大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略研究

石依靈

人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展以及生存有著重要影響，大數(shù)據(jù)可以促進(jìn)人力資源管理更快、更好的發(fā)展，因此，探究大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理之間的聯(lián)系有著極為重要的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。但是，從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，很多企業(yè)人力資源管理工作并沒(méi)有很好的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，存在著諸多不足，比如人員整體專業(yè)素養(yǎng)低下、大數(shù)據(jù)應(yīng)用效力不高以及應(yīng)用體系不健全等。所以，需要采取行之有效的措施加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用能力，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的必要性

（一）提升管理效率

在傳統(tǒng)模式下，人力資源管理工作是將人員管理作為主要內(nèi)容，因?yàn)闋可娴膬?nèi)容相對(duì)較多，所以在各種資料整理以及管理過(guò)程中效率低下，人力資源管理有效性與科學(xué)性有著較大的提升空間，對(duì)于企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的保障作用相對(duì)較低。大數(shù)據(jù)技術(shù)用于人力資源管理中能夠在一定程度上提高人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)信息共享，提升了管理精確度。

（二）降低管理成本

人力資源管理工作通常需要投入大量的成本，其中包含了硬件設(shè)施、人工成本以及辦公用品等內(nèi)容，伴隨著人力資源管理地位不斷深化，各種成本投入量也會(huì)隨之增加，但是其獲得的成效卻并沒(méi)有相應(yīng)的提升。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以獲得更加準(zhǔn)確的信息與資訊，降低管理進(jìn)程中各種不必要的成本，提升管理成效。

（三）提高管理保障

人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的支撐作用，但是人力資源管理成果的應(yīng)用卻存在著一定的難度。人力資源管理中合理而又有效的使用大數(shù)據(jù)能夠保證人力資源管理工作可以和企業(yè)發(fā)展以及相關(guān)決策保持互動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源信息和結(jié)果的合理應(yīng)用，加強(qiáng)其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的保障與支撐作用。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

（一）應(yīng)用效力亟待提升

目前，盡管很多企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到了人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，可是大數(shù)據(jù)的整體應(yīng)用效率相對(duì)低下，很多企業(yè)依然沒(méi)有通過(guò)技術(shù)設(shè)備創(chuàng)新構(gòu)建健全的大數(shù)據(jù)使用平臺(tái)，大數(shù)據(jù)的實(shí)際應(yīng)用依然局限于常規(guī)性管理，沒(méi)有構(gòu)建以數(shù)據(jù)為支撐的人力資源管理體系，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的整理、搜集以及錄入能力相對(duì)較弱，從而限制了大數(shù)據(jù)所在企業(yè)人力資源管理中的合理應(yīng)用，在某種意義上降低了人力資源管理效果。

（二）從業(yè)人員專業(yè)能力不高

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理人員對(duì)于大數(shù)據(jù)的熟知度相對(duì)較低，如何在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)依然缺少基本認(rèn)知。很多從業(yè)人員無(wú)法獲得專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)以及能力很難得到充分提升，無(wú)法發(fā)揮人才對(duì)于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的促進(jìn)作用。此外，很多企業(yè)很難從外部引入高素質(zhì)的專業(yè)人才，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員很難獲得及時(shí)的補(bǔ)充，難以對(duì)企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)提供人才保障。

（三）應(yīng)用體系不夠健全

大數(shù)據(jù)在人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用需要有健全的體系，可現(xiàn)今很多企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的進(jìn)程中沒(méi)有構(gòu)建起相對(duì)完備的應(yīng)用體系，對(duì)于如何利用大數(shù)據(jù)，在哪個(gè)環(huán)節(jié)使用大數(shù)據(jù)，更新信息數(shù)據(jù)等依然沒(méi)有構(gòu)建起完備的程序以及體系，從而造成了很多企業(yè)在管理人力資源時(shí)無(wú)法有效又正確的使用大數(shù)據(jù)，人力資源信息化水平整體較低，很難提升人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

