新形勢下國有企業人才培養存在的問題及解決措施

劉佳妮

摘要：國有企業在新形勢下面對市場形式的新轉變時，由于自身的體制中存在一些問題和傳統的重物資的經營觀念，致使對人力資源生產能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用，因而，國企在市場新形勢轉變的初始因不重視人力資源管理造成企業經濟效益的下滑的情況比比皆是。本文通過深入研究，解析了當前國有企業人力資源管理現狀，并對其中2個典型問題的原因進行了分析，最后針對存在的問題提出了行之有效的解決措施。

關鍵詞：國有企業;人才培養;對策

隨著現代科技的迅猛發展，數字化、信息化、互聯網時代的到來，傳統國有企業在肩負著國家經濟建設重要責任的同時，也開始需要更多的面對市場形勢的轉變帶給企業固有經營模式的巨大沖擊。而作為市場競爭的主體，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，如何提升人力資源的生產效率，激發其對企業的生產性作用，建立合理科學的人力資源管理制度，如何留住人才、高效用人、培養人才為企業所用，進而提升企業的核心競爭力，對新形勢下的國有企業意義重大。

一、當前經濟形勢下國企人力資源管理的分析

（一）人力資源戰略整體規劃實施不力

在國企實際經營過程中表現為：國有企業不將人力資源管理發展策略納入企業的發展戰略中去，或人力資源戰略規劃仍然流于形式，并未與企業發展戰略高度匹配，未對企業經營提供必要保障。大型國有企業大都規模龐大，實際經營單位地域分布分散，如果各地分部或者基層單位只是簡單地對集團總部的人力資源戰略規劃方案進行復制，不能夠因地制宜，認真分析國有企業人員使用的歷史問題，結合經營實際對人力資源的結構進行規劃，這種對人力資源認識的誤區會造成企業需要用人時，一方面無人員編制，另一方面卻又無可用之人的尷尬狀況。

（二）培訓機制不佳

現階段一般國有企業對人才大都重使用，輕培養，只希望人才發揮作用，卻忽視了人才的知識更新與需求。大多數企業每年會按照年初培訓計劃，組織幾期培訓或講座，往往也只是流于形式，缺乏針對性，缺乏培訓后評估，沒有建立后期效果跟蹤評價體系，實際效果不佳，致使人才“智力”透支嚴重，甚至可能錯過人才培養的黃金期，培訓機制未能為企業人才培養乃至企業發展戰略作出應有的貢獻。

（三）后備人才儲備不足

很多國有企業沒有認識到儲備人才培養的重要性，在人才體系打造方面，缺乏關鍵崗位培養體系，這將不利于企業的可持續發展。現實中存在一種現象就是，很多企業的人力資源管理部門常常是等出現了空缺崗位，才去招聘補充人員，而不是提前做好梯隊人才儲備，尤其是與企業戰略目標、核心業務相關的骨干崗位人才。目前大多數的國有企業缺乏關鍵崗位識別體系及相應預警應對機制，一旦關鍵崗位人才流失，短時間內難以通過內部調配和外部人才市場供給進行補充，會在一定程度上限制了企業的發展，給企業帶來損失。

（四）用人制度不合理

國有企業采用以勞動合同制為主的用工制度，以勞動合同的方式來確立個人和企業之間的關系，同時對技術人員和管理人員采用分級錄用，這種用人制度存在明顯的結構缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然延續人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統模式決定。競爭上崗的模式在實際中的運用不廣泛。此外，崗位設置體系不規范，因人設崗的情況仍然存在，這導致個人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發揮人力資源的生產效率。

