“妒能”如何變成“賦能”：職場妒忌對工作績效的影響

姚 柱，張顯春

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092； 2.桂林旅游學院 海上絲綢之路旅游經濟研究中心，桂林 541006)

一、 引 言

“人性最大的惡，是見不得別人好”，古有龐涓因妒而設計毒害孫臏，今有某高校實驗室副主任因妒而誣告副校長學術不端，驚動中紀委，無論是高居廟堂，還是身處象牙塔，妒忌(Envy)他人似乎是生活和工作中的普遍現象。個體在職場中因資源有限性，在職位晉升、薪酬分配等各個環節都會引起組織成員之間的比較，從而妒忌他人的工作職位、外貌等其他因素而產生的心理狀態，在職場中被稱為“職場妒忌癥”[1]。職場妒忌(Workplace Envy)是指組織成員因意識到他人具備自己想要得到但卻還沒有得到的一種或多種資源時，讓自身感受到不悅的一種情緒[2]。現有的主流研究，往往將職場妒忌視為一種消極的工作情緒，認為其對妒忌者、被妒忌者及他們的目標均會造成消極的影響(如非倫理行為、社會破壞、反生產行為等)[3-5]。然而，有一些學者卻對妒忌帶來的效應提出了質疑，并認為職場妒忌可以使員工更加努力工作[6]，從而取得更高的工作績效(Job Performance)[7]。但如何才能利用個體的“妒忌”，將“妒能”轉變成“賦能”，從而提高工作績效？其中可能的中介變量是哪些？有無邊界條件？等等，現有研究暫時未見直接的研究成果。事實上，在處于高權利距離和強調集體主義的中國情境下，組織成員在人際關系處理中往往注重面子與和諧，純粹的報復心理難以解釋妒忌與工作績效之間的復雜關系[8]，其間必然存在其他的影響因素?！?br>