激勵理論在企業管理中的運用

王興華

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 109- 02

摘 要 企業管理期間激勵理論屬于一種非常有效的管理理論，在具體管理期間可以為管理工作提供許多的支持與借鑒。借助激勵理論可以進一步提升員工的參與積極性，促使員工的工作熱情程度得到有效的激發，從而發揮個人價值，推動企業長遠發展。對此，為了進一步推動企業長遠發展，本文簡要分析激勵理論在企業管理中的運用，希望可以為相關工作者提供理論性幫助。

關鍵詞 激勵理論 企業管理 相關運用

從當前的市場經濟角度來看，伴隨著社會的持續性發展與不斷的進步，企業管理問題顯得越發重要和明顯。對于企業而言，做好企業管理不僅需要是制度體系層面上的問題，更多的是圍繞員工本身，以發揮員工自身價值的一項重要問題。企業往往很難保障所有員工的參與意識，再加上近些年各個企業的人員流動性問題不斷突出，人才流失問題比較突出，導致企業運行過程中企業管理工作的重要性越發明顯。借助激勵理論的落實，無論是在薪酬、福利待遇等多方面都可以得到改善，可以顯著提升員工的歸屬感，從而努力為企業發展作貢獻。對此，探討激勵理論在企業管理中的運用具備顯著實踐性價值。

一、激勵理論的內涵

激勵理論本質上屬于對人的一種理論行為，其主要是為了激發人的創造力、積極性為目的，充分挖掘與發揮人的內在潛力。對于企業管理工作而言，激勵理論主要是提升企業中人力資源的使用價值，并提升企業的綜合利益。具體而言，激勵理論涉及到三個方面：1.需求型理論。需求型的理論主要是構建在人的需求基礎上，以人的行為、動機關系作為關聯，發揮人在工作中的激勵性因素，并滿足激勵對象的相關需求，發揮激勵的價值。為了更好的形成激勵效果，需要對人的需求以及結構進行深度分析，并明確激勵的要素，制定行之有效的激勵手段。在需求型的激勵理論方面涉及因素比較多，其不僅涉及到層次理論與雙因素理論，還應當涉及到成就需求理論以及ERG理論；2.過程型理論。伴隨著需求型理論不斷完善，大多數研究者在這一基礎上提出了新的理論，也就是過程型的激勵理論。在研究這一理論問題時主要是展現動態化的過程，明確影響因素以及影響方式。圍繞著目標的過程做出相應的激勵支持，從而保障這一過程不斷的持續、改進、完善，從而達到激勵的最終目的；3.狀態型理論。上述兩個理論都是建立在人需求上的，屬于激勵的氣墊，而這一理論則是建立在終點上的，終點實際上就是個體需求滿足的一個狀態，借助對觀察和分析的方式進行激勵，在討論期間一個非常重要的標準便是是否公平，是否可以發揮個體激勵的效果。從這一層面來看，狀態型理論可以直接理解成為公平與挫折，對人的狀態形成激發。

二、激勵理論在企業管理中的運用

（一）構建公平的激勵機制

公平是保障激勵效果的關鍵，同時也是最為基礎的環節。員工對于自己的付出往往需要一定的回報才可以實現心理、物質層面的滿足，這也是激勵作用形成的基礎。企業方面需要根據員工的具體能力作為職責崗位的安排，盡可能實現人盡其能。對此，為了更好的達到這一目標，就必須確保管理人員的選拔嚴格化。從目前的市場經濟以及大多數的企業管理工作現狀來看，仍然存在許多的不足或缺陷，員工雖然具備了相應的能力但是并不被重視，此時很容易形成不公平的感受，從而形成不平衡的心態，導致工作表面不斷惡化，最終影響工作效率。對此，企業管理、領導者應當有意識的為員工提供一個良好的競爭平臺，并以公平、民主作為基礎，在不同方面做好管理標準的明確、公開化的制定，并確保所有制度可以有效落實，例如工資、獎金、職稱等多方面都應當透明公開，這樣才可以更加和諧的改善員工行為與企業的響應，從而構建一個良性的發展循環。在自身管理能力持續提升的同時，企業管理人員應當了解基層，掌握基層所有員工的情況現象，并掌握員工的差異型需求，這樣才可以更好的站在員工角度上實現問題的思考，并提供員工更多的發展空間，打破平均分配所導致的懶惰現象，而提倡按勞分配，發揮每一位員工的自身功能能力。從當前的狀況來看，平均分配仍然屬于一個相對困難的問題，因為勞動共享方面的差異，如果是以分配量進行評價，此時貢獻大的人會覺得自己的付出沒有獲得相應的回報，而貢獻不足的人則占據了更多的便宜，這樣的結局必然會導致懶惰作風的形成。對此，企業需要在工資與獎勵制度方面進行改善，促使企業的競爭平臺得到改善，強化認知考核和評價管理，高度重視績效考核的合理性，從而促使企業長遠化發展。

