試論人力資源管理模式與組織績效的關系

摘要：隨著科學社會的不斷發展，對于人才的要求不斷提高。進一步提高人力資源管理能力，能夠有效地促進組織協調，提高組織績效，促進相關部門的不斷進步和發展。本文將通過調查研究，總結在人力資源管理過程當中，組織內部績效的變化，并以此不斷促進管理機制的優化和交流活動的調適，在發展中找到人力資源與企業組織績效的關系，進一步加大人才培養力度，促進企業的發展，提高企業競爭力。

關鍵詞：人力資源管理模式;組織績效;關系

在對企業管理的過程當中，必須格外注意人力資源的管理，人力資源管理水平在一定程度上體現了企業的組織績效水平。只有保障人力資源，具有一定的管理能力，才能不斷促進企業的發展提高企業的競爭力。然而在實際的工作中，為了更好地做好人力資源管理工作，不斷促進組織績效水平的提高，應該加強人力資源管理與內部績效的關系，不斷平衡，促進公司管理水平的全面提升。本文將通過調查研究，總結不同人力資源管理模式對組織績效的影響，進一步提高績效水平，更好地與同行進行切磋交流。

一、高績效組織工作系統架構研究

通過架構高績效組織工作，能夠進一步提高企業內部人力資源管理水平，達到人力資源管理的目的，不斷提高工作人員的工作能力，同時采取一定的獎懲措施，提高工作人員的工作效率。在實際的企業工作中，將組織績效作為核心要素，在工作中必須圍繞核心要素進行改革和進步。首先必須不斷優化人員工作水平，加大對員工的培訓力度，豐富工作人員的實踐經歷，促進公司的多元化發展，在一定程度上能夠提高工作人員的積極性，并適應不同情況的工作。同時，要對人力資源數據信息進行共享，不斷優化管理機制，防止在工作過程中產生不必要的矛盾。在實際的工作當中，人力資源管理系統涉及多個渠道，因此在進行管理時，應該進行更好的協同合作，才能夠有效地保障公司組織的績效進步。

二、目前新型人力資源管理模式解析

通過調查研究，對高績效人力資源管理進行分類，在實踐中找到最適合公司發展的方法。在當前企業發展中，最主要的人才管理模式為：首先，傳統人事。在公司內部采取雇傭制度，因此在一定程度上忽略了工作人員的工作水平和職業素養。其次，報酬模式。部分企業會采取獎懲措施，鼓勵表現好的工作人員，對工作中出現失誤的人進行懲罰。能夠提高工作人員的績效跟進意識，但在實施過程中缺乏統一的戰略性能效審視。再次，一致性模式。上級領導在規劃工作時，會將工作人員規劃到戰略資源行業，然而在實際的工作中缺少資金的投入，沒有更好地對工作人員進行規范，導致組織績效無法達到要求。最后，高績效模式。公司主管會將人力資源管理與戰略規劃思想緊密結合，進一步提高公司內部人員的警惕性，不僅能夠在一定程度上壓縮成本，同時能夠更好地提高績效水平。

三、涉及創新人力資源管制模式與組織績效關聯特征補充

對人力資源管理進行戰略化發展，積極引導知識生產能效與產業銷售力度，最終不斷提高企業內部組織的績效水平。通過人力資源管理，有效地分配員工決策范圍，更好地銜接工作流程，分享技術經驗。企業必須根據自身的實際能力與市場要求更好地對人力資源進行管理，激發工作人員的工作水平，不斷提高企業競爭力。

通過調查顯示，當前我國缺乏對人力資源管理機制的創新，仍然停滯于傳統的外資企業當中，無法更好地分配人才。在實際工作中，上級領導控制和工作人員參與的模式，主要分為獨裁式、仁慈權威式、協商指導式以及民主參與形式，其中，仁慈權威式能夠有效地提高企業的績效管理水平。

隨著我國高權力文化理念的不斷滲透，上級部門不會放寬權力共享政策，同時由于工作人員不愿加入爭議之中而產生自然妥協反應。因此，在不斷創新人力資源管理方式的過程中，必須根據企業的實際內部情況，進行人員的分配與管理。員工可以具有經理人員不具備的知識和水平，在工作中進一步促進企業文化的發展，提高技能轉化效率，同時想要達到企業的經營目標，必須有員工付出自己的知識和力量。調查研究顯示，為了進一步提高人力資源管理能力，應該注重創新型戰略型人力資源管理，與傳統的管理方式相比，戰略型模式更加強調員工的個人績效與企業績效之間的關系。在當今時代，進行人力資源管理的改革能夠有效加大員工與企業之間的感情，使員工在工作中更加用心，進一步提高員工的績效水平，防止出現其他矛盾，或突發性員工離職現象。

結語

總之，為了進一步提高企業的經營效益，提高企業在市場的競爭力，必須對人力資源進行管理，同時需要注意的是人力資源管理與組織績效存在很密切的聯系。在進行招聘、培訓等過程中，保障細節處理良好，進一步提高組織績效水平。在實際企業內部，人力資源管理涉及到多個方面，較為復雜，對內部人力資源進行協調能夠直接作用于企業階段績效成果。因此戰略性人力資源管理能夠有效促進組織績效的提高，應該更加注重該問題。

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作者簡介：

靳媛，女，漢族，天津人，學士學位，出納，初級政工師，研究方向：人力資源管理類。