制造企業(yè)績(jī)效管理理論與實(shí)踐

李福寧

摘要：企業(yè)想要提高自己的業(yè)績(jī)便必須做好績(jī)效管理工作，在制造企業(yè)中，績(jī)效管理的進(jìn)行不但能夠幫助企業(yè)對(duì)其經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，還能夠幫助企業(yè)更加健康地發(fā)展，將員工的工作積極性激發(fā)出來(lái)，給企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。筆者主要分析了績(jī)效管理及制造企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了一些問(wèn)題解決措施，希望能夠幫助制造企業(yè)提高其績(jī)效管理的水平，給制造企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè);績(jī)效管理;實(shí)踐

企業(yè)的目的便是為了盈利，而想要盈利便必須做好績(jī)效管理工作，制造企業(yè)也是這樣。對(duì)于成熟的制造企業(yè)而言，做好績(jī)效管理工作不但能夠更好地評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，還能夠?qū)⒐芾韺雍推胀▎T工的工作積極性激發(fā)出來(lái)。隨著制造行業(yè)的發(fā)展，我國(guó)制造業(yè)已經(jīng)逐步的從以往的粗放管理轉(zhuǎn)變成為了精細(xì)化管理，同時(shí)，績(jī)效評(píng)估及衡量的方法也發(fā)生了很大的變化。筆者希望能夠通過(guò)研究制造企業(yè)的績(jī)效管理，幫助制造企業(yè)切實(shí)做好績(jī)效管理工作，給其將來(lái)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、績(jī)效管理理論分析

（一）績(jī)效管理的影響因素分析

給績(jī)效管理造成影響的因素主要包含了員工的實(shí)際技能、外部的環(huán)境、內(nèi)部的條件和相關(guān)的激勵(lì)效應(yīng)。在績(jī)效管理的時(shí)候，我們必須重視員工本身技能的提高，只有員工本身的素質(zhì)真正的過(guò)硬，才能夠切實(shí)提高其工作的效率，降低工作失誤出現(xiàn)的概率。并且，這個(gè)素質(zhì)還會(huì)體現(xiàn)在員工工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)方面，只有真正的認(rèn)同自己的崗位，工作的時(shí)候才會(huì)比較的積極主動(dòng)，工作效率才會(huì)真正的提高，從而更好的完成相關(guān)的指標(biāo)。外部環(huán)境往往是不可控的，比如行業(yè)的動(dòng)態(tài)、國(guó)家的相關(guān)政策、當(dāng)前的社會(huì)氛圍等，績(jī)效管理工作的開(kāi)展需要氛圍的良好，在社會(huì)上形成一個(gè)良好的氛圍，能夠帶動(dòng)績(jī)效管理工作更好的進(jìn)行[1]。內(nèi)部條件方面，企業(yè)需要給員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，制定合理的管理制度，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，進(jìn)行和諧工作氛圍的營(yíng)造，這樣能夠讓員工真正的認(rèn)同自己的組織，更加努力的工作。激勵(lì)效應(yīng)指的是企業(yè)通過(guò)激勵(lì)模式和激勵(lì)活動(dòng)，能夠?qū)T工的工作積極性和主動(dòng)性激發(fā)出來(lái)。上面的相關(guān)理論都可以運(yùn)用到制造企業(yè)績(jī)效管理中去。

（二）績(jī)效管理的理念分析

企業(yè)績(jī)效管理的時(shí)候，其理念主要體現(xiàn)在下面四點(diǎn)：首先，績(jī)效管理必須能夠?qū)T工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，不能夠給員工造成束縛，需要給員工更好的成長(zhǎng)提供服務(wù)，將員工放在主體的位置。其次，績(jī)效管理工作開(kāi)展受到管理人員本身能力的影響比較大，并不是創(chuàng)新管理的工作，在這個(gè)過(guò)程中人的作用是非常重要的。再次，績(jī)效管理工作開(kāi)展必須能夠被被管理者認(rèn)同，將其公平性體現(xiàn)出來(lái)，并做好溝通工作，達(dá)成共識(shí)，只有這樣集體目標(biāo)才可能更好的實(shí)現(xiàn)。最后，績(jī)效管理工作開(kāi)展不可能馬上見(jiàn)效，需要一定時(shí)間周期，我們必須對(duì)其有一個(gè)正確的認(rèn)知，并進(jìn)行分析，不斷的改進(jìn)，絕對(duì)不能夠半途而廢。機(jī)械制造企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，也必須從上面四點(diǎn)出發(fā)，并真正地將其落實(shí)到工作中去。

