淺談醫院人力資源風險管理

張丹

〔內容提要〕 作為重要的事業單位，醫院在我國發展運行過程中具有不可替代的作用，是保障我國人民身體健康，公共環境衛生的重要機構。因此，必須對醫院人力資源風險管理工作加以重視，本文從醫院人力資源風險管理的必要性入手，分析我國當前醫院人力資源管理中存在的風險因素，并嘗試提出解決措施，以期為醫院人力資源風險管理的防范提供借鑒參考。

〔關鍵詞〕 醫院 人力資源 風險管理

醫院在我國社會的進步中起著十分重要的作用，對醫院人力資源進行風險管控能夠幫助我國醫院更好地履行責任，以及更好地為社會服務，同時也能夠更好地應對當前激烈的市場競爭。目前，醫院的發展需要不斷創新，不斷融入更多的新思維，對醫院的人才進行合理配置，提升醫院自身的競爭能力。

一、醫院人力資源風險管理必要性分析

隨著社會不斷的進步和發展，醫院也面臨著激烈的競爭，這就需要整合出適合市場發展的競爭優勢，即通過合理的人力資源風險管理將醫院更好地融入到市場中。

人力資源風險管理是指醫院在人力資源的相關招聘工作、考核、績效評估等環節進行風險的評估和防范，降低醫院發生風險的可能性。在企業的發展過程中，企業的人才管理對于企業的發展意義重大，通過合理的規劃從而最大限度提高企業人力資源的成功率。日常在企業人力資源管理中風險的出現不是偶發事件，如招聘失敗、企業宣布的新行規定不能夠很好地調動員工工作積極性等，這些問題的存在都是企業人力資源管理失敗的標志。對于醫院而言，主要服務的對象是患者，工作人員每天面對的是各種病患及其家屬，使得為患者服務的工作人員在工作過程中有可能出現一系列醫療糾紛，這些問題的存在會影響到整個醫院的名譽形象以及口碑。因此，對醫院人力資源管理中的風險進行防控能夠幫助醫院建立一系列行之有效的規章制度，減少這一類意外事件發生的可能性。除此之外，由于醫院特殊的工作性質，工作人員在工作中很有可能因工作壓力大產生離職想法，這些都需要醫院建立有效的管理機制進行約束。總之，醫院人力資源風險防范對于醫院的發展意義重大，是幫助醫院提高自身管理能力和管理水平的重要舉措。

二、人力資源管理風險的類型

在人力資源管理的過程中不可避免的可能存在各種風險，對于這些風險的充分認識能夠幫助醫院更好地采取有效措施進行相應的處理。由于人力資源管理本身的特質影響，在人力資源管理的過程中出現的風險具有獨特性、不確定性，主要表現在以下四個方面。

（一）人力資源規劃風險

由于人力資源規劃的特殊性質，使得在規劃的過程中必須要具備一定的預見性和前瞻性。同時，人力資源規劃的成功與否將直接決定人力資源管理的程度好壞，因此對人力資源規劃風險應有一個正確的認識。一是人力資源規劃數量不足，導致整個組織出現人才短缺的現象，進而影響到組織的正常用工需求，甚至影響到組織的正常運營。二是人力資源規劃總量過大，超出了原本組織所需要的員工數量，導致出現了冗員現象，極大地提高了組織的人工成本。三是人力資源規劃結構失調，導致招募到的員工無法安排到合適的崗位，出現員工的才能與崗位不相匹配的現象，造成資源的浪費。

（二）人員招聘風險

人員招聘在人力資源管理的過程中是一個十分重要的環節，人員招聘能否招募到組織所需要的人才將直接決定企業運營的直接效果。正因如此，人員招聘風險也是企業在人力資源管理的過程中一直需要充分考慮的問題。對于人員招聘風險主要表現在以下四個方面：一是應聘者信息不對等。對于新錄用的員工，其簡歷可能與實際的崗位需求不相符合。二是在招聘的過程中可能存在面試達人。面試初期，這些面試達人給面試官的印象是非常適合本單位需要的人才，但在實際的工作中并沒有體現出其非常適合本崗位的一面。三是招聘協議簽約方式不當。這可能會為組織的發展帶來不必要的額外負擔，嚴重的甚至可能陷入違法的尷尬境地。四是沒有科學的人員招聘評價體系。組織在進行人才招聘的過程中能否尋找到符合組織發展需要的人才，關乎到組織未來的發展，因此必須重視人員招聘體系的建設。

