“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下基層政務(wù)服務(wù)人力資源管理

摘 要 隨時全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也以驚人的速度覆蓋全球。互聯(lián)網(wǎng)時代的到來不僅在悄無聲息地改變著我們的生活、學(xué)習(xí)、工作方式，還在潛移默化地影響著各級政府的管理模式和服務(wù)方式。今因此，為在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下更好的服務(wù)人民、提升服務(wù)質(zhì)量就必須要加強基層政務(wù)服務(wù)人力資源管理工作。本文通過闡述“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的原則、挑戰(zhàn)，結(jié)合實際情況給出了一些建議。

關(guān)鍵詞 互聯(lián)網(wǎng) 政務(wù) 人力資源

一、引言

隨時全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也以驚人的速度覆蓋全球。互聯(lián)網(wǎng)時代的到來不僅在悄無聲息地改變著我們的生活、學(xué)習(xí)、工作方式，還在潛移默化地影響著各級政府的管理模式和服務(wù)方式。基層政務(wù)服務(wù)最大的特點就是服務(wù)人群多、服務(wù)范圍廣，自從我國大部分政府將互聯(lián)網(wǎng)模式與政務(wù)服務(wù)相結(jié)合之后，“最多跑一次”“最后一公里”等這樣的政務(wù)服務(wù)模式大大提升了政府部門和人民群眾辦事效率，還得到廣大群眾的一致好評。可這僅僅是基于“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的效果嗎？答案是并不是，這其中有一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)是基層政務(wù)服務(wù)人員的基本素質(zhì)和工作能力。因此，想要在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下更好的服務(wù)人民、提升服務(wù)質(zhì)量就必須要加強基層政務(wù)服務(wù)人力資源管理工作，不斷引進先進復(fù)合人才，全面提升基層政務(wù)服務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理基本原則

（一）守法化

一直以來我國都是一個法治國家，不管從事什么行業(yè)都會將法律作為前提和不能觸碰的紅線，對于政府部門而言更是如此，所有的工作流程和內(nèi)容都必須按照法律法規(guī)來定。因此在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)的人力資源管理也必須遵循守法化。這樣做不僅有利于基層政務(wù)系統(tǒng)人力資源管理根據(jù)法律確定自己的管理范圍及具體內(nèi)容，樹立其在部門的權(quán)威;還可以通過法律法規(guī)管控基層政務(wù)服務(wù)部門及人員之間復(fù)雜的聯(lián)系，更加公開、透明的在互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)的背景下完成工作;另外對于基層政務(wù)服務(wù)人員而言守法化還意味著可以借用法律這把保護傘來保護自己的合法權(quán)益、利益和福利。

（二）需求向?qū)Щ?/p>

由于互聯(lián)網(wǎng)的介入，更加智能化的幫助基層政務(wù)部門解放了許多可替代性工作的人力，因此在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)的人力資源要更加注重于需求向?qū)ЩＫ麄儜?yīng)該根據(jù)部門目前的實際情況，對于工作、崗位、人員進行全新梳理，確定最新的基層政務(wù)工作團隊規(guī)模大小、人員工作負荷大小、人員技能與崗位需求匹配度，根據(jù)實際的需求再設(shè)立崗位招聘新人。一定要避免過去因人設(shè)崗，導(dǎo)致人員效率低下、工作積極性不高、組織結(jié)構(gòu)龐大內(nèi)耗等一系列問題。并且在進行人員招聘、上崗等工作過程中，還需要適當(dāng)?shù)囊氇剳蜋C制，優(yōu)化現(xiàn)有的人才晉升機制，全面提升團隊人員的綜合素質(zhì)。

（三）民主推進化

不同于過去的政府管理機制，在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下政府各部門需要放棄絕對的專治和服從這種管理，而根據(jù)實際狀況推進民主化管理。適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給下級部門或者工作人員，充分的給予下級一定的信任和發(fā)揮空間讓其主動參與到工作中不僅可以提升他們的工作積極性還可以進一步讓他們獲取更多的自我實現(xiàn)成就感從而挖掘其潛力做出更好的業(yè)績。比如濟南市在2019年年中一次性下放章丘區(qū)299項權(quán)利事項，僅是短短3個月時間，完成率就已經(jīng)達到94.7%，且群眾滿意率高達100%。濟南市各區(qū)縣更是采取權(quán)力下放、授權(quán)等方式將與群眾密切聯(lián)系的事項下放到各鎮(zhèn)街進行辦理，把民生服務(wù)放到離百姓最近的地方，實現(xiàn)基層政務(wù)服務(wù)的均等化和可及化，從而切實提高企業(yè)群眾的獲得感。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”對基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的要求

互聯(lián)網(wǎng)模式與政務(wù)服務(wù)相結(jié)合為基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理工作迎來機遇的同時也迎來了新的挑戰(zhàn)和更高的要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）搭建完善的人才梯隊

