個性化工作協議如何影響創造力？
——基于自我歸類理論的被調節中介模型

馬 君，樊子立，閆嘉妮

(上海大學 管理學院，上海 200444)

一、 引 言

伴隨著商業智能化對全球商業競爭版圖的深刻改變，激發員工創造力已經成為組織提升創新能力和構筑長期競爭優勢的關鍵所在[1]。而創造是一個需要自主空間的活動[2]，近年來，針對這一問題員工與雇主間基于雙方協商發展出一種新型的工作方式——個性化工作協議(Idiosyncratic Deals)[3]，如：不限制工作時間和地點、在家彈性辦公、提供個人定制化的辦公環境等。已有研究表明，這種自愿、個性化、非標準化的工作方式能夠提升員工自我效能感[4]、滿足個體自我需求[5]，是探索創造力影響因素的一個新的突破口。

然而，這些研究多從個體自我決定視角出發解讀個性化工作協議對創造力的作用，忽視了該協議的非常規性，即在賦予個體更多自由的同時，也可能導致其過于沉溺在自身的工作興趣中而偏離組織軌道。事實上，創造活動總是在一定的時間、預算、流程、進程的約束下進行的，在自我決定的空間中個體很可能在興趣的驅動下追求華而不實而忽視切實可行的方案，這不僅無助于提升創造力甚至還會起到削弱作用[6]。員工嵌入在組織中，物理空間上脫離組織載體不意味著精神層面脫離組織[7]。因此我們不能脫離個體與組織的關系孤立地研究個性化工作協議對創造力的影響。而且，創造本身是一個蘊含高失敗風險的活動，個體更需要獲得組織認同，以降低從事高失敗活動的心理風險[8]。……