持續強化企業績效考核探討

包新葉

【摘要】深刻認識績效考核的意義和作用，正確認識和分析績效考核存在的客觀問題，不斷總結考核管理工作經驗，探索、改進和完善績效考核方法，切實增強績效考核實效。

【關鍵詞】經營管理 ?績效考核 ?探討

企業各部門和員工個人的工作績效對企業實現生產經營目標產生直接影響，實踐證明，自油田實施1+2+2績效考核以來，價值引領、價值創造成為干部員工普遍共識和自覺行動，它對于提高企業廣大干部員工個人的工作績效能夠起到了積極作用。新形勢下，深刻認識績效考核的意義和作用，不斷總結考核管理工作經驗，探索、改進和完善績效考核方法，對提高油田企業管理水平和工作效率，增強企業競爭能力有極其重要的意義。

一、績效考核的意義和作用

績效考核是企業為確保實現生產經營工作目標，以工作績效為依據，獎優罰劣，將員工薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距.從而調動廣大員工的積極性、主動性和創造性的一種科學、規范的管理手段。

績效考核已經被油田各單位廣泛應用并不斷發展完善，已經成為企業調動職工積極性、促進實現生產經營工作目標的有效管理手段，受重視程度越來越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據.合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵的行為導向。

實踐經驗證明，績效考核對激勵基層單位和員工完成工作目標，提高企業經濟效益有非常重要的作用。缺少嚴格的績效考核，對在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束，會產生干多干少一個樣、干好干壞一個樣的思想，挫傷大多數員工的工作主動性和積極性，導致責任心和進取心的缺失，最終影響企業的經濟效益。

自去年以來，勝利石油管理局有限公司西城社會化服務協調中心為適應形勢變化要求，不斷探索、改進，踐行績效考核管理理念，不斷優化績效考核體系，提高考核管理水平。堅持“效率優先，兼顧公平，激勵與約束相結合”的原則，根據中心生產經營實際情況，形成了價值導向、配套完善、過程公平、結果公開的績效考核體系，在企業生產經營工作中發揮了積極的作用。

二、績效考核存在問題分析

中心1+2+2績效考核體系經過兩年多的實施和改進，很多考核辦法已經得到廣大干部職工的認可，發揮了積極的作用，有效的促進了各項工作開展。但是，任何管理方法都是權變的、歷史的，隨著企業的不斷發展變化和管理的不斷深入，從績效考核實行情況來看，目前實行的績效考核也存在一定的問題和不足，主要表現在以下幾方面：

（1）基層績效考核存在獎易罰難的現象。沒有考核的組織是危險的，但如果員工害怕考核，不愿意表達自己真實的想法，使考核流于形式，其危害性更大。考核必然有獎勵和扣罰，除了個人榮譽獲獎，其他考核往往是獎勵群體、扣罰個體，受到獎勵的員工認為得到獎勵理所應該，而受到扣罰的員工個體就會不滿意，使其處于一種不“安寧”、不“安穩”的狀態之中。近年來，這種不“安”的因素沒有得到充分化解，從而造成了績效考核獎易罰難的局面出現.

（2）個別單位績效考核存在剛性不足的現象。在實際考核過程中，考核的剛性彰顯不足。個別單位由于對定性考核問題難以細化，在制定考核條款時將扣罰標準設定為可選擇性區間，部分專業考核扣罰選取最低標準，考核結果存在“打折扣”現象，導致考核結果呈現出明顯的“居中”趨勢等。考核的剛性不足，不僅削弱績效考核對生產經營工作的促進作用，甚至將產生消極工作的導向，嚴重打擊職工的工作積極性。

（3）考核的時效性沒有完全體現。考核結果除了給被考核對象以激勵或懲戒作用外，還對其他部門、單位和個人起到榜樣和警示作用，因此，考核必須及時。如在執行考核過程中，對一些問題的考核、處理存在明顯滯后現象，調查結果不能及時完成，甚至有的跨年度才進行考核獎懲，造成了經濟考核的懲戒作用明顯削弱。

（4）考核的標準不夠均衡。在各項專業考核中，各專業考核辦法是由各專業管理部門分別制定，專業不同，考慮問題的側重點也不同，考核標準寬松不一。各專業考核標準的合理性、可比性有待進一步的提高。專業考核標準尺度的差異，造成出現不同專業考核處罰輕重不同，考核結果公平性受到質疑，積極性受到打擊。

（5）考核難于兼顧公平。績效考核無疑要做到公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的單位和個人，能力不同、起點不同、工作中遇到的困難不同，在整齊劃一的考核標準面前，難以達到絕對的公平。經濟責任書考核中，大部分量化指標都是按照指標完成率計算考核分，對于那些指標已經很先進的考核項目，實際完成提升的空間小，獲得加分的機會明顯低于那些指標提升空間大的項目。

三、完善績效考核的幾點對策

（1）持續強化績效考核理念的樹立。首先要不斷加強對考核的宣貫，把考核的重要性傳播出去，讓一線員工知道考核的必要性，同時對考核辦法有充分的理解，做到先通情、后達理。其次，要給予員工正確的引導，疏導員工的不滿情緒。第三，要加強對員工的培訓，提高員工工作技能，提高員工思想道德品質。只有讓員工充分認識到考核的必要性，理解個人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結果，考核體系才能順利地加以推行。

（2）科學調整激勵方向。合理運用考核結果，逐步完善以目標為導向、內在激勵和外在激勵相結合的激勵機制，逐步向以內在激勵為主、外在激勵為輔轉變，不斷提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創造性活動的愉快感等內在動機源比例。

（3）持續完善考核辦法。考核辦法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進行完善和補充，抓住考核內容、考核標準、獎懲方法等考核核心內容，確保其科學性和可操作性。考核內容要緊緊圍繞生產經營管理與服務工作的中心任務，抓住重點，有針對性，可操作性強;考核標準，要突出先進且切合實際，量化指標的設定要體現挑戰性和先進性，并具備可行性;獎懲方法應該與指標設置原則保持一致，獎勵或扣罰的額度與工作對目標實現的貢獻率成正比。

（4）加強考核動態調整。由于基層各個單位經營特點不同，服務行業波動性強，各單位之間關聯度高，因此要以聯系、發展、全面的觀點看待考核過程，避免孤立、靜止、片面的簡單獎懲。要具體問題具體分析，對考核內容及時做出前瞻性的、動態的調整，對關聯度高的考核指標滾動下達。

（5）提高考核執行力。再完善的制度，如果沒有得到嚴格的執行，就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執行過程中必然會遇到阻力，如果考核結果因此不能得到完全執行，不僅考核的效力無法顯現，還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執行程序，有章必依，有令必行，才能將考核落到實處，確保行之有效。