科研研究類事業單位人力資源保障下的多元化用工機制探討

高婷

【摘要】“十三五”時期是智力密集型科研事業單位的重要戰略機遇期。本文首先以筆者所在研究院為例分析了科研研究類事業單位編制外用工存在的多種形式、特點及其利弊，繼而引持續優化多種用工形式并存的必要性，并提出其中應當注意的問題。最后，采用風險分析方法，探討了引入勞務派遣可能存在的風險并提出了相應對策。本文拓寬了對事業單位多種用工形式的研究范圍，同時為今后事業單位優化用工形式管理的實踐提供了有益思路。

【關鍵詞】用工形式;勞務派遣;策略;風險

“十三五”時期，分析國家推進創新驅動發展戰略，加快建設軍民融合創新體系，民品產業深化改革等政策形勢，筆者所在中國原子能科學研究院（以下稱“我院”或“院”）作為一家典型的科研研究類事業單位正大步邁入一個重大戰略發展機遇期，除了資金、技術外，對人力資源的需求顯得更為迫切，人才資源匱乏的問題顯得尤為突出，各項科研、設計、運行和維修等任務所需人員規模都在急劇增大，多主體、多渠道、多層次的用人機制亟待建立完善。

一、院用工制度現狀

結合我院實際情況，目前已經建立了以聘用制為主體，勞動合同制、勞務派遣、返聘、外聘等輔助的多元化用工制度。院聘用制職工占勞動用工比例約70%，輔助性用工占勞動用工比例約30%。

（一）多種用工形式之比較

本章將逐一分析介紹目前院內幾種主要用工形式，并對其利弊進行分析。

1.勞務外包

勞務外包是指事業單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產任務交由第三方的專業服務機構，由其組合相應的人員來完成。在這種用工形式下，事業單位與專業公司之間變成嚴格的經濟關系。這種方式在操作上靈活簡便，任務量可根據要求隨時增加，同時不涉及人員管理和勞動關系，院只管用工而不需要承擔用人單位的法律責任，可以降低用工風險，提高人員使用效能。

但這種形式會導致成本增加， 因為要增加一定數量的管理費，同時專業公司一般的人員成本是按照最大成本計算， 如使用人員成本中社會保險都按城鎮保險標準交納， 但實際上會使用一些協保、內退人員， 這些人是不用交納社會保險的。

2.承包

承包指院在一定期限內，將一部分經營管理權全部或部分交給承包者經營管理，這種方式多用在用工時間不長或以完成某項工作為任務的崗位。其優點是：承包者與院之間是承包關系而非勞動關系，解決了事業單位無法申請特殊工時制的難題;其次， 承包往往以完成某一項工作任務為目標，任務完成協議就可以解除，避免了與人員長期簽約的限制;第三，承包還可以適當降低成本，因為合同的費用結算是按照所交付工作成果所需的費用計算，因此承包者可以通過其他手段增加個人收入，避免季節性工作中，無任務時還要空養人的情況。

其缺點是：理論上，承包合同的風險由承包者自負，院用工風險得以減輕，但實際上，無論是《勞動合同法》[《勞動合同法》規定：個人承包經營違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。]還是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》[ 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人]都規定了作為用工單位的發包方在一定情況下與承包方的連帶責任，因此使用此形式仍然存在相當大的用工風險。另一方面，承包一般只以事務為標的，并不對承包者進行日常管理，加之其追求自身利益的最大化，因此院想要根據自己的需求靈活調整工作內容的可能性較低。

3.非全日制用工方式

非全日制用工是一種極具彈性的用工模式，其以小時計酬為主，要求勞動者在同一用人單位，平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。事業單位對此種用工形式使用較少，只能用在一些簡單、特殊的崗位。這種方式的優點是：用工形式非常簡單，協議可以口頭約定，可以隨時終止用工。用工成本相對較低，協議終止時還可以不向勞動者支付經濟補償。

不足之處表現在：首先，在不訂合同的口頭協議場合，勞動者可以隨時終止合同， 導致工作連續性無法控制。其次，勞動者可同時與多家單位簽訂勞動合同， 無法顧及某一家單位的利益。第三， 勞動者每周工作時間不能超過24小時，沒有加班的概念，超過時間就成為了全日制用工，因此許多崗位受到限制。

