國有企業薪酬績效管理問題及措施分析

李月紅

摘 要：企業間的競爭成敗關鍵在于人，優秀企業的用人之道在于人盡其才，才為我用。在市場經濟浪潮中，勞動者向往進入高薪企業工作獲得高薪報酬，企業渴望獲得優秀人才創造高額利潤。勞動者與企業的選擇是自由的、多向的甚至不限次數的，企業要想吸收、引進和留住優秀人才，打贏人力資源爭奪戰，最可靠的武器便是薪酬福利。建立合理的薪酬分配體系及績效考核兌現機制，有助于形成人才虹吸效應，激發員工的工作熱情，促進企業內部員工的正向流動，實現企業的高質量發展。

關鍵詞：國有企業;薪酬績效管理;存在問題;處理措施

1、引言

薪酬福利是企業員工普遍關注的問題，也是人才進行職業和企業選擇的重要依據，員工希望通過企業給付的薪酬使個人價值真實體現，企業希望通過優化人力資源成本實現效益最大化，二者相互促進，互相支持，共同構成企業利益共同體?；诖?，探討國有企業薪酬績效管理問題和優化措施具有重要意義。

2、績效管理在國有企業中的應用分析

2.1物質與精神層面的激勵

在績效與薪酬體系緊密結合的當前，員工通過付出不同形式的勞動來獲取相應的勞動報酬，從某種程度上來說是企業對員工工作能力的認可與肯定。從多勞多得的宗旨出發，員工付出越多收獲越多，同時，企業也通過制定具有促進作用薪酬績效體系，來積極開發與調動員工的積極性與發展潛力，刺激員工實現企業制定的目標來獲取相應的酬勞。

2.2滿足員工的不同層次的需求

馬斯洛需求層次理論提出了不同人群對于不同時期，從物質到精神的需求分類。而企業績效管理正是充分利用滿足不同人群需求，來實現企業自身經營目標的管理措施。眾所周知，在現代社會里，企業工作所獲取的績效與薪酬是絕大多數成年人賴以生存的資金來源，個人家庭生活水平取決于績效與薪酬的水平高低，其生活方式也倍受影響[1]。

2.3在企業中績效管理的職能發揮

（1）在企業文化的塑造與強化中具有重要作用。在企業中，員工所獲取的薪酬對員工實際行為與工作態度有直接引導作用，因此，績效與薪酬制度的合理性與科學性將會在強化與塑造企業文化中發揮強大影響力。若企業所指定與使用的績效與薪酬管理制度與企業文化之間存在嚴重沖突，那薪酬制度的存續必然是難以長久的。（2）對企業經濟效益產生直接影響。在保留與吸引優秀員工中，合理的薪酬制度發揮著重要作用，另外，合理的薪酬制度對員工態度、員工行為與績效結果均具有有效引導作用，可以使員工個人目標與企業的目標形成合理整合，從而大大提高企業生產效率與生產能力，有效改善企業經營績效。（3）對企業改革與發展具有影響作用.薪酬不僅僅直接關系著員工的切身利益，還對企業改革與發展具有重要影響作用。在員工、團隊與企業三者中，薪酬所扮演的角色是非常重要的，其作用也是無形的。

3、薪酬績效管理中存在的問題

3.1企業領導的管理意識較差

隨著企業人才需求量的逐漸增大，國有企業中的人力資源管理部門越來越意識到企業人才管理的重要性，而在人才的管理制度中，最重要的就是企業人才的績效管理制度，但是目前國有企業的部分領導對于薪酬績效管理的重視度不夠，使的企業有關人力資源管理的相關辦法僅僅停留在表面，不能取得較好的效果。包含電力企業以及技術型企業的國有企業忽視績效管理制度的重要性，把所有的工作重點放在企業生產和經營上，導致企業的人才管理出現缺失，影響了企業的長期發展[2]。

3.2薪酬績效管理體系還不完善

由于企業的管理人員對于薪酬管理的認識不夠，所以導致薪酬績效管理體系出現嚴重的問題，導致實際工作中的嚴重偏差。目前，大部分企業對于績效管理的作用沒有進行充分的認識，同時，對于企業人才的績效考核也往往在事后進行考核，這大大的削弱了績效考核的重要作用，不能科學的實現對企業員工的績效管理，所以很難大道績效考核的重要作用，并沒有在一定程度上起到了激勵員工的作用，不能很好的促進企業的長久發展。

