企業基層員工績效管理的問題及對策研究

魏彩風

摘要：本文旨在通過對企業基層員工績效管理現狀及其存在問題的分析，把握和融合績效管理多種理論的特點，探索企業在激烈的競爭環境下落實戰略目標、提升內部績效的有效途徑，并構建一套科學、合理的績效管理。

關鍵詞： 基層員工 ?績效管理 ?戰略目標

基層員工作為企業的主要組成部分，是績效管理的重點。公司核心管理目標的實現，都直接取決于公司基層員工的素質和力量。在企業的人力資源管理中，績效管理是其中難度最大，同時又是最為重要的一個子系統。隨著行業傳統人力資源管理向戰略人力資源管理的過渡，績效管理也必然從傳統的僅以業績和品德為基礎的考核向現代績效管理的方向發展，而績效管理的設計只有真正符合企業的實際，才能具備針對性、實用性和可操作性。

企業基層員工績效管理研究的重要性

基層員工是指那些沒有任何職務，處于被管理地位的一線營銷、技術、生產等崗位的員工。他們普遍學歷水平較低，知識技術較差，主要從事操作類、事務性工作。基層員工比其他員工有更強烈的生存性保障的需要，比如薪酬待遇好、工作穩定、退休有保證等，也正基于此，基層員工往往是一個公司業績和效益的直接關聯者，是企業發展的基石。因此，企業應當想辦法最大限度得激發基層員工的工作熱情和積極性，從而更好得為公司作出貢獻。

績效管理是一種手段，同時也是幫助企業實現戰略目標的重要工具，在明確公司戰略目標的前提下，通過將戰略目標逐層與各級人員相掛鉤并使之承擔相應的責任，來確保公司的發展戰略能夠切實落到實處。

企業基層員工績效管理的現狀及問題分析

企業常忽視基層員工對企業的重要意義，將基層員工與高級人才、管理人員及其他非基層人員區別看待，考核辦法單一，激勵不到位。忽視對基層員工素質的培養，認為只要提供了好福利、高薪酬就可以留住人，就能促使員工自我改進和提高，但卻忘記了基層員工的素質高低將直接影響企業形象和信譽，影響企業的發展后勁和成長速度。一個企業一旦沒有了育人的意識和手段，人員的逐步流失將成為一種必然。忽略職業生涯規劃對基層員工的重要意義，只關注基層員工為企業做出的貢獻，但對其潛在的學習需求、培訓需求卻常常置之不理。

“以人為本”的理念沒有在績效管理中得到體現和應用，員工更多的是作為完成任務的載體和工具，而不是掌握主動權的主體，不僅受到目標、任務的壓制，而且享受不到與之配套的激勵、培訓、晉升、技能鑒定等制度帶給個人的收益，完全處于被動的受支配地位，基本沒有干事創業的熱情和激情。企業現行的績效管理，從根本上講是將過去財務報表內容進行了格式的轉換，關注的仍然是收入、利潤、成本、質量，一味追求規模擴大而非品質提升，關乎企業長遠健康持續發展的其它因素均不在考慮范圍內，更是忽視了人力資源在一個組織中的地位和重要性。

績效輔導是指為了達到更好的工作效率，上下級之間圍繞工作問題進行的討論，討論內容包括工作進度、需要解決的問題和困難，需要繼續發揚的優勢和特點等。這種形式和內容的討論，不僅存在于績效管理的開始和結束階段，更是在管理的全環節、全過程都需要發揮其特定階段的作用，貫穿始終。因此，在這一環節管理人員必需與員工保持持續的溝通，有針對性得系統了解員工日常工作情況并加以分析，及時將分析結果和建議、意見向員工反饋，以幫助員工繼續強化優點，盡快改進不足。同時，當市場環境或政策發生變化時，管理人員除了在績效計劃上進行修正外，還要及時與員工溝通，共同分析形勢，動態調整措施，保證員工努力方向與企業發展目標保持一致和同步。

績效考核結果得不到恰當運用，會使管理力度大打折扣并對員工的工作熱情和目標實現造成極大的負面影響，從長遠看來，不利于公司戰略規劃的實現，甚至會因考核結果應用不當，使員工之后不再認真對待考核甚至當作過場來應付，認為與自己無關，導致最終績效考核管理流于形式，成為企業持續健康發展的絆腳石，引發內部矛盾，破壞和諧公平的工作環境。當員工能夠感受到來自公司方面對自己績效的肯定時，如薪酬得到提高，崗位能夠如愿調整或個人的職業生涯發展能夠逐步淸晰等，就會積極工作，保持個人與組織目標的高度一致。績效考核的結果主要應用于薪酬調整、崗位調配、績效改進和發掘員工潛能。

結語

總而言之， 無論企業處于哪種階段，基層員工績效管理永遠都是提升企業市場競爭力的巨大的推動力，沒有行之有效的績效管理，組織和個人的績效就不可能得到持續的提高，就跟不上市場發展的步伐，無法滿足社會的需要，自然難以立足，終將被淘汰。通過績效管理還能實現人員的優勝劣汰，為內部人才的發展和成長建立一個良好的氛圍和環境，同時能以此吸引外部、同行業的優秀人才，為企業的長遠發展提供人力資源保障。

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