中小型農業公司薪酬管理問題研究
——基于A農業綜合性公司

崔鈺 張鵬

遼寧師范大學 政府管理學院

中國是一個農業大國，國家一直重視農業農村的發展。習近平同志在十九大報告中提出鄉村振興戰略，在戰略的實施過程中要實現產業興旺，中小型農業公司發揮著重要的作用，中小農業公司是農民增加收的重要手段，同時提供大量崗位吸引農村勞動力回流，解決農村空心化的問題。大量中小型農業公司大都是由傳統型農業發展起來的，所以在薪酬管理制度方面存在一定的問題，很多公司甚至沒有進行過薪酬管理。薪酬是員工付出勞動的回報，它也是員工生活的保障。無論對于公司本身還是對于員工來說，擁有一套完整的薪酬管理模式不僅可以提高勞動者的工作積極性也利于公司吸引和凝聚人才，促進中小農業公司長期穩定的發展，從而有利于農村經濟發展，農業產業繁榮。

一、A綜合性農業公司薪酬管理現狀

A綜合性農業公司是一家跨地區，跨行業，外向型農業產業化龍頭公司，在該行業具有重要的地位，故選擇該公司。調查過程中，深入到公司中與員工接觸，在考慮到某些崗位的員工是附近的村民及其知識文化水平有限的實際情況下，采用訪談的方式來收集信息并匯總成案例。

A綜合性農業公司成立于2010年，是以蔬菜種植、休閑觀光、采摘為一體綜合性農業公司。公司占地1000余畝，溫室大棚65棟，育苗工廠15000平方米。公司現有職工325人，其中科技人員42名。公司是傳統家庭農場發展起來后期在國家政策的扶持下成立了農業公司。公司由原先單一的蔬菜種植發展到蔬菜、花卉種植觀賞一體的新型農業公司。公司對技術人員的要求也提高了許多，但技術無法跟上公司的發展，所以公司從農業大學招聘來多名技術員工，但有的技術員在公司工作了幾年后就離開了公司。近幾年技術人員的流動性很大，大部分都是因為工資低和晉升通道狹窄。技術人員工資按照崗位工資加職稱等級的方式來計算。公司在招聘技術員工時待遇如下專科在試用期1500，轉正后1800。本科在試用期1800，轉正后2000；碩士在試用期2200，轉正后2500。相較于該行業平均薪酬來說不具有競爭力。

在公司只有管理層以及有一定技術含量的員工才能享受五險一金的待遇。但是對于在公司工作的普通員工來說沒有任何保障也很少簽署勞動合同，有的員工擔心在歲數大會面臨沒有工作的情況，在農村地區大多數村民都沒有退休工資，只能依靠種地或者兒女照顧。目前在鄉鎮公司的大多數員工，都沒有交五險一金，養老也就沒有保證了。近年來許多員工工作積極性下降，勞動力流失也較大。公司在幾年前由于趕上好政策發展迅速，員工的大量增加造成在薪酬管理方面較為困難。所以當時公司的人事部門，通過外部薪酬咨詢公司設計的一套薪酬體系。但近幾年來A公司一直沿用舊的薪酬管理體系，在薪酬福利方面沒有多大的變化，公司依舊是家族式管理模式。

二、A綜合性農業公司薪酬管理存在的問題

（一）管理者薪酬管理意識不足

A綜合性農業公司屬于鄉鎮公司，管理模式為家族式管理，員工關系復雜，不利于形成一個良好的公司環境。A綜合性農業公司的管理者沒有學過相關的的薪酬管理知識，也不具備薪酬管理的能力。該公司的只設置人事部門管理員工招聘辭退，檔案管理等，并沒有沒有成立專門的薪酬管理部門對員工的薪酬進行專業的管理例如制度薪酬管理政策，對員工實施激勵計劃等。設計一套完善的的薪酬體系，是一項重要的工作。

（二）工資偏低，不具有競爭力

農業型公司以銷售農產品為主，銷售額與市場變化息息相關，是典型的薄利多銷的公司。公司為獲得更多的利潤，可能會壓低員工的工資,同時薪酬增加的空間小。該公司近年來發展迅速，吸收許多專業性的人才。但因工資偏低，許多員工在擁有工作經驗之后就選擇了更好的公司，尤其是技術員工薪資水平偏低，造成員工對薪酬不滿意，離開公司選擇高薪職位，造成該公司人才流失 。