3.3參與考核人員暴露出一定的問題

負責企業績效考核的人員由于自身的原因，或者人際關系的制約等各個方面，導致其對于考核者不能進行嚴格的考察，以公謀私，導致最終的考核效果較為低下。其次，考核人員有平均考核的傾向，對于所有的被考核者通常是以一種中庸的態度進行評價，這種績效考核的態度很容易導致被考核的人員對所謂的考核失去信心，不利于工作積極性的培養。此外，負責考核的人員也常常的出現利用個人的喜好決定被考核者成績的問題，而不是客觀的依照被考核者的個人業績以及日常表現來對考核進行表決。

4、完善我國國有企業績效管理體系的措施

4.1企業所設置的績效考核指標體系需具有科學性與合理性

在績效管理的過程中，考核指標體系是重要內容之一，也是國企績效管理的改革與發展必要措施。制定績效管理的指標體系，能夠對績效管理相關過程進行規范，正常來講，績效管理指標由可量化指標與不可量化指標組成，在設置績效指標體系過程中，需要注意的是客觀性指標與主觀性指標的合理結合，團體指標與個體指標的合理結合，單位的整體指標與部門指標的合理結合，以便使績效管理手段存在競爭機制與獎懲機制，從而使國有企業的績效管理體系得以不斷完善。建立考核指標的過程中，應當將員工的工作所有環節均予以涵蓋，例如員工的工作態度、工作效率等，按照比例分配不同考核要素，將部門之間不同考核重點反映出來。

4.2對企業的經營者建立一定的約束機制

為了更好的強化當前國有企業的薪酬績效考核制度，我們需要為企業的經營管理者建立一定的約束機制。同時，企業可以根據內部、外部薪酬來進行管理者的約束。其中，企業的內在薪酬主要包含了企業的員工對于企業的滿足情況以及員工可能的晉升等多方面的內容，企業的外在薪酬則是企業的員工工資和獎金等內容，充分發揮出內在薪酬和外在薪酬的作用可以更好的完善企業中的薪酬績效管理制度的建立，對于企業的長久發展至關重要[3]。

4.3優化人員素質

要想保證國有企業薪酬績效考核工作的基本水平，就要積極建立健全完整的監督管控機制，優化管理模式的綜合價值，確保能將企業發展目標和員工發展目標結合在一起，并且要著重提高考核人員的綜合素質。企業要對考核人員進行定期的培訓，確保其能在提高自身思想認知水平的同時，高度重視薪酬績效考核工作公平性、公正性以及公開性的價值和意義，從而端正其工作態度，確保能秉持公允的管理態度對員工或者是部門進行考核管理，一定程度上提高國有企業內部薪酬績效考核管理工作的水平。

除此之外，為了有效提升薪酬績效考核的管理效果，國有企業也要對考核流程進行綜合約束和管理，要求相關監管人員能按照標準化流程進行管理。在企業績效考核工作開展的過程中，要借助公開筆試、實踐技能考核以及面試等，將其作為標準化流程，并且在此基礎上完善相應的培訓方案，確保能合理性提高培訓效果，一定程度上為員工搭建良好的競爭平臺，提高績效考核管理工作的實際應用價值。

結束語

總而言之，在新形勢下國有企業要想提升行業競爭力，并且在激烈的市場競爭中占據主動，就要優化薪酬績效考核管理結構，完善內部監管控制的流程，并且整合管理結構和管控機制，充分認知到人才管理對于企業可持續發展的重要性，確保績效評價機制的合理化程度貼合企業發展目標。

參考文獻

[1]楊輝.新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探微[J].商場現代化，2016（26）：68-69.

[2]張川林.國有企業薪酬績效管理案例研究[D].華中科技大學，2017.

[3]舒世藝.薪酬差距對企業績效的影響——基于國有非壟斷企業和國有壟斷企業的實證研究[D].西南財經大學，2016.