風險規避下師徒間隱性知識共享激勵機制

宋 寒，王 越，代 應

(重慶理工大學管理學院，重慶 400054)

隨著知識管理的研究與實踐的深入，企業內部隱性知識管理越來越受到企業的重視［1］。師徒制是知識密集型企業內部知識管理的有效手段之一，其通過師傅“言傳身教”的方式，來實現隱性知識共享，提升企業知識內部流動性，以實現更高的知識價值［2］。雖然師徒制是一種很好的企業內部知識共享范式與制度，但在實踐過程中師傅往往存在“教會徒弟，餓死師傅”的想法而“留一手”，徒弟存在“過分依賴師傅”的惰性而自身努力不夠等問題［3］。因此，如何使得師傅認真“教”，徒弟認真“做”，進而提升師徒制下知識共享的運行效率成為師徒制隱性知識共享成功的關鍵問題之一。

就如何提升師徒制隱性知識共享效率問題，已有研究主要從實證分析和機制設計兩個維度展開了研究。實證分析主要通過案例、問卷、統計等手段與方法來分析影響師徒制隱性知識共享效率的因素以及因素間的交叉關系，進而提出促進師徒制隱性知識共享的管理建議［4-5］。林陵娜等［6］通過187 份有效問卷，運用逐步回歸分析得出，通過降低激勵差異化、師徒知識勢差及知識隱藏度可提高共享效果；周小蘭［7］通過實證研究表明，組織績效考核下，以個人成就為目標導向的師傅對知識共享的效率有很大的促進作用；李南等［8］通過實證研究發現,師傅的知識發送能力、徒弟的知識接收能力、知識的隱性程度、師徒間的信任與知識勢差、組織文化以及組織激勵機制對徒弟內化程度和表出程度的影響顯著。機制設計往往是在實證的基礎上，對實證得到的影響師徒制隱性知識共享的因素，利用數理優化的手段，建立優化模型，進而設計出促進師徒制隱性知識共享激勵機制。吳繼蘭等［9］通過構建組織個體知識共享效用函數，進行仿真模擬，得出組織激勵投入、激勵程度、激勵差異化及個體效用差異的影響規律；李偉等［10］通過組織師徒知識共享關系構建激勵機制，結論表明通過匹配師徒雙方知識勢差，會很大程度降低師徒雙方知識共享障礙，進而激勵師徒雙方進行知識共享；徐芳等［11］通過構建基于社交網絡的隱性知識共享模式，表明建立有效的激勵機制，有利于促進組織內隱性知識共享平臺建立，提高組織內部員工知識共享的積極性；林潤輝等［12］采用計算機仿真實驗方法，表明企業內間接互惠機制對團隊大范圍知識共享行為的維系具有激勵促進作用。

本文重點關注師徒制隱性知識共享激勵機制設計問題，總結已有研究可發現，已有師徒制隱性知識共享激勵機制設計中，忽略了師徒風險規避這一重要因素。李柏洲等［13］的實證研究表明，由于隱性知識的創新與應用是有風險的，特別是產出具有不確定的風險，師徒對隱性知識產出的風險規避性往往會影響師徒制隱性知識共享的效率。陳果等［14］通過動態博弈論分析表明知識共享雙方的風險態度對知識共享行為有一定的影響，選擇合適的知識共享對象，向機會主義方索要賠償金是提高知識共享效果的途徑之一。

鑒于此，本文在已有師徒制隱性知識共享激勵機制研究的基礎上，針對隱性知識產出的不確定性，在激勵機制設計時，引入師徒風險規避因素，建立多任務委托代理模型，從組織集中激勵的角度，構建風險規避下師徒間隱性知識共享激勵機制，提升師徒制下隱性知識共享的運行效率，為企業成功運用師徒制，實現隱性知識共享提供理論支撐。