二、制造企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

最先開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理的是西方國(guó)家，并且在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理也在不斷的完善。但是對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，績(jī)效管理還處于發(fā)展的出擊階段，特別是在制造企業(yè)中，績(jī)效管理往往是考核員工平時(shí)的工作情況。我國(guó)制造企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，主要存在下面幾個(gè)問(wèn)題。

（一）績(jī)效管理和組織戰(zhàn)略存在一定的脫節(jié)

在績(jī)效管理中，績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)是非常重要的環(huán)節(jié)，一般情況下，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定必須和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并且需要管理者和員工一起商討。但是在我國(guó)絕大多數(shù)制造企業(yè)中，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略便是實(shí)現(xiàn)其財(cái)務(wù)目標(biāo)，甚至并沒(méi)有進(jìn)行較為明確的組織戰(zhàn)略的制定，這也直接導(dǎo)致了績(jī)效管理進(jìn)行的時(shí)候，沒(méi)有綱領(lǐng)可以作為依靠，很難進(jìn)行有效的績(jī)效計(jì)劃的制定，往往是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)實(shí)時(shí)，或者是把企業(yè)績(jī)效管理制度制定外包給相關(guān)的咨詢企業(yè)，這也導(dǎo)致了制造企業(yè)的績(jī)效管理制度并沒(méi)有真正的考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和需要，從而給企業(yè)人力資源管理更好的進(jìn)行造成較大的影響。

（二）績(jī)效監(jiān)控及反饋環(huán)節(jié)不夠有效

績(jī)效監(jiān)控主要包含了績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效的溝通，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)存在因?yàn)閱T工抵觸、相關(guān)部門執(zhí)行不力以及信任欠缺等原因的存在導(dǎo)致很難順利的進(jìn)行，這些情況的存在和上下級(jí)溝通不利有著直接關(guān)系。并且在進(jìn)行反饋和溝通的時(shí)候，管理人員以及人力資源管理部門的人員過(guò)渡的重視強(qiáng)調(diào)自己，這也導(dǎo)致了員工比較的被動(dòng)，很難有機(jī)會(huì)將自己的見(jiàn)解和觀點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，即便是表達(dá)，也可能不被重視。

（三）績(jī)效考核體系不夠科學(xué)有效

在績(jī)效管理的過(guò)程中績(jī)效考評(píng)是非常重要的環(huán)節(jié)，其在一定程度上挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的考評(píng)方式，這種方式能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，讓其更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)[2]。但是評(píng)價(jià)過(guò)程中，因?yàn)榭荚u(píng)主體本身的素質(zhì)以及能力方面的問(wèn)題，導(dǎo)致了績(jī)效考評(píng)往往是形式方面的考評(píng)。考評(píng)者考評(píng)的時(shí)候，依據(jù)的都是自己的經(jīng)驗(yàn)，主觀地對(duì)員工進(jìn)行考核，這也導(dǎo)致了考核的結(jié)果和實(shí)際情況存在較大的差別，甚至?xí)o員工工作熱情造成極大的影響。制造類企業(yè)在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的時(shí)候，重點(diǎn)是兩種員工。第一種是從事基礎(chǔ)生產(chǎn)的加工工人，另一種則是能力較強(qiáng)的創(chuàng)新性人才。但是當(dāng)前而言，絕大多數(shù)制造企業(yè)中，創(chuàng)新型的人才都比較少，更多的是加工工人，在對(duì)加工工人進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候也比較的簡(jiǎn)單，主要是根據(jù)每周或者是當(dāng)天的工作量情況進(jìn)行，有些大型企業(yè)會(huì)做好產(chǎn)品質(zhì)量方面的控制，進(jìn)行產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)控小組的設(shè)置。但是在絕大多數(shù)制造企業(yè)中，質(zhì)量監(jiān)控都會(huì)流于形式，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行科學(xué)有效的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，工作開(kāi)展依據(jù)往往是領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)要求。