（二）做好心理支持

在當代社會環境之下，生活、工作節奏不斷加快，員工在工作方面的壓力不斷加重，此時如果無法及時緩解員工所存在的各種負面壓力，必然會導致員工無法解決后顧之憂，此時員工便會無心工作，導致工作積極性無法發揮出來。為了進一步為員工提供心理支持，企業方面需要做好多方面的改進，例如下面幾點：1.改善福利體系。這里所指的福利體系不僅涉及到常規的社會保障以及醫療保險，同時還應當涉及到一些公積金以及企業內部的補助等體系，這一些體系可以讓員工的后顧之憂得到解決，從而不必過多的擔心生計與社會壓力，保障崗位中的工作效率；2.保障休假體系。休假體系屬于我國勞動法的相關內容，企業方面應當根據行業特征、崗位特征以及企業的自身條件等做到合理響應，一方面應當嚴格落實勞動法的相關內容，另一方面需要盡可能保障員工的休息權利，促使員工可以有充足的放松時間以及處理自身事物的時間，促使員工的生活幸福感得到改善；3.制定資遣合同。大多數民營、三資企業工作者都很難得到良好的工作保障，所以工作期間往往不會發揮最大化效益，此時企業利益最大化也很難實現。對此，企業方面應當和員工定制相應的資遣合同，在員工能力不足或老年時，應當提供資遣費，這樣不僅可以提供精神安撫，同時也可以更好的激發員工參與主動性。

（三）構建企業文化

激勵理論本身也是企業文化的一種展現途徑。基于激勵理論的企業文化可以更好的改善企業內部環境，發揮相應的作用，不僅可以實現人與人之間的關聯，還可以促使員工在企業價值引導之下可以主動創造、團結進取、積極樂觀以及拼搏奮斗，從而更好的激發員工參與積極性與主動性，促使員工獲得最大化利益。企業文化的建設措施相對比較多，其中不僅涉及到口號標語、行為規范以及物質保障等內容，企業方面還可以根據自身的實際情況開展體育互動、企業環境改善等多方面活動。在具體工作中，企業應當深化價值理念的宣傳，企業的價值理念屬于企業發展的直接導向標，具備引導性的作用，但是仍然需要參考市場的發展現狀賦予更多的價值觀內容。與此同時還需要設置相應的標語口號，應當濃縮企業的價值觀念以及文化內涵，并將員工的情緒以及熱情調動起來，例如將企業當做是“家”的文化。另外，可以定期開展體育活動或者是興趣活動，構建一個良好的氛圍，促使員工可以真正愛上企業，感受企業所帶來的溫馨感。

（四）強化工作滿意度

工作不僅屬于員工生存的重要途徑，同時也是員工展現自我的直接載體。對此，企業方面應當有意識提高員工對于工作滿意度的評價，促使員工在工作中可以發現樂趣，并強化員工的參與積極性，從而實現對員工的有效激勵。在具體工作中，企業可以從多個方面著手，一方面是構建良好的環境，員工的工作環境如果狹小、陰暗、緊密，會形成比較嚴重的心理暗示，這樣便會直接約束員工的價值。所以需要加強環境的改善，盡可能提高員工的參與主動性。另一方面需要構建一個積極向上的工作氛圍，企業的氛圍與領導有直接關聯性，領導如果可以保持飽滿的工作熱情，可以有效激發員工的工作熱情。另外，員工與領導交流期間也應當盡可能保持激勵性語言，盡可能對付出提供回應，這樣可以產生更好的心理激勵。

（五）改善獎懲措施

獎懲措施屬于企業落實績效考核的主要方式，激勵理論本身也是與績效考核擁有直接關聯性的存在。員工的工作結果如果得到了獎勵，此時便會形成較高的動機激發，促使員工保持較高的主動性與積極性，并能夠感受自己被尊重與重視。在獎勵期間，不僅需要提供物理層面上的獎勵，同時還應當發揮精神層面上的獎勵，做好兩者之間的衡量，這樣才可以更好的提升企業方面的激勵性作用。在激勵期間還需要注重相關問題，例如激勵必須保持長期與系統化，而不是因為想要激勵而進行激勵，必須保障制度在前、行事在后。相對而言，懲罰手段應當與獎勵機制相對應，在懲罰手段方面應當盡可能以員工改過并努力發展為根本目的，對員工的行為或思想進行糾正，在處罰期間應當重視方式方法，規避不必要的矛盾沖突問題。

三、結語

綜上所述，想要更好的推動企業長遠化發展，就必須充分應用激勵理論，在企業管理中合理展現激勵理論的應用價值。伴隨著社會的不斷發展，企業發展過程中管理措施的改進顯得格外重要。對此，在今后管理人員一方面需要提高對于激勵理論的認知，理解并認可激勵理論的存在價值。另一方面在遇到問題時應當及時應用激勵理論進行分析，在遇到問題時及時創新改進，促使企業管理可以更好的滿足企業的發展需求，構建合理的激勵機制，從而提升工作人員參與積極性，推動企業長期穩定發展。

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