1 問題描述和研究假設

考慮企業采用師徒制來促進組織內部隱性知識共享，此時師傅不但需要完成自己的工作任務，還要花費一定的“精力”來通過知識共享幫助徒弟，提高徒弟的工作效率，降低徒弟的工作成本［15］。由于在師徒間隱性知識共享中，組織只能觀測到師徒各自工作任務的完成情況（各自的產出），而不能對各自投入的工作努力程度進行觀測，即組織既不能觀測到師傅是否“竭盡全力”地進行了知識傳遞幫助了徒弟，也不能觀測到徒弟在師傅的幫助下是否努力工作［16］。因此，考慮到知識工作產出的不確定性，師徒在各自風險規避的影響下，均存在道德風險和搭便車行為。具體而言，師傅可能根本沒“熱心”幫助徒弟，而徒弟也可能在師傅的幫助下反而更加“懶惰”。那么，針對隱性知識產出的不確定性和師徒的風險規避性，組織如何設計有效的收益分配激勵機制呢？為進一步分析該問題，現做如下假設。

假設1：師傅產出與成本函數假設。在師徒制下，師傅不但要完成自己的工作，還需要指導（隱性知識共享）徒弟完成共享工作，因此假設師傅在完成自己工作的努力投入為；同時師傅還需要進行知識共享，幫助指導徒弟完成共享工作，假設師傅知識共享幫助徒弟的努力投入為。參照文獻［17］在隱性知識共享模型中，假設兩種投入努力的性質相同且不相干，即師傅的成本函數為，其中為成本系數?？紤]知識性工作產出的不確定性，同時假設師傅完成自身工作的產出函數為，其中為師傅工作努力的產出系數，為不受師傅努力影響外界環境隨機產出，或者稱為自然狀態，其主要體現知識創新工作的本身不確定性，進一步假設屬于均值為0，方差為的正態分布，即為自然狀態的隨機產出系數。

假設2：徒弟的產出與成本函數假設。參照文獻［18］，假設師徒制下徒弟從事和師傅相同或者相關的工作，師傅的知識共享幫助一是使得徒弟的產出增加，二是使得徒弟的工作成本降低。從數理模型分析上，增加產出和降低成本在數理分析上是一致的?？紤]到知識創新工作的獨立性，采用文獻［17］類似的假設，假設師傅知識共享幫助的努力投入能降低徒弟的成本，因此徒弟的成本為，其中為成本系數，考慮知識性勞動多表現為時間投入，而每個人的時間是等價的［19］，因此本文假設師傅與徒弟的成本函數中的成本系數一致。徒弟從事的工作產出完全受徒弟工作努力和外界隨機環境的影響。即徒弟的產出函數為，其中為徒弟工作努力的產出系數，為不受徒弟努力影響外界環境隨機產出，或者稱為自然狀態，并且考慮徒弟的工作與師傅相同或類似，可進一步假設也是屬于均值為0，方差為的正態分布，即為自然狀態的隨機產出系數。

假設3：激勵參數假設。沿用霍姆斯特姆和米爾格羅姆參數化擴展模型，假設組織對師傅的激勵支付為，組織對徒弟的激勵支付為，其中為組織分別向師、徒支付的固定收益，是師傅獲得的自身工作產出的收益共享比例，是師傅在知識共享幫助徒弟完成工作后，獲得的徒弟工作產出的收益共享比例，是徒弟獲得的自身工作產出的收益共享比例，顯然一般有。

假設4：風險規避性假設。假設師徒雙方都是風險規避的，則假定師徒雙方具有不變絕對風險規避特征，其效用函數為，其中為師徒雙方絕對風險規避度，為師徒雙方的貨幣收益。

2 模型建立與求解

在師徒雙方風險規避的情形下，師傅在獨立工作和知識共享幫助徒弟時的努力投入存在沖突性，因此本文主要參照張維迎［20］著《博弈論與信息經濟學》中的多項任務委托代理模型。按照上述參數化擴展模型，師徒間隱性知識共享可以分為如下3個階段：第一階段，組織構建師徒雙方收益共享激勵機制，即組織確定固定支付費用以及，的激勵合同；第二階段，師傅決定獨立工作及提供知識共享幫助的最優努力投入，徒弟決定最優努力投入，進行知識共享和完成工作；第三階段，知識共享完成，組織根據制定激勵合同完成支付。整個博弈序列由下圖1 所示。

