企業(yè)文化對人力資源管理的影響

【摘要】隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的日益復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理越來越具有挑戰(zhàn)性和藝術(shù)性。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)開始認(rèn)識到，人力資源管理的質(zhì)量和效果已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的最重要因素，決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向。企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中，企業(yè)文化的差異決定了人力資源管理效果的差異。企業(yè)文化在人力資源管理中起著激勵(lì)和促進(jìn)作用，得到了學(xué)術(shù)界和商界的廣泛認(rèn)可。什么樣的企業(yè)文化更有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理，不同的企業(yè)文化對人力資源管理效果的影響已成為許多企業(yè)管理中的一個(gè)棘手問題。本文首先理解了企業(yè)文化和人力資源管理的內(nèi)涵，然后分析了企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系，最后提出基于企業(yè)文化的人力資源管理戰(zhàn)略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源管理;影響

一、引言

企業(yè)文化可以幫助管理者掌握和改進(jìn)組織行為模式，提高企業(yè)效率，幫助企業(yè)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。雖然人們普遍認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源管理具有激勵(lì)和促進(jìn)作用，但企業(yè)文化如何影響人力資源的管理效果，以及什么樣的企業(yè)文化更有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效果已成為人們越來越關(guān)注的問題。當(dāng)前許多無法應(yīng)對危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉，在這樣的經(jīng)濟(jì)形勢下，良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀滿足了員工的愿望，為企業(yè)提供了強(qiáng)大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)以企業(yè)文化為主體，最大限度地發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢提出了現(xiàn)實(shí)要求。因此，研究企業(yè)文化對人力資源管理有效性的影響，對于企業(yè)管理實(shí)踐的應(yīng)用具有十分明顯的現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

（一）企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)?/p>

人力資源管理是以人力為中心的管理，強(qiáng)調(diào)方法、制度和措施，具有一定的強(qiáng)制性，但在一定程度上影響了這些管理要素的作用的充分體現(xiàn)，不同企業(yè)文化所反映的人力資源管理差異極為明顯。不同的。同時(shí)，人力資源管理的獲取、控制、激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、整合等職能直接或潛在地受到企業(yè)文化的影響。因此，作為企業(yè)管理的一部分，利用企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理是當(dāng)今人力資源管理發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理追求的最高管理境界。

（二）人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段

企業(yè)文化的實(shí)施是企業(yè)文化的核心環(huán)節(jié)。盡管任何一個(gè)企業(yè)都有自己的文化，但這些文化并不一定得到貫徹和完善，并能有效地激勵(lì)員工，提高企業(yè)績效。人力資源管理是人力資源管理的核心。如果將抽象企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入到人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐中，員工將受到企業(yè)文化的日復(fù)一日的培育和應(yīng)對。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會(huì)不斷地修改自己的價(jià)值觀和思維方式，使之成為企業(yè)文化的一部分。認(rèn)同企業(yè)文化的員工將增強(qiáng)他們的認(rèn)同感。

（三）以人為本是兩者的本質(zhì)聯(lián)系

人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。它們相輔相成，相互促進(jìn)。企業(yè)文化是企業(yè)管理理念和企業(yè)精神的核心。以人為本的管理理論濃縮了企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)以人為本。人力資源管理與開發(fā)的起點(diǎn)和終點(diǎn)是突出人力資源管理。

三、基于企業(yè)文化的人力資源管理實(shí)踐

（一）企業(yè)招聘

1.外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的原則

為了支持公司快速的市場拓展需求，企業(yè)可采取外部招聘與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的原則。短期內(nèi)，由于原有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)、技術(shù)和工程管理人員的短缺是從具有競爭力的薪酬的外部人才市場中招聘出來的。在招聘這些員工時(shí)，他們將優(yōu)先錄用與企業(yè)文化相似、在原企業(yè)工作年限長、對原企業(yè)有積極評價(jià)、具有良好職業(yè)道德的員工。滿足企業(yè)“長期就業(yè)，忠于公司”的文化要求。但從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)主要通過校園招聘的方式從本地大學(xué)招收新畢業(yè)生，豐富公司人力資源。其主要原因是，只要他們的智商正常，并且能夠用心學(xué)習(xí)，就可以學(xué)習(xí)到專業(yè)技能和能力;但是，對企業(yè)文化和核心價(jià)值觀、員工行為和態(tài)度的認(rèn)可，滿足公司的需要，是習(xí)慣性的，很難轉(zhuǎn)變。畢業(yè)生直接從校園進(jìn)入企業(yè)，不受其他企業(yè)文化的影響，這是最具可塑性的。更容易適應(yīng)公司文化，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，成長為企業(yè)核心員工。

2.鼓勵(lì)員工推薦

企業(yè)鼓勵(lì)現(xiàn)有員工在短期人才招聘不足時(shí)向公司推薦。根據(jù)招聘崗位的不同級別，推薦人選經(jīng)公司選拔合格后，公司將按不同級別獎(jiǎng)勵(lì)推薦人選500～3000元。企業(yè)這樣做的前提是，現(xiàn)有員工對企業(yè)的實(shí)際情況、被推薦人的實(shí)際能力和個(gè)性有了更好的了解，被推薦人對企業(yè)文化的認(rèn)可度相對較高。這可以有效地減少公司與應(yīng)聘者之間的信息不對稱，實(shí)現(xiàn)雙方的有效雙向選擇，更方便快捷地找到適合企業(yè)文化和業(yè)務(wù)需要的員工。員工推薦法招聘的員工穩(wěn)定性高于一般市場招聘的員工。