二、國有企業人才隊伍打造存在問題的原因分析

（一）傳統體制限制了企業用人

國有企業的發展歷經了計劃經濟向市場經濟的轉型，然而自身的體制中存在一些問題，致使對人力資源生產能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用。在國有企業中，用人制度老化，其中配置不合理表現得尤為嚴重。在資源結構上，不能以實際需要引進人才，按實際需要分配人才;在人員分配上，缺乏專業的管理人才和實際操作熟練的一專多能人才，平庸型、單一性人才卻繁冗;在薪酬方面，缺乏具備市場競爭性的薪資水平來吸引高素質、高技術人才。另外，職工的知識結構和年齡結構呈老化趨勢。以筆者就職的某國有通信企業為例，近年來，該企業在人才隊伍建設方面面臨諸多難題之一就是，有相當一部分老職工既不能及時更新知識系統適應企業發展轉型的步伐，卻又思想僵化，不愿意為企業轉型做出貢獻;另一方面企業對新技術、新業務人才的引進卻受到用工形式和薪酬等諸多限制，既增加了人力資源管理的難度，又限制了企業發展的步伐。

（二）缺乏獨具特色的企業文化

國有企業文化的形成，經歷了曲折的過程，它反映了國有企業管理理論與方法的演變和發展。企業文化作為西方國家企業管理的一種理念，如今在我國大中型國有企業中已經普遍開花。然而在我國國有企業文化建設中存在追求表象而忽視企業文化內涵的現象。一切脫離企業發展實際，盲目喊喊口號、講講理念、搞搞活動的花架子，都不能將企業的精神、企業的理念、企業的價值觀融入員工人文素養的培育和提高過程之中。企業文化建設流于形式，同時缺乏創新和獨特性，不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性，不能實現用獨具特色的企業文化提升企業的凝聚力，促進企業的持續性發展。

三、國有企業人力資源相關問題的解決對策

（一）轉變人力資源管理的管理理念

顯而易見，人力資源是促進企業發展的重要資源，是以人為核心的生產力。企業的生存和發展離不開人力資源這一關鍵的生產力，能否最大化的調動人積極性、自覺性、創造力將直接關系到企業的創新能力和發展前景，企業要做強，就要樹立“以人為本"的管理理念，做到尊重人、重用人、培養人、關心人，加強人力資源管理，重視人力資源結構的改進，最大限度地調動人的主觀能動性，從而提升企業的經濟效益。

（二）優化人才引進和培養機制

國有企業應結合自身實際，制定出行之有效的人才引進機制和培養機制，通過“綠色通道”或“特殊通道”以解決企業急需人才;通過健全、完善人才培養機制，給員工個人發展的空間與平臺，讓他們在為企業做貢獻的過程中實現自己的理想、追求與自身價值。某大型國有企業近年來為培養適應企業轉型的人才隊伍，積極探索管理模式，暢通員工發展渠道，搭建了管理、專業技能和技術型三條職業發展通道，給予了員工更好展現自身才能的舞臺，有效改善了人才隊伍結構，助力了企業持續發展。

（三）注重培訓的合理性

重視培訓首先要在觀念上做出轉變，不能將培訓當作一項工作任務，敷衍了事。而是要充分認識到，培訓是企業對人力資本的重要投資，要舍得花時間、花成本去通過這一項投資來獲取長期的收益。企業要建立和完善人才培訓工作流程、考核的激勵和約束機制，將培訓效果直接與個人收入掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性;從培訓結果中，挑選出優秀的員工，在工作實踐中挑大梁，挑重擔，盡快成長成才。同時，要時刻根據企業戰略和往期培訓的效果和反饋及時調整培訓方案和培訓課程，杜絕一套課程年年講的脫離實際的做法。

（四）增強企業文化凝聚力

國有企業應建設具有本企業特色的企業文化，通過積極彰顯其特有的企業精神和文化特色，來不斷增強員工的自尊心和對企業的自豪感，進而促進人才更加依戀并熱愛自己的企業。加強企業文化建設，營造企業文化氛圍，整合企業與公共共享的價值觀、信仰和行為準則，包括企業環境、價值觀、經營理念、企業精神和道德風尚等，規范員工行為，增強企業的凝聚力。具體要健全并完善互動溝通機制，使企業能夠及時了解員工的內心想法和各種意見，通過協商和對話的形式來消除誤解，化解矛盾，使員工身心輕松地投入工作;企業應尊重員工的人格和權力，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人，增強員工對企業的歸屬感。

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