人力資源管理中績效考核問題研究

王晶晶

摘? 要：伴隨著近幾年來我國經濟、政治、文化社會的快速發展，各行各業之間的競爭壓力日益增加。在此環境下，優秀人才成為支撐企業可持續發展的最主要因素，可以說，企業競爭的本質是人才競爭，人力資源成為影響企業內部效率的最重要因素之一。人才是企業競爭的中流砥柱，優秀的績效考核體系是推動企業發展的不竭動力。因此，在如此激烈的競爭下，為更好地體現管理在公司人才培養中的作用，為公司提供更多優秀人才，提高企業核心競爭力，不斷適應未來的發展變化，企業亟需優化現有的績效考核體系，打造一套高效的管理體系，以此為實施有效績效考核的重要載體和保障，為公司與員工的發展奠定良好的人力資源基礎。

關鍵詞：績效管理;績效考核;問題

引言

當前，企業日益重視加強人力資源管理中的績效考核。企業在實施人力資源管理的過程中，加強績效考核，能從整體上大幅度提升員工的實際工作效率，并形成對員工工作行為的規范約束。同時，加強績效考核，將績效考核的具體結果作為依據，對員工的工作績效和工作能力進行考核評價，能充分肯定員工價值，并實現對優秀人才的有效調動和優化配置。另外，加強績效考核，有助于遵循公平、效率原則對員工的薪酬進行合理分配，能實現對員工的精準評判，對于提升員工的工作積極性，促進企業實現良好發展具有至關重要的意義。

1人力資源管理中績效考核存在的問題

1.1績效考核體系不完善

現階段，仍有很大一部分企業尚未建立起完善的績效考核體系，這與企業自身特點、實際運營發展情況等不符合，很難對員工進行科學、客觀評價。考核指標中也存在一些盲區，使工資績效計算難度增加。或者，考核指標制定不合理，員工很難完成，導致其工作積極性普遍偏低，不利于公司氛圍營造，很難增強企業凝聚力。總而言之，在人力資源管理工作中，企業績效考核體系亟待完善。

1.2績效考核結果與薪酬關聯性弱

公司的薪酬及制度與績效考核關聯性較差也是中小企業在績效管理體系中存在的主要問題之一。根據筆者的調查了解發現，中小企業內部的薪資主要為職務工資，另外比較常見的是業績薪資，而績效薪資少之又少，績效考核的結果難以與員工的薪酬相關聯。當前中小企業所采取的績效工資制度為：考核結果與績效工資掛鉤。考核結果為優秀者，績效工資可上浮20%;稱職者，績效工資滿額發放;基本稱職者，績效工資下浮20%：不稱職者，不發績效工資。雖然從表面上來看使績效考評結果與薪酬有了一定聯系，但是由于績效工資基數較低，因此上下浮動20%的措施很難對員工形成良好的激勵作用，因此也難以真正發揮績效管理的作用，員工的工作積極性難以調動，制約了整個公司發展水平的提升。

1.3考核的基本信息不明確

在績效管理中，績效考核極為關鍵，一方面，員工沒有積極的參與其中，沒有與考核人員進行相應的溝通，使之在績效考核中，很多員工的基本考核信息不完善。另一方面，企業對考核的指標沒能很好的制定，使得績效考核不全面，無法形成規范的考核流程，進而無法很好的收集員工信息，在一定程度內影響企業的人力資源分配，也影響著員工的調度、薪資以及福利等。

2加強人力資源管理中績效考核的措施

2.1科學制定績效考核指標

企業在實施人力資源管理的過程中，要對績效考核相關指標進行科學制定。企業要通過績效考核，對員工價值進行深入挖掘和充分發揮，促進企業實現良好發展。要增強績效考核相關指標的合理性和公正性，避免各崗位員工對績效考核指標產生抵觸情緒。企業管理層要基于戰略導向對績效考核相關指標進行制定，并從整體上全面了解企業員工的素質，借助現代績效考核相關理論，制定績效考核的定性指標和定量指標，在此基礎上，對系統完善的績效考核體系進行構建。在執行績效考核的具體過程中，要對不同員工群體實施有針對性的績效考核，增強績效考核的公正性和合理性。