（二）企業(yè)培訓(xùn)

1.入職培訓(xùn)

企業(yè)的新員工必須接受為期一周的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：一是公司歷史、企業(yè)文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略培訓(xùn)。通過白皮書、宣傳視頻和員工手冊，公司深入細(xì)致地闡述了公司的企業(yè)文化以及公司對社會(huì)、客戶和員工的責(zé)任，并將企業(yè)的核心理念灌輸給員工：“為公眾服務(wù)”，以及地球的美好未來。向員工介紹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，形成共同的愿景。二是組織結(jié)構(gòu)和工作流程的培訓(xùn)。通過對崗位描述的研究，讓員工了解公司的運(yùn)行機(jī)制，以及如何順利開展自己的工作。第三，安全培訓(xùn)，企業(yè)強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)問題，這關(guān)系到客戶、公司和員工的切身利益。不處理將導(dǎo)致重大損失。對新員工進(jìn)行詳細(xì)的安全培訓(xùn)，將有效降低安全事故發(fā)生的概率，減少損失本身就是為公司創(chuàng)造財(cái)富。

2.輪崗培訓(xùn)

企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和多學(xué)科、多功能培訓(xùn)的發(fā)展。因此，對于公司招收的大學(xué)生，應(yīng)采取定期輪崗培訓(xùn)的政策，即在公司各職能部門輪流安排一名新招收的大學(xué)生進(jìn)行在職培訓(xùn)。一般情況下，各職能部門對每個(gè)崗位都要進(jìn)行半年以上的實(shí)踐和學(xué)習(xí)，平均一個(gè)部門停留一到一年半。整個(gè)公司需要3～4年的時(shí)間來完成業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)。此時(shí)，受訓(xùn)人員已成長為能夠滿足企業(yè)各崗位需求的潛在核心員工。根據(jù)員工的興趣愛好，他們可以把自己放在自己想做的崗位上，公司也需要，充分發(fā)揮自己的聰明才智。此外，該培訓(xùn)體系還可以有效避免員工離職給公司業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的困境，因?yàn)橛泻线m的員工可以隨時(shí)填補(bǔ)某個(gè)職位，這本身就是對員工的激勵(lì)。

（三）企業(yè)績效考核

1.態(tài)度第一原則

企業(yè)的文化強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)人與企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)，在績效考核方面，應(yīng)特別注意員工對企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同。企業(yè)有一個(gè)非常重要的性能測量概念：“態(tài)度比結(jié)果更重要”。在評價(jià)員工的工作績效時(shí)，員工的工作績效和結(jié)果自然依賴于員工，但在審視員工的工作成果之前，他們會(huì)更加關(guān)注員工的工作態(tài)度。

如果員工以積極、負(fù)責(zé)任的方式努力完成工作任務(wù)，公司可以接受由于個(gè)人能力或其他原因?qū)е碌氖』蚩冃Р患选Ｌ貏e是對于應(yīng)屆畢業(yè)生，公司鼓勵(lì)他們以積極的工作態(tài)度，允許他們不受懲罰地犯錯(cuò)。相反，公司將進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以提高其工作能力。相反，盡管有些員工表現(xiàn)良好，但他們對自己的工作態(tài)度不是很熱情，或者使用一些不適當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。在評估他們的表現(xiàn)時(shí)，他們的分?jǐn)?shù)不會(huì)太高。企業(yè)需要既有能力又有美德的人才。只有他們有美德，才能被訓(xùn)練和使用。如果他們有美德和才能，就應(yīng)該限制他們的使用。如果他們沒有美德和才干，就要堅(jiān)決退出。

2.注重團(tuán)隊(duì)績效原則

在企業(yè)的組織變革中，集團(tuán)制在業(yè)務(wù)部門和技術(shù)部門都得到了實(shí)施。除了考慮公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要外，主要原因是滿足公司團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的需要。業(yè)務(wù)部門分為負(fù)責(zé)市場開發(fā)業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)組。組長負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)的實(shí)施。同時(shí)，他還負(fù)責(zé)新員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)，以確保集團(tuán)的整體績效。技術(shù)部分的所有設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)也是如此。組長負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)研發(fā)任務(wù)的實(shí)施和成員的培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)不斷提高設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性和經(jīng)濟(jì)性，整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同成長。相應(yīng)地，在績效考核中，除了個(gè)人自評、互評和直接上級考核外，公司還應(yīng)對每個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，形成每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人員工的績效考核體系。在績效考核中，團(tuán)隊(duì)績效比個(gè)人績效更重要。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源與企業(yè)文化建設(shè)密不可分，其方法和模式值得中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。通過以上對人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的分析，我們可以得到啟示。企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了巨大變化。人們的需求和價(jià)值趨向于多樣化和個(gè)性化。企業(yè)文化理論研究在管理實(shí)踐領(lǐng)域也得到了進(jìn)一步的拓展，并逐漸得到人們的認(rèn)可和應(yīng)用。企業(yè)文化具有強(qiáng)大而持久的軟約束力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的長期形成，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)競爭力的重要來源。企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個(gè)方面，可以有效地提高企業(yè)的管理能力，提高企業(yè)的聲譽(yù)和競爭力。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理模式。

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作者簡介：

吳建中（1974-），男，廣東深圳人，菲律賓黎剎大學(xué)研究生在讀，畢業(yè)于維多利亞管理學(xué)院，現(xiàn)任深圳誠一信有限公司，科峰達(dá)3D打印技術(shù)有限公司董事長，研究方向：企業(yè)管理。