（四）績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用

首先，從薪酬發(fā)放上來(lái)看，在績(jī)效考核中，薪酬發(fā)放是非常重要的組成部分，企業(yè)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候，很多制造企業(yè)對(duì)于員工正常工作時(shí)間之外的工作時(shí)間并不進(jìn)行工資的計(jì)算，這也導(dǎo)致了很多制造企業(yè)中都存在壓榨員工工資的情況，從而導(dǎo)致勞資糾紛的出現(xiàn)。并且，在很多制造企業(yè)中，內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不一樣，存在明顯的同工不同酬的情況，這些情況的存在也給員工正當(dāng)利益造成了較大的損害。對(duì)于制造企業(yè)而言，完成相關(guān)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的指標(biāo)便是員工考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在進(jìn)行員工工資發(fā)放的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也是這樣。但是有些時(shí)候，即便是工人付出了相關(guān)的勞動(dòng)，卻無(wú)法獲得該有的報(bào)酬。

其次，人員淘汰方面存在一定的問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制造企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也更加激烈，制造企業(yè)在使用績(jī)效考核結(jié)果的時(shí)候，也往往是通過(guò)末位淘汰的方式，對(duì)于那些績(jī)效比較差的員工，企業(yè)往往會(huì)選擇直接辭退或者是勸辭的方式，并沒(méi)有努力的采取措施幫助員工來(lái)改善其績(jī)效情況，這種情況本身也是不道德的。此外，制造企業(yè)中其績(jī)效考核結(jié)果往往運(yùn)用到員工辭退以及工資發(fā)放方面，并沒(méi)有能夠和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展結(jié)合在一起，這也是問(wèn)題出現(xiàn)的一個(gè)重要原因。

三、制造企業(yè)完善績(jī)效管理體系的措施分析

績(jī)效管理對(duì)于制造企業(yè)而言是非常重要的，筆者在上面分析了當(dāng)前制造企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，制造企業(yè)想要做好績(jī)效管理，首先便必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理方法的確定。此外，還需要重視績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制的完善，希望能夠幫助制造企業(yè)更好地進(jìn)行績(jī)效管理，給其更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（一）進(jìn)行組織戰(zhàn)略的明確，制定科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃

對(duì)于制造企業(yè)而言，首先，必須全面地分析當(dāng)前制造行業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況，并認(rèn)真分析企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，對(duì)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景進(jìn)行明確，從而進(jìn)行核心價(jià)值觀的提煉。其次，可以將其轉(zhuǎn)變成為具體的展覽目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)制定的情況下，可以根據(jù)戰(zhàn)略地圖來(lái)進(jìn)行以BSC為基礎(chǔ)的KPI績(jī)效指標(biāo)體系的建立，從而將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績(jī)效計(jì)劃更好地結(jié)合在一起。

（二）做好不同層級(jí)之間的績(jī)效溝通工作

在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，每個(gè)環(huán)節(jié)的制定及實(shí)施都需要上下級(jí)之間更好的進(jìn)行交流溝通，從而確保員工能夠?qū)ζ髽I(yè)考核政策有一個(gè)正確的認(rèn)知。企業(yè)除了需要進(jìn)行正式溝通渠道的建立，還必須重視非正式溝通需要的完善。非正式溝通渠道指的是制造企業(yè)的主觀不定期的和員工進(jìn)行交流，了解員工對(duì)于當(dāng)前績(jī)效考核體系的看法，從而根據(jù)實(shí)際的情況和需要來(lái)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核制度的完善。

（三）選擇有效的管理工具進(jìn)行績(jī)效管理

在制造企業(yè)中，想要將績(jī)效管理的作用發(fā)揮出來(lái)，首先便必須確保績(jī)效管理工具真正的符合企業(yè)的需要。首先，制造企業(yè)在對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量的時(shí)候，不能夠僅僅選擇傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效考核工作，績(jī)效管理需要包含績(jī)效考核，績(jī)效考核也需要包含財(cái)務(wù)績(jī)效考核。若是績(jī)效管理工作真正的有效，不但能夠幫助企業(yè)做好財(cái)務(wù)績(jī)效管理，還能夠幫助企業(yè)做好生產(chǎn)績(jī)效等一系列其他績(jī)效的管理。其次，隨著社會(huì)科技發(fā)展，現(xiàn)代績(jī)效管理工具也非常的多，制造企業(yè)需要對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和行業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行詳細(xì)的分析，并根據(jù)實(shí)際情況和需要來(lái)進(jìn)行合適績(jī)效管理工具的選擇，也可以將多種績(jī)效管理工具運(yùn)用進(jìn)去，比如有些制造企業(yè)整體績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，使用的是平衡記分卡制度，在對(duì)員工及管理人員進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，則將360度考核工具運(yùn)用了進(jìn)來(lái)。

