人才招聘單位應對“信息不對稱”的策略研究

王卓輝

[摘 要]近年來，我國經濟建設進程不斷加快，事業單位順應時代發展潮流，展現出強大的生命力，在我國經濟建設中發揮出不可或缺的重要作用。人才的引進和使用推動了事業單位的發展，完善了單位經營方式，并創新了管理流程。如今，如何建設完善的人力資源管理機制、人才招聘機制，并推動人才在單位發展，成為一些事業單位的重點工作。同時，事業單位人才引進以及人才流失等問題受到了社會的廣泛關注，人才流失現象造成單位內部管理混亂，給事業單位的管理運行帶來了很大的壓力，嚴重影響了單位的穩定發展。

[關鍵詞]事業單位;人才招聘;信息不對稱

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.052

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

0 ? ? 引 言

現階段，我國一些事業單位中人才流失現象逐漸增多，跳槽似乎成為人才追求新的發展機會和發展前景的必然選擇。在實現人生價值和追求自身發展空間的驅使下，人才在市場中的流動頻率不斷提升，這種現實情況正不斷影響事業單位適應社會發展的腳步和進程。單位沒有穩定的人才儲備，相應的經濟價值等會消減或者喪失，既定的發展規劃也會受人才的流動影響逐漸處于被動狀態。人才流失正在阻礙部分事業單位的正常發展，甚至威脅事業單位的生存。

1 ? ? 信息不對稱概述

信息不對稱指社交雙方掌握的信息存在一定的差異。這種現象的出現主要與當下社會中的專業性分工有十分密切的關系，一部分專業人士僅局限在自身研究內容中，導致交易者與單位之間的信息知識有限。與此同時，一部分單位在進行招聘時，極易出現信息壟斷現象，為了實現自身利益最大化，一部分招聘信息并不能順利流向市場，造成交易雙方信息失衡或信息虛假現象發生。

2 ? ? 人才招聘單位“信息不對稱”現象的表現

2.1 ? 人才與市場的“信息不對稱”

2.1.1 ? 受國家宏觀經濟環境的影響

隨著社會經濟發展水平的不斷提升，人才市場的供求關系也逐漸發生變化。現階段，事業單位中人才匱乏現象明顯、內部競爭壓力較大，且社會中的一些企業也會挖掘具有專業技能的優秀人才，同一人才在同一時間段內有更多的就業機會可供選擇。當人才對原單位的經營管理、薪資報酬、發展前景等不滿意時，辭職現象就會明顯增加。

2.1.2 ? 受行業環境的影響

行業環境指事業單位目前所處的經營管理狀態，其中，可劃分為朝陽行業、成熟行業以及夕陽行業。行業階段的劃分與人才的發展前景、薪資待遇具有密切的關系，直接影響人才流失現象的發生。在不同行業的不同發展階段中，人才流失的情況具有各自的特點，朝陽行業中內部人才流動頻率較大，數量較多，一些事業單位給予人才的發展前景基本低于自身的發展預期，或者行業內部對人才的挖掘力度不斷加大。對于成熟行業來說，事業單位給予的工作前景以及薪資待遇較為穩定，比較符合人才自身的發展規劃，那么事業單位人才流失的現象會有所緩解。在夕陽產業中人才流失現象高發，人才流失到其他行業的現象十分明顯。人才在夕陽產業中難以得到長久發展，且在單位經營前景不佳的情況下，會造成人才對自身發展規劃的困惑，為了實現終身發展，人才往往選擇跳槽。

此外，國家相關法律法規約束著相關行業的發展，對于國家希望扶持的行業或者地區，政府會給予部分資金政策上的幫助，推動行業產生和發展，這種情況主導了人才流失頻率和方向。如國家為了防止人才向東南地區市場轉移、平衡人才分布，促進中部和西部經濟市場的發展，在政策上鼓勵人才前往中西部市場進行就業，實現自我價值。其中，國家法律法規為避免人才流失提供了外部動力和條件。

2.2 ? 人才與單位的信息不對稱

2.2.1 ? 薪資福利

大部分事業單位發展呈現統一的特點，主要表現為發展時間較長、資金較為匱乏、業務范圍局限等。在這種情況下，一些單位的發展方向往往會集中在節省內部支出、增加工作時間、降低工作成本等方面;在薪資福利方面，與市場上同等行業相比較低。員工在事業單位中享受的薪資待遇不如意，會增強員工的不平衡工作體驗。

2.2.2 ? 職業發展前景

每一個人才進入一個單位工作的過程中，都希望能在現有的工作崗位上發揮自己的才能，實現自身的人生價值。一旦工作內容與人才工作預期出現差異，就會造成人才對工作倦怠，甚至產生離職的想法。

2.2.3 ? 工作壓力

為了降低工作成本，節約內部開支，一些事業單位往往會要求工作人員延長工作時間，提高工作效率，造成工作人員繁重的工作量以及超強的工作壓力，久而久之，員工的離職傾向就會轉化為離職行動。

2.2.4 ? 發展前景

很多事業單位對自身的發展前景沒有科學的規劃和預期，自然難以在員工面前進行整體地描述和展示。長遠戰略目標缺失，導致員工對單位的發展前景沒有充分的信心，當單位的發展不能實現員工的職業規劃和奮斗的目標時，就會出現人才流失現象。