圖1 師徒間知識共享博弈過程

根據博弈逆向求解原則，假定第三階段雙方都會認真履行合同，不存在合同爭議需要法庭仲裁。接下來分析第二階段，師傅與徒弟的投入優化。顯然在第一階段的合同引導下，徒弟的貨幣期望收益為，由于徒弟是風險規避的，根據Arrow-Pratt 的結論［21］，徒弟的風險成本為，其確定性等價收益為：

最后，分析第一階段組織最優激勵決策。在該階段組織決策激勵合同系數以及給師徒雙方的固定支付費用，使得期望收益最大化，激勵合同的設計過程可用如下優化模型表示：

綜上可得如下關于模型解的結論1。

3 模型分析

在前文求解的基礎上，接下來對模型進行分析，以進一步得到管理啟示。因為本文與已有研究最大的區別是考慮了師徒的風險規避度，下文重點分析風險規避度對組織最優激勵系數及收益、師徒工作努力程度的影響。

首先分析風險規避度對組織最優激勵系數設計及組織收益的影響。首先對中的求導，可得；接著對中的求導，可得，表明師傅的收益共享系數隨著其風險規避度增加而減少；再接著對中的求導，可得，表明徒弟的收益共享系數也是隨著其風險規避度的增加而減少；最后對組織收益中求導得：，，表明組織收益隨著師徒雙方風險規避度的增加而降低。綜上得如下結論2。

結論2 說明，隨著師、徒雙方風險規避度的增加，組織會降低雙方的收益共享系數，這會產生“鞭打快牛”的現象。知識共享過程對于師傅而言，其一由于知識共享是一個創新性過程，在該過程中存在時間和精力成本的支出，同時知識共享工作的產出還具有不確定性；其二師傅存在“教會徒弟餓死師傅”的擔心，對知識共享量存在一定保留；對于徒弟而言，知識共享效果的不確定性及學習成本的支出會產生一定的抵觸情緒，為此師徒間都存在風險規避的特征。組織通過降低師、徒收益共享系數進而降低雙方風險規避度，這種做法可能會打擊本來就缺乏動力的師徒雙二人，降低雙方的共享積極性，導致師傅不教，徒弟不學的現象。對于組織收益來說，師徒雙方的風險規避度會給組織帶來負面影響，通過降低師徒雙方對知識共享的風險規避度能夠提升組織收益，完成組織間知識流動與傳承。

接下來分析風險規避度對師徒雙方努力的影響，分別對師傅最優努力投入，中求導可得，，表明隨著師傅風險規避度的增加，其努力投入降低。分別對徒弟最優努力投入中求導可得，，表明隨著師徒雙方風險規避度的增加，徒弟努力投入降低。綜上得如下結論3。

結論3 說明，隨著師傅風險規避度的增加，師傅自身工作與知識共享幫助徒弟的努力投入都會降低。組織可針對專業知識扎實、工作經驗豐富的師傅進行專業技能等方面的培訓，通過培養師傅的工作信心與責任感，降低師傅的風險規避度，進而增加師傅的努力投入。分析徒弟工作的努力投入可知，隨著師、徒雙方風險規避度的增加，徒弟在工作中的努力投入降低，這表明徒弟的努力程度不僅受到自身風險規避的影響，同時還會受到師傅風險規避的影響，因為知識共享過程是“師傅教”“徒弟做”，只有同時降低師徒雙方風險規避度才能更大激發徒弟的積極性。

前面分析了師徒雙方的風險規避度對組織最優激勵系數、組織收益、以及師徒雙方努力的影響。接下來將對師傅同時從事的兩種工作的努力投入進行對比分析，由于師傅有兩種努力，一是完成自身工作的努力，二是知識共享幫助徒弟的努力。直觀上師傅可能會在完成自身工作的努力上投入多一些，那么直觀是否正確呢？下面將師傅自身工作的努力與知識共享幫助徒弟的努力投入做差，可得，其中，差值中分母明顯大于零，此時只要判斷分子部分的正負，即可得到的大小關系。把看做的函數，求導可得，為方便后續計算表示為，其正負受到產出系數大小的影響：當時，可得，表明隨著風險規避度增加而減小，此時取，得，由此可得當時，差值為負，即；當時，可得，此時還需要進一步確定大小，當時，可得，表明隨著風險規避度增加而增大，此時取，得，由此可得當時，差值為正，即；當時，可得，表明隨著風險規避度增加而增大，此時取，得，此時需要進一步考慮師傅風險規避度的影響，令，可得，據此可得當時，差值為負，即；當時，差值為正，即。綜上得如下結論4。