4.直接發生勞動關系

直接發生勞務關系，指勞務派遣機構以外其他單位中具有勞動關系的各類人員、自由職業者以及已經辦手續的離退休人員，向院提供勞動活動，院按約定向他們支付報酬。對于承擔重大、科研人才培養任務的老專家，我院應當積極向集團爭取返聘名額。優點是：用工靈活，協議簽訂的時間根據需要可長可短，協議終止也較容易。其次，一般不用考慮交納社會保險，也不用向勞務派遣公司支付管理費，協議終止也不要經濟補償，用工成本較低。第三、可以通過聘請有經驗的退休專家或有知名度的學者增強事業單位的力量，擴大影響力。

缺點：對于高層次人員如客座研究員來說，只能開展臨時性的，階段性的工作，在完成本職工作的基礎上，對事業單位工作進行有限指導。而對于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作，難以運用到日常中有一定技術含量的崗位。

5.勞務派遣

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣員工與實際用工單位之間，實際用工單位向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。其缺點主要是用工單位可能在一定條件下與用人單位承擔連帶責任。

（二）堅持聘用合同制為主，多種用工形式并行

基于上文對我院現存多種用工方式的分析比較可以發現，每一種用工方式都有其獨特的優點，同時也存在一定的局限性。為了確保院各項科研目標有效實施的同時嚴格控制用工成本，提高用工效能，靈活用人自主權，兼顧其穩定性、專業性的用工需求，應當加快推進多種用工機制并行，將不同用工形式的優勢適用于不同類型的人才引進上，使得每一種用工形式的效能最大化。

二、事業單位推行多種用工形式持續優化的必然性

第一，我院作為依靠國家財政撥款并承擔科研研究職能的事業單位，其規模大、人員多的特點，決定了機構設置和人員管理受編制調控，實行編制管理。由于經營費用和人員數量受到編制限制，因此只能將有限的編制用于吸引和推動對院發展起決定作用的專業技術類和管理類核心人才。在此種制約下，院重大科研、工程任務運行崗位大量的剛性用人需求卻長時間無法得到保障，人員編制的變化無法適應院自身的發展需求，這一直是制約我院發展的瓶頸。

第二，“十三五”期間，我院的一批重大國家科技工程項目任務即將推進深入，這對人員規模擴大和結構調整提出了新需求，為保障重大科研、工程任務對運行人員大量、穩定的需求，在不占用院內有限人員編制的前提下，多種用工形式成為一個很好的選擇。

第三，采用聘用合同制以外的其他用工形式，為院人員管理工作提供了極大的便利性。以勞務派遣用工形式為例，一方面勞務派遣公司對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，統一組織調集和管理派遣員工的人事檔案，我院不需要對派遣員工進行諸如人員聘用、檔案管理、戶口落實、工資發放、社保繳納等具體繁瑣的勞務管理，從而實現 “用人不管人，增效不增支” 的最大化人力資源管理效益。另一方面，院在降低人力資源成本的同時也提高了經濟效益，如減少了諸如招聘產生的人事和機會成本。

第四，可以合理規避用工風險。上文討論的幾種用工形式中，除了非全日制用工外，其他四種均不與院發生勞動關系，因此只要按照法律規定用工且不存在過錯的情況下，院完全可以規避與這些員工發生勞動糾紛的情況，從而降低用工風險。

三、多種用工形式建設中應注意的問題

首先， 除非全日制用工外， 其他四種均不與院發生勞動關系， 但是操作不慎重， 就容易使得院與這些人員發生事實勞動關系或承擔有關法律責任。如在承包合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題， 這實際上就成為以承包合同形式代替勞動合同發生事實勞動關系。又如勞務公司選擇不當， 勞務公司未與員工簽訂勞動合同， 這也發生了與勞務人員發生事實勞動關系，或者院因為自身過錯導致承擔連帶責任。