（三）薪酬制度長時期固定，未及時變化

A綜合性農業公司長時期不及時根據外部情況對薪酬做出改變，導致公司薪酬在市場中沒有競爭力。公司管理者在薪酬管理過程中要與員工進行及時有效的溝通，使本公司員工知道自身薪資構成以及不同崗位之間基本工資差異，或者針對不同崗位有不同的績效考核細則。薪酬制度關乎員工的切身利益應根據內外部環境定期調整。

（四）缺乏薪酬激勵制度

A綜合性農業公司激勵手段單一。對于一般勞動者采用滿勤獎的激勵手段，員工按時簽到打卡不無故缺席的情況下會獲得現金獎勵。對于管理層會通過績效考核的方式，支付一定的年終獎。但管理層的績效考核只是流于形式，無論工作好壞也能獲得相同的獎金。這導致一些在工作上十分出色的員工與普通員工獲得相同的績效獎金，員工的努力得不到有效的回應，長此以往就會消極怠工。

A綜合性農業公司是一家由家庭農場發展起來的現代型農業公司，并且在在農業行業具有一定的地位，且A綜合性農業公司存在的薪酬管理方面的問題在農業型公司中具有普遍性，所以我們希望通過分析A綜合性農業公司存在的薪酬管理問題，為農業型公司在制定、優化薪酬管理制度時提供一定的參考建議。

三、完善中小農業型公司薪酬管理制度建議

（一）強化薪酬管理意識

中小型農業公司管理者應該重視薪酬管理，對相關管理知識進行系統的學習，并且設置專門崗位進行薪酬管理以及聘用專業性人才擔任該職位。對于中小型農業公司而言，人才是公司發展下去的命脈。要想在市場中立于不敗之地就應該重視薪酬管理。薪酬管理關乎著公司能否留住人才，用好人才。決定了公司能否長遠發展以及戰略目標的實現。

（二）注重薪酬公平性

薪酬公平包括內部公平和外部公平。對于內部公平而言，是指員工對自己薪酬的看法。為實現內部公平，應該堅持以崗定人，以職定責。以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬的原則。對同等崗位的員工應該給予同等的薪酬，不能同職不同薪。對于不同的崗位。薪酬公平有利于形成一個良好的公司環境，有利于中小型農業公司長遠發展。薪酬公平對外有利于吸引樹立公司的良好形象，對內有利于提高員工對薪酬的滿意度。

（三）設計科學合理的薪酬制度

大多數中小型農業公司中的薪酬管理缺乏及時合理的調整和修改。農業公司需要根據內外部的環境變化，及時的調整薪酬管理制度。在制定薪酬制度時，應該允許員工參與薪酬的制定，從而提高薪酬設計的透明度，這樣可以讓員工直觀的了解晉升階梯。要員工參與也可以了解員工的真實想法，設計出合理的薪酬制度。同時在設計薪酬制度時應該進行市場薪酬調查，了解市場同行業的公司薪酬水平。讓農業公司在市場中更有競爭力，這樣能夠招聘到更多優秀的人才，同時可以保留農業公司中優秀的人才。

（四）建立合理的激勵制度

確保激勵的形式公正、公平、公開，避免讓很多員工覺得拿得到獎金的時固定的人。提高透明度，有助于員工理解，只要努力就能夠得到相應的獎勵。將公司薪酬與績效激勵機制掛鉤，才能使公司員工的積極性調動起來。農業公司的發展與科技人員密切相關，對于技術人員可采用設置一次性的科研項目獎勵，也可以采用股票計劃或者技術入股的方式提高他們的歸屬感。對于普通的勞動者，可以通過讓他們以土地入股的方式成為農業公司的股東，這樣既可以提高他們的勞動積極性也可以在他們退休后有一定的保障。

綜上所述，中小農業公司要想獲得長久的發展，公司管理人員必須認真對待薪酬管理問題，基于公司狀況，考慮設置專業的薪酬管理部門和員工，設計科學合理的薪酬制度等方面加強公司的薪酬管理。