過去的基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理在人才的選擇上面，基本上是基于比較單一的知識背景或者體系，但是在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的背景下，但是單一的知識背景還不遠遠不夠，還需要具有一定的信息化操作和互聯(lián)網(wǎng)運用能力才可以滿足最基本的工作需求和上崗條件，因此人力資源管理工作需要在現(xiàn)有的團隊中對于人員的技能、能力等進一步進行盤點和優(yōu)化，進行最合適的資源配置，同時在新的規(guī)劃中，需要搭建更加完善的人才梯隊，不斷地尋找復(fù)合型技術(shù)人才/服務(wù)人才，只有這樣才可以提升整個人才梯隊的質(zhì)量并同步激發(fā)工作人員的學(xué)習(xí)積極性。

（二）更加合理的制定崗位

基層政務(wù)服務(wù)工作普遍具有服務(wù)范圍廣、工作內(nèi)容基礎(chǔ)等特征，因此在“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下，需要人力資源管理更加合理的根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)置每一個崗位，更加科學(xué)的評估每一個崗位并選擇最合適的人員因才試崗。其次為了有效推動人員的主觀能動性和全面成長性，人力資源管理還需要制定合理的績效考核制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，全方位加強人才梯隊的建設(shè)。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的建議

（一）改變陳舊理念

“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)摒棄了過去的辦公方式，通過信息化技術(shù)平臺實現(xiàn)了線上審批、線上辦公、政府信息公開化、民眾辦事更加快捷等功能和好處，但是在政務(wù)服務(wù)模式的改革背后，基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理也面臨著非常大的壓力，他們需要不斷地更新以往的思維定式，深入了解現(xiàn)代信息化人力資源管理模式，運用最新的技術(shù)進行人力資源的開發(fā)和管理，同時不斷幫助基層政務(wù)服務(wù)人員轉(zhuǎn)變理念。

（二）搭建儲備復(fù)合型人才梯隊

過去的基層服務(wù)人員已經(jīng)不能滿足互聯(lián)網(wǎng)時代的政務(wù)工作需求，隨著互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)模式的不斷擴大，基層政務(wù)服務(wù)人員必須懂政務(wù)、懂互聯(lián)網(wǎng)。因此人力資源管理必須針對不同的人群不同能力分別采取對應(yīng)措施，比如針對只懂政務(wù)不懂互聯(lián)網(wǎng)的人員就要針對性的培養(yǎng)其互聯(lián)網(wǎng)操作能力;對于有互聯(lián)網(wǎng)操作能力但政務(wù)能力不足的人員進行政務(wù)、在職教育等方面的培訓(xùn);對于對互聯(lián)網(wǎng)有天賦的人員，可以定向培養(yǎng)其這方面的能力以用來日后支持政務(wù)信息平臺維護等工作，全面提升現(xiàn)有團隊的知識和互聯(lián)網(wǎng)水平。并且還可以再招聘環(huán)節(jié)針對性的儲備復(fù)合型人才，完善現(xiàn)有團隊人才梯隊。

（三）完善管理體系

俗話說“好的人力資源管理可以合理地分配薪資并有效的激勵到員工的潛能”，對于基層政務(wù)服務(wù)人員而言，同樣需要人力資源管理部門制定完善管理體系，比如采取合理的績效考核方式，全面評估員工的工作能力和實際工作輸出;不同崗位的人員建立合理的薪資結(jié)構(gòu)，將績效與薪資掛鉤以激勵員工主動學(xué)習(xí)和積極工作;最后還可以通過福利、培訓(xùn)等方式進一步讓員工幸福工作，提升人員保留率。

（四）明確崗位工作內(nèi)容并量化考核

前面提到“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的人力資源管理模式需要按需求導(dǎo)向招聘人員，因此明確崗位內(nèi)容和目標(biāo)是非常重要的。目前基層政務(wù)服務(wù)工作涉及很多項工作，往往會出現(xiàn)工作內(nèi)容不明確，范圍沒有明顯界定導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，人員效能沒有最大程度發(fā)揮出來。因此優(yōu)化人力資源管理模式的第一步就是要明確崗位工作內(nèi)容并合理的設(shè)置工作崗位，能細分就細分，每項細分的工作都需要有具體的責(zé)任人;第二步就是要為每個崗位/人確定好可量化的工作目標(biāo)，這樣才可以有依可尋，便于人力資源在整個過程中進行人員工作效能的管控和把握。

五、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”背景下基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理想要全面提升其人員管理效能、挖掘人員最大潛力，就必須要充分通過信息化平臺優(yōu)化管理流程、合理科學(xué)的根據(jù)工作需求設(shè)置崗位、制定合理的獎懲機制和績效機制、加強復(fù)合型人才梯隊建設(shè)，只有這樣才可以保證基層政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)政務(wù)背景下可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更多的價值。

（作者單位為濟南市章丘區(qū)政務(wù)服務(wù)中心）

[作者簡介：劉永瓊，女，山東濟南人，本科，畢業(yè)于山東大學(xué)，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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