（四）人員認(rèn)知度相對(duì)較低

人力資源管理無(wú)法離開(kāi)員工的支持與理解，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)是一種新興事物，企業(yè)很多員工的專業(yè)化水平以及整體素質(zhì)相對(duì)有限，對(duì)于大數(shù)據(jù)缺少充分的認(rèn)知，特別是對(duì)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用問(wèn)題以及成效不夠了解，造成了企業(yè)人力資源管理中無(wú)法快速的使用大數(shù)據(jù)，很難獲得員工的理解以及支持，造成人力資源管理最終脫離企業(yè)實(shí)際，不僅無(wú)法提高員工的滿意度以及忠誠(chéng)度，同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生不滿與質(zhì)疑，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新過(guò)程中，需要讓高層管理人員轉(zhuǎn)變陳舊的人力資源管理理念，使得他們充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)相互融合的必要性，提升對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的關(guān)注度。如果企業(yè)管理層對(duì)于大數(shù)據(jù)有足夠的重視度，下屬員工也會(huì)重視大數(shù)據(jù)，這樣才可以和人力資源管理人員進(jìn)行有效配合。同時(shí)，企業(yè)要秉承人力資源管理理念，在企業(yè)內(nèi)部快速的構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理機(jī)制，這樣才可以加強(qiáng)員工職能分配，不斷提升企業(yè)的工作效率。不僅是企業(yè)管理層，人力資源工作人員同樣需要確立良好的管理理念，完善人力資源管理體系，掌握企業(yè)職工的基本能力，保證資源的合理化配置，使得員工的才能可以得到充分發(fā)揮。企業(yè)全面落實(shí)大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，將會(huì)為企業(yè)建設(shè)提供源源不斷的動(dòng)力。

（二）構(gòu)建健全的應(yīng)用體系

在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，需要構(gòu)建完備的應(yīng)用體系，保證大數(shù)據(jù)的合理化應(yīng)用，以現(xiàn)有體系為依托，健全以及規(guī)范大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系。一方面，要按照人力資源管理過(guò)程中大數(shù)據(jù)應(yīng)用問(wèn)題，充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)以及

人力資源管理的實(shí)際情況，構(gòu)建完善的大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系，在如何使用大數(shù)據(jù)，更新維護(hù)信息系統(tǒng)等方面提供足夠的保障，降低企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用成本。另一方面，企業(yè)要對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系進(jìn)行完善，提升體系更新力度。企業(yè)之間要交流大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，按照企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。

（三）創(chuàng)新管理模式

傳統(tǒng)觀念下，企業(yè)的人力資源管理模式通常為靜態(tài)化的，難以從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)單線信息和信息碎片化的有效整合。假如企業(yè)管理人員想要對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，很難掌控人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，也難以實(shí)現(xiàn)對(duì)職員合理化分配的完善。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，對(duì)管理模式的創(chuàng)新，需要將人才作為核心。然后，企業(yè)為其提供更加專業(yè)化的人才培訓(xùn)制度以及技術(shù)支持，依據(jù)人才的實(shí)際發(fā)展需求，有效提升員工的創(chuàng)新能力與主動(dòng)性。并且合理使用信息化管理形式，強(qiáng)化技術(shù)和管理之間的融合，確保企業(yè)科學(xué)性和戰(zhàn)略性發(fā)展方向。依靠大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)，制定出更加合理化的人力資源管理模式，優(yōu)化服務(wù)制度。

首先，企業(yè)要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核方式，利用綜合化的績(jī)效考核手段，不僅關(guān)注職工的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)也要考核員工整個(gè)工作過(guò)程。按照員工的實(shí)際工作狀態(tài)，調(diào)整績(jī)效考核手段，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提升考核效率。其次，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，加強(qiáng)扁平化管理。大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理要實(shí)行扁平化管理，這種做法有助于信息的傳播，企業(yè)內(nèi)部信息能夠更加精確和快速地在企業(yè)內(nèi)部不斷流通，不同部門(mén)之間的溝通也更加的順暢和便捷，保證問(wèn)題能夠在第一時(shí)間獲得解決，充分使用信息解決問(wèn)題，保證數(shù)據(jù)的使用效率。最后，設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與體系。按照各個(gè)崗位的需求制定出績(jī)效考核要求與標(biāo)準(zhǔn)，聘請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家評(píng)定檔次。將各個(gè)專家意見(jiàn)集合在一起對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，解決傳統(tǒng)考核中不規(guī)范的地方，提升績(jī)效考核效率。

（四）招收專業(yè)人才

人力資源管理任務(wù)相對(duì)繁重，通常需要大量的工作人員，特別是大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源管理工作，不單單需要大量的信息量，同時(shí)也需要眾多的工作人員，對(duì)于人力資源管理人員的專業(yè)技能也有著較高的要求。只有人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)是很難完成企業(yè)人力資源管理任務(wù)，還要將人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深度融合，這是大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理工作提出的全新要求，同時(shí)也是工作人員面臨的極大挑戰(zhàn)。為了能夠充分解決人力資源管理人員不足的問(wèn)題，需要相關(guān)企業(yè)單位不斷拓展人才招收的規(guī)模，更換職員的招收模式，傳統(tǒng)招工形式是應(yīng)聘人員向企業(yè)投放簡(jiǎn)歷，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)招聘相關(guān)職員。