其次， 由于事業與勞動用工遵從的法律法規有時會有所不同，一些情況下會出現同崗不同管理的問題。

第三， 由于不是正式員工， 因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距， 容易使派遣人員在主觀意識上有低人一等之感， 缺少主人翁責任感， 在日常工作中， 很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實際問題。

總之， 事業單位由于其特殊性， 給用工帶來了比較大的困難， 要改變這些情況， 一方面需要國家或地方針對目前存在的問題對政策進行調整， 另一方面院要根據具體情況， 努力通過工資、福利以及文化等的建設中， 營造平等和諧的環境，促進單位順利的發展。

四、勞務派遣風險分析控制與用工策略

目前，我院勞務派遣的用工比例約占各種用工形式總數的9%，數量僅此于勞動合同制員工。從人員數量和轉化速度來看，呈現逐年上升的趨勢。本章將以勞務派遣為例，對其進行風險分析方法和用工策略的具體討論，從而為我院今后完善多種用工形式提供有益的思路。

（一）風險分析方法

;;風險，指在管理活動中出現的不確定性對預計達成目標的影響。風險評估和風險應對是風險分析的主要內容。風險評估是指對風險進行辨識、分析和評價的過程。風險應對是單位針對自身面臨的重大風險，明確管控目標，制定手段可行、責任明確的應對計劃，并在日常工作中貫徹執行這些措施，確保重大風險得到有效控制。

根據以上介紹的風險評估方法，以院下屬某研究所的專業設計崗位勞務派遣用工為例，進行分析。

（二）勞務派遣用工策略

1.嚴格派遣員工招聘與使用條件

勞務派遣用工崗位可以大致區分為技術與管理支持崗和通用服務崗。技術與管理支持崗是為院專業技術與管理工作提供支持性服務的崗位。通用服務崗是為院通用工作提供輔助性服務的崗位，包括行政事務類、后勤保障類崗位。為保障人才質量，技術與管理支持崗位應當對人員的學歷、專業做一定限制。院急需的關鍵技術崗位人員，條件可適當放寬，但應具備一定年限的相關專業技術工作經驗。

派遣員工應當經過筆試、面試等綜合考察合格后錄用。各單位可根據需要與派遣員工訂立協議，進一步明確對派遣員工的工作要求和勞動報酬等相關規定。此外，由于被錄用的派遣員工不計入事業編制，不與院簽訂勞動合同。

2.建立兼顧公平性與競爭性的薪酬福利體系

在設計薪酬福利時，既要綜合考慮編制職工的工資水平，又要兼顧外部勞動力市場水平，做到內部公平性與外部競爭性相協調。根據《勞動合同法》的規定，派遣員工享有與本單位勞動者同工同酬的權利。因此，院應當嚴格遵守法律規定，對派遣員工與本單位同類崗位的勞動者應當實行相同的勞動報酬分配辦法。但是同工同酬并不意味著收入分配辦法不得加入其他要素，因為初次分配的參與要素包括勞動、資本、技術、管理等，法律規定的同工同酬僅僅指分配要素中的勞動要素。因此，只要不實行以身份為區別的勞動報酬分配辦法，即符合法律規定。同時，還可以通過建立績效考核獎勵機制，確保派遣員工的工作質量。

3.完善限制措施，做好派遣員工維穩工作

（1）可以定期對派遣員工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用支持。同時與派遣員工簽署技術培訓服務期合同，加大派遣員工違約成本。

（2）對負有保密義務的派遣員工，應當與其簽訂保密協議，就秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及賠償責任等進行約定。派遣員工違反約定的保密事項對用工單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

（3）可以在保密協議中約定競業限制條款。通過競業限制協議約束派遣員工離職后的行為，減少派遣員工離職的可能性。

4.發展通道持續優化，擇優開展身份轉換

為激勵派遣員工，院可以進行職業發展通道設計，擇優選擇一定比例符合相關要求的勞務派遣人員轉為正式員工。這種通過開發有限度的“轉正”機制，設置工作年限、工作業績等指標，給勞務派遣員工以轉正的希望的方式可以更好的激勵派遣員工，增強他們的歸屬感

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