2.3 ? 人才自身的“信息不對稱”

2.3.1 ? 個體主觀因素

一些事業單位在招聘時更重視人才的工作能力和實用性。研究表明：事業單位招收的人才，主要集中在中青年，且青年人才居多，這一年齡階段的人才對未來和工作預期更高，他們離職成本更低，更愿意通過跳槽實現個人目標，導致事業單位的人才流失率更高。

2.3.2 ? 個體工作期望與價值實現的期望值

人才在選擇工作時有明確堅定的工作期望值。當單位給予員工的薪資待遇、工作環境、工作預期與員工的期望值之間產生明顯的差異時，就會導致人才對工作失去積極性，產生失望感。

3 ? ? 人才招聘單位應對“信息不對稱”的策略

3.1 ? 優化員工招聘體系設計

3.1.1 ? 建立健全科學的用人機制，保障用人的長效性

事業單位經營管理中，為了彰顯用人單位的公正與公平，應不斷完善員工的績效考評制度，提升工作人員的積極性。所有考評均應根據員工日常行為的綜合表現判定，例如，員工崗位資格能力判定、薪酬等級、員工職位晉升等。確立完善的績效考評機制，并保證績效考評公平公正進行。

3.1.2 ? 建立豐富多樣的培訓形式

首先，明確培訓需求。事業單位的各個部門應明確權責分配、崗位設計、工作內容，不同的崗位內部進行相應的工作內容設計，不同的員工也需要在不同的工作領域中發揮自身的職能。其次，對于員工的培訓手段，應“以人為本”地結合員工的個人情況加以調整和完善，進而達成不同的培訓目的。對于新入職的員工，應介紹單位的經營現狀、運營模式、管理機制及經營前景等，并指派專人指導新人的工作，同時針對新人以及指導人員進行工作效率評價。最后，鼓勵員工進行工作方式和工作內容創新，并舉辦工作研討會，鼓勵員工分享自身的工作心得和工作方式，與員工展開業務交流。表彰優秀員工，最大限度地提升員工的工作責任感，樹立員工榜樣，營造良好的工作氛圍。

3.2 ? 完善單位用人制度

完善人才激勵制度，創新人才吸引方式。事業單位想要在經濟社會建設不斷推進的過程中占有相當的市場份額，保證自身的良好發展前景，必須不斷整合用人制度，完善經營理念，創新經營方式，建立良好的薪資待遇以及激勵制度。首先，薪資待遇應與市場中同等行業待遇接軌，提升員工在本單位工作的積極性和動力。其次，將員工業績與單位業績相結合，員工工作能力的不斷提升為單位帶來了更多的經濟效益，同時員工也能獲得更豐厚的薪資報酬。最后，保證員工的價值觀與單位文化的價值觀具有高度的一致性，在經營與發展中獲得員工的信任，并引起員工的共鳴，有效促進事業單位的經營戰略發展。

3.3 ? 充實單位文化建設

文化是一個企業生存和發展過程中的軟實力，對于事業單位來說，同樣如此。單位文化是在長期生產經營過程中形成的自身精神文明與價值取向，事業單位的文化底蘊是事業單位自身創造的物質財富和精神財富。在這種文化的影響下，人才自身的價值觀，會逐漸與單位的價值觀趨同，最終達成一致。事業單位招人，不應只考察人才的生活經歷、教育背景、工作技能等，還應考慮員工的性格特點、工作風格、入職動機等。在考察過程中，員工與單位之間的了解逐漸加深。員工在工作過程中，會形成對單位極強的認同感和歸屬感，進而不斷提升工作自覺性和積極性，增強單位內部的向心力和凝聚力，并促進單位良好發展。在員工工作的過程中，適當滲透單位文化，幫助員工樹立與單位相同的價值觀，引導員工的工作目標與單位的發展目標相適應，能夠最大限度地留住現有人才。在事業單位的文化建設過程中，應該與傳統的優秀文化相結合，并根據時代發展進行一定的完善，逐漸建構具有自身特色的文化。事業單位的價值觀是事業單位文化產生和發展的基礎，所以事業單位應樹立正確的價值觀，通過灌輸和宣傳引導員工的價值判斷和價值選擇，使其不斷向單位價值觀靠攏并最終接受。引導內部員工把個人奮斗目標融于單位發展的整體目標中，在追求自身發展的同時促進單位發展。

4 ? ? 結 語

事業單位在搭建人才發展平臺、制訂人才發展計劃時，必須避免以往傳統經營管理中的權責不清、利益不均等不公平現象，應建立和完善現代化的單位管理制度與人才招聘制度，力求招聘信息的真實性與對稱性，給予自身和應聘者更多的保障，讓人才在工作中切實感受到以人為本、以技為本的事業單位價值理念，真正感受到主人翁的角色。當單位不斷發展時，人才發展平臺和戰略也應適時調整，將單位的部分效益合理地用于人才提升工作中。長此以往，能夠有效解決信息不對稱問題造成的事業單位經營發展失衡現象，促進事業單位長效化建設和成長。

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