效考核方法的同時，要做到通知全體員工的工作，讓全體員工都參與到事業單位績效考核的工作當中來。

為了能夠完成整個目標的制定，需要把信息層層下沉，要讓各個部門之間的戰略目標和員工個人的工作目標相匹配，最終與事業單位整體的戰略目標發展相一致。當戰略目標落實到各個部門的時候，不同的部門應該繼續講戰略目標一步步的分解到每一個工作人員的身上，這樣可以做到責任的細分，從而達到精細化的目標制定，層層把關。

在事業單位績效考核的時候，就可以不斷完善事業單位績效考核的考核方法。事業單位績效考核的考核部門，應該對各個部門之間的信息和數據進行實時的監管，這樣有利于幫助考核部門進行數據的反饋和目標制定。

（三）完善事業單位績效考核制度的激勵體系。事業單位績效考核的最終目標是為了激勵員工，提升員工工作的積極性和主動性，從而幫助事業單位實現更好更快的發展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。

事業單位的發揮離不開全體員工的共同協作，所以說，事業單位績效考核中的績效激勵制度體系的建立就顯得十分有必要。事業單位績效考核激勵制度的建立，能夠幫助員工提升其工作的積極性和主動性，并且，還能夠幫助員工挖掘自身的潛力，不斷激發員工的工作潛能。事業單位績效考核激勵制度的建立還能夠提高員工的專業素質和抗壓能力，幫助員工實現全面化的發展和個人的進步。

事業單位績效考核激勵制度的建立過程當中，應當時刻根據實際來進行具體制度的規劃和設計。要遵循民主，并且要本著以人為本的原則。事業單位績效考核激勵制度的建立要經過一系列數據的分析和評估。在事業單位績效考核激勵制度的建立過程當中和考核指標的執行過程中，事業單位績效考核的考核監管部門應該按照各個部門之間的實際情況來進行考核，幫助各個部門之間形成良性的競爭關系和互動關系，事業單位績效考核激勵制度的建立還有利于幫助事業單位營造良好的工作環境，使得事業單位的員工在工作的時候有一個良好的外部環境和內部環境，這樣能在一定程度上推進事業單位的發展。幫助事業單位實現更好更快的發展。

（四）合理設置績效考核體系和指標。事業單位績效考核的開展離不開合理的考核體系和指標。因此，事業單位的領導要結合單位發展的實際情況來制定相關的考核體系，不斷完善績效考核體系中每一個細節。對于傳統的考核理念，要做到“取其精華去其糟粕”，隨著社會的不斷發展，要對事業單位績效考核指標進行不斷的調整和優化。考核體系和指標的建立，還要以各個部門發展的實際情況和發展特點為依據，確保考核制度的建立具有針對性，能夠引導工作人員更好的工作，不斷提升其工作效率和水平。

（五）注重績效考核的反饋工作，保證反饋渠道暢通。事業單位開展績效考核工作絕不僅僅只是為了發放薪酬和獎金，而是為了通過對員工進行考核，發現員工在工作中存在的問題和事業單位自身在發展中存在的不足，通過績效考核的形式來讓兩者之間實現良好的溝通，方便雙方不斷提升自我。通過績效考核的方式，事業單位能夠對員工進行更加深入的了解，將人員配置不斷合理化進行。事業單位的各個部門的領導，一定要不斷構建交流的平臺和渠道，在每次績效考核工作完成之后，對員工提出的意見和建議進行記錄，也可以利用信息技術來實現和員工的實施溝通。員工和單位之間通過績效考核，能夠發現彼此的不足，并進行改進。這樣在以后的工作當中，工作人員能夠進行有針對性的調整，以此來適應事業單位發展的需要。

（六）評價方式多樣化。在事業單位中，不同的部門、不同級別的工作人員在工作內容、工作難度、工作方法上都存在著比較大的差異，這就要求著事業單位在開展績效考核的時候不能用同一種方式來對所有的員工和崗位進行考核，要根據不同崗位的不同特點來進行有針對性的考核和評價，這樣才能夠從根本上做到“以人為本”，提升考核結果的可靠性和真實性。總體來說，在績效考核的過程中，要減少主觀性，堅持以領導為主，人民群眾廣泛參與的方式。并且結合具體的實際情況來對評價的主體進行擴展，這樣才能夠讓績效考核的過程更具有透明度，從根本上做到讓每一個員工都滿意，幫助事業單位不斷建立完善的績效考核體系，豐富績效考核的方式和內容。

結論：綜上所述，在事業單位發展的過程中，績效考核是不可缺少的一個環節。有效的開展績效考核能夠推進事業單位人力資源管理水平的大幅度提升，并且提升工作人員工作的效率和質量，從而保證事業單位穩定、長期、可持續的發展。事業單位在進行績效考核的時候，要對現有的考核制度進行不斷調整，事業單位領導人員要意識到績效考核的重要性，通過建立相關的績效考核指標和體系，還要注重績效考核結果的反饋，營造出良好的工作環境，提升工作人員的積極性和主動性，從根本上體現出事業單位“以人為本”的管理理念。