（四）確保績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，不但需要確保其科學(xué)性還需要和企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合在一起，考核指標(biāo)必須全面，分值設(shè)置需要合理，目標(biāo)值設(shè)置需要適中。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以從下面幾點(diǎn)出發(fā)[3]。首先，可以在考慮到制造企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面考核指標(biāo)的設(shè)置，在從整體出發(fā)考核企業(yè)績(jī)效的時(shí)候，必須考慮到各個(gè)方面，絕對(duì)不能夠片面的關(guān)注相關(guān)的指標(biāo)，否則很容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)引導(dǎo)失衡的情況出現(xiàn)。其次，制造企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)分值確定的時(shí)候，必須保證其合理性，對(duì)于那些重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行分值比例的增加，對(duì)于那些不夠重要的指標(biāo)則可以適當(dāng)?shù)膶⑵浞种嫡{(diào)小，在進(jìn)行分值配比確定的時(shí)候，必須考慮到指標(biāo)的實(shí)際情況和重要的程度。最后，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)目標(biāo)值的時(shí)候，必須考慮到企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，制造企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行適中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，也可以進(jìn)行彈性目標(biāo)區(qū)域的設(shè)置，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前面臨的環(huán)境來(lái)靈活地進(jìn)行調(diào)整。

（五）完善績(jī)效申訴以及反饋制度

企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的完善，進(jìn)行單獨(dú)績(jī)效申訴部門的設(shè)立，及時(shí)的了解員工的申訴需求并幫助員工解決相關(guān)的問(wèn)題能夠在一定程度上保證員工的合法權(quán)益。績(jī)效反饋面談?wù)叩膶?shí)施領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)的了解當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，采取措施解決其中存在的問(wèn)題[4]。對(duì)于員工存在的疑問(wèn)也能夠及時(shí)地解答，總結(jié)績(jī)效考核過(guò)程中存在的相關(guān)問(wèn)題，并做好整理工作，將其上交給企業(yè)人力資源管理部門或者上級(jí)的主管，從而幫助人事部門更好地進(jìn)行績(jī)效考核體系的完善和修改，確保績(jī)效考核體系能夠更好的為企業(yè)和員工服務(wù)。

（六）合理地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

首先，需要將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和員工工資發(fā)放結(jié)合在一起。進(jìn)行績(jī)效考核的目的不僅僅是更好地激勵(lì)那些比較出色的員工，也是針對(duì)那些較為懶惰的員工的一種懲罰措施，對(duì)于那些績(jī)效考核效果較差的員工，制造企業(yè)也可以對(duì)其進(jìn)行一定的金錢懲罰，這樣也能夠幫助員工及時(shí)地端正自己的態(tài)度，從而更加努力的進(jìn)行工作。

其次，可以將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到員工崗位調(diào)整中去。對(duì)于那些工作較為勤奮并且表現(xiàn)比較突出的員工，可以適當(dāng)?shù)膶?duì)其工作崗位進(jìn)行變動(dòng)，這樣能夠?qū)⒖?jī)效考核公平性更好的體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)于那些平時(shí)表現(xiàn)不稱職的員工則可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處分和降職，這樣能夠讓員工工作的時(shí)候更有壓力，將其工作積極性更好的激發(fā)出來(lái)。但是在進(jìn)行人員淘汰的時(shí)候，不能夠?qū)⑦@種方式作為主要的手段，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)情緒上的不安和惶恐，從而給企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定造成較大的影響。

最后，可以將績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工培訓(xùn)中去。在幫助員工進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制定的時(shí)候，績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以作為基礎(chǔ)[5]。對(duì)于那些考核結(jié)果比較優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和員工，企業(yè)除了需要做好本業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，還必須重視其管理能力的提高，這樣能夠讓員工真正地認(rèn)同企業(yè)的文化，從而更好的對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，不斷的對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，還需要做好企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級(jí)，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的整體績(jī)效。制造企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候必須對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)知，認(rèn)真分析當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題有針對(duì)性的采取措施進(jìn)行績(jī)效管理。在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，可以將員工放在主體的位置，科學(xué)的選擇績(jī)效管理的模式，合理的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的指標(biāo)和內(nèi)容，和員工達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)制造企業(yè)的實(shí)際情況做好戰(zhàn)略構(gòu)思，從而確保績(jī)效管理工作的實(shí)效性和可行性，將其作用真正地發(fā)揮出來(lái)。

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