結論4 說明，師傅的努力投入并不是我們直觀感覺（師傅可能會在完成自身工作上投入的努力多一些），其兩種努力投入會受到自身工作產出系數和徒弟工作產出系數比（即）以及自身風險規避度的影響。當師徒產出系數比低于下閥值時，具體而言即徒弟知識共享有較高價值，其完成會獲得高產出、高收益時，此時師傅會積極參與知識共享幫助徒弟，幫助徒弟的努力超過自身工作的努力程度；當產出系數比高于上閥值時，具體而言即徒弟知識共享價值較低，師傅就會盡可能關注自身工作，通過提升自身工作的質量提高自身收益，此時師傅知識共享幫助徒弟的努力低于自身工作的努力；當產出系數比位于上下閥值之間時，此時需要進一步討論師徒風險規避度的影響，有較高風險規避度的師傅會盡可能完成自身工作，而較低風險規避度的師傅會盡可能進行知識共享幫助徒弟。

4 算例

為了進一步驗證上述結論，本節運用算例對其進行分析。由于本文主要考慮師徒風險規避度對師徒知識共享的影響情況，故給定，以此來分析在師徒風險規避度的影響下，對組織收益、師傅兩種工作努力投入大小的影響情況。

圖1 對影響

圖2 情況下，對差值影響

圖3 情況下，對差值影響

圖4 時，對差值影響

5 研究結論與管理啟示

在師徒隱性知識共享過程中，組織通過制定激勵合同來促進“師傅認真教，徒弟認真做”，由于在共享過程中師徒雙方共享成本支出以及師傅存在“教會徒弟餓死師傅”的顧慮，因此，師徒雙方具有一定風險規避的特性。鑒于此，本文針對師徒風險規避這一現實因素，建立多任務委托代理模型，給出最優的激勵合同系數，分析了師徒風險規避性如何影響組織激勵合同系數設計、師徒雙方共享工作努力投入及組織的收益情況。主要成果有以下幾個方面。

一是組織在促進師徒知識共享的過程中，存在“鞭打快?！钡默F象。對于師傅而言，其在知識共享中“身兼數職”，不僅需要完成自身工作，同時還需要對徒弟提供指導；對于徒弟而言，對于新知識的掌握本身就存在一定難度，工作的完成情況還會影響到師傅的收益，這也為徒弟的工作帶來了一定的壓力。在這個過程中，組織考察工作產出的最終結果，如果產出不佳將會降低師徒雙方收益共享系數的比例，這對參加知識共享的師傅與徒弟的積極性帶來一定的打擊。所以，企業為促進知識共享，可通過獎勵和支持給與師、徒積極的引導，這不僅有利于降低師徒風險規避性，還可以盡量多的吸引有經驗知識的師傅參與到知識共享的過程中。

二是隨著風險規避度的增加，師徒雙方的努力投入都會降低。由于隱性知識共享效果的難以觀測，組織只能通過師徒雙方各自的產出進行觀察評判共享結果，不能觀測在共享過程中師傅是否“認真教”，徒弟是否“認真做”。因此在這種情況下，徒弟擔心師傅“搭便車”，而師傅擔心徒弟可能存在“過分依賴自己”而偷懶，這都會導致師徒產生風險規避而導致工作努力投入降低。本文通過分析師徒工作產出系數比、及風險規避度對師徒努力投入的影響，發現提高共享工作的價值可進一步激發師傅知識共享幫助徒弟的積極性，因此建議組織評估師徒雙方的能力后，盡可能提高徒弟共享工作的價值，降低師徒對共享工作的風險規避，這將會在一定程度上提高師徒雙方工作的積極性。

三是隨著師徒風險規避度的增加，組織收益會降低。師傅作為知識共享中的“知識源”，是共享的關鍵，通過降低師傅的風險規避度，提高師徒知識共享的積極性，不僅可以使得組織收益提高，還可以實現組織間知識的流動，保持組織內部活力，對組織創新性有極大的提高。