2.2健全績效考核結果的應用

從績效管理與績效考核的關系來看，績效考核作為一個對階段性業績成果的考驗，其最終目的是服務于企業的績效管理。因此，在績效管理體系過程中，健全對績效考核結果的應用也是必不可少的一步。筆者認為，績效考核結果的主要應用在于加強績效評價與薪酬管理的關聯性方面。眾所周知，績效管理的最終目的在于提高員工的工作積極性。在上文的論述中我們提到過，當前中小企業主要推行的是職位工資，這種傳統的薪酬管理方式不利于調動員工的工作積極性。因此，公司在制定了科學合理的績效管理制度的基礎上，也需要進一步加強績效評價結果與薪酬管理的關聯性，加大對績效工資的實施力度，從而督促員工不斷約束自身的工作行為，提高工作效率，為實現企業的快速發展奠定堅實的基礎。

2.3提高績效考核的針對性、全面性

績效考核包括工作業績的考核、工作態度和能力的考核、崗位匹配度考核等三項中，才能確保最終得出的數據結果是合理的、是完整的，才能為企業的人力資源管理提供更有力的數據支撐。績效考核不是某一個員工的事情，而是一個企業全局性的工作內容，企業自上而下的每位員工都應該了解績效考核。

2.4促進績效目標的提升優化

在制定計劃、加強溝通、重視考核評價以及實現考核結果應用的基礎之后，優化中小企業績效管理體系的最后一步便是對企業的績效目標進行提升優化。根據中小企業的績效管理情況，筆者認為，在進行績效目標優化時需要遵循smartcake原則，即“聰明蛋糕原則”。要結合中小企業的實際情況，讓企業的績效目標與組織戰略相適應，并且是可衡量、可測定的，能夠讓企業內部員工達成共識，對企業員工形成一定的激勵作用，讓企業的績效管理目標能夠在一定時間內完成。同時需要注意的是，在企業績效目標優化過程中，一定要實現全員參與，通過公司上下級成員的共同討論而形成，這樣才能夠更好地讓企業全體員工對績效目標達成共識，從而更好地調動企業員工的積極性，促進績效管理目標的順利實現。

2.5加強績效溝通反饋

為確保績效考核能有效促進員工的積極性，并引導員工深入了解自身存在的不足，進而明確自身的工作整改方向。對于企業績效考核缺乏及時反饋的問題，企業要加強績效溝通反饋，有效保障績效考核充分發揮其作用。企業在對績效考核相關指標進行制定的過程中，要綜合考慮多方意見，并從整體上全面考核各崗位員工的實際情況。在完成績效考核后，要將績效考核結果對員工進行及時反饋。當員工對績效考核結果存在疑問時，人力資源管理人員要加強與員工的績效溝通，引導員工正確認識自己，并對自身工作進行有效整改。

結語

伴隨著近幾年來我國經濟、政治、文化社會的快速發展，各行各業之間的競爭壓力日益增加，績效管理作為企業管理的重要內容之一，對企業的經營和發展發揮著至關重要的作用。在多變的市場競爭環境下，中小企業為了能夠在激烈的市場競爭中占領一席之地，也采取了一系列的積極措施來提高企業績效管理的水平，為實現企業的績效目標而努力。但是從整體上來看績效管理的效果并不理想，主要存在著績效考核評價制度不合理、績效考核結果與薪酬關聯性弱、企業管理者對績效管理的重視程度不足等問題。在當前行業競爭日益激烈的背景之下，中小企業想要實現進一步的發展，就需要對自身的績效管理體系進行全方位的優化改進。

參考文獻

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