（三）員工培訓風險

組織人力資源培訓是對于企業員工的一種增值過程，能夠幫助企業員工更好地融入企業的各項工作，從而讓員工在后續的工作中所創造的價值高于培訓成本。但是，在進行員工培訓的過程中也有可能產生相應的風險。如當培訓結果達不到企業培訓目標時，就會造成資源的浪費，或者由于培訓方式不對與員工之間產生了分歧，甚至導致員工不滿情緒高漲，這種現象的產生無疑是浪費了培訓的時間，但同時也對后續的管理工作提出了更多的要求。如果在培訓結束后，員工流失則會對于企業造成更大的損失，不僅是時間資源的浪費，也有可能造成組織機密的泄露。

（四）薪酬與績效管理風險

薪酬與績效管理在人力資源管理的過程中起著十分重要的作用，能夠很好地發揮每一個員工的合理價值，績效與薪酬管理是否恰當將直接決定整個組織人力資源管理成功與否。但是，在企業進行人力資源管理的過程中很有可能由于薪酬和績效激勵不斷，而導致人才流失現象的出現，績效薪酬管理缺乏公平性，挫傷了一部分員工的工作積極性，不利于整個組織經營效率的提高，阻礙組織進一步發展。

三、當前醫院人力資源管理風險管控存在的問題

（一）風險管理機制不健全

當前，醫院的人力資源管理并沒有建立起相應的風險管控機制。風險管控機制的不健全對整個醫院的運作將產生十分不利的影響，使得醫院在運作的過程中并不能對人力資源管理中存在的風險進行有效地預防和規劃，進而導致醫院在面臨突發風險的情況下無法及時有效的應對。許多醫院對于風險管理機制目前依舊停留在各項事務的事后核查，這種方式對整個醫院來說只能提供彌補措施，并不能做到事前預防。

（二）人才隊伍建設不足

人才是直接影響整個醫院綜合實力和水平的重要因素，在人才隊伍的招募和打造過程中，如果沒有采取行之有效的措施留住人才，那么對整個醫院的人才隊伍建設來說是充滿風險的。要善于發現人才，并能夠留住人才，但當前部分醫院在自身的發展過程中過于追求提升自身的競爭能力，從而忽略了人才的各項需求，這都直接導致人才的流失率和員工辭職率直線上升。

（三）內部管理機制不完善

當前在部分醫院內部管理機制上仍然存在較大漏洞，并沒有建立起完善的薪酬激勵體制以及完善的培訓體系，這些相關職責的缺乏都直接影響到整個醫院的人力資源管理的正常運行。醫院的整體實力的提升與其內部管理制度的完善有很大的關聯，因此醫院需要建立相應的內部管理制度，對內部的人才及人才的激勵相關機制進行優化。通過一系列內部管理機制的完善，提升整個醫院的競爭能力和競爭水平。

四、醫院進行人力資源風險管理的有效措施

（一）建立完善的風險管理機制

醫院作為事業單位，在激烈的市場競爭中必須要根據市場的實施變化來不斷完善自身的人力資源管理體系并建立完善的風險管理機制，從而預防在市場競爭中可能出現的各類情況。醫院想要在軍隊的市場競爭中贏得優勢地位，就需要建立一支具有高素質和高能力的管理隊伍，這為醫院的人力資源管理提出了更多的要求。在醫院的發展過程中，人才對于醫院的發展具有重要的影響作用，因此醫院在人力資源管理的過程中需要格外重視人才隊伍的管理，要引導管理人員對醫療工作者的相關工作有一定的認識，在此基礎上才能對人才隊伍進行有效的管理。同時，在發展醫院人才隊伍的過程中，也需要根據醫院的實際發展情況和發展目標對各項政策進行有效的調整。建立完善的風險管理機制，要求各項工作的管理人員都積極參與風險防范過程，定期進行風險匯總，共同提出風險應對措施。通過這樣的機制能夠幫助醫院建立一套完整的風險防范體系，同時對醫院的長久運營來說也具有重要作用。

（二）重視員工，開發人才

1.引進專業技術人才。醫院的醫療人員隊伍建設將直接決定醫院的整體競爭實力，因此醫院在人力資源管理的過程中對人才方面的風險因素需要格外重視。應不斷擴充自身的人才隊伍，同時提升自身吸納人才的力度。在進行人才引進的過程中應對每一位人才都有充分的了解，為每一位人才安排合適的崗位，使其發揮最大作用。醫院人力資源風險管理的過程中，對人才的發展和培育要進行嚴格審查，建立科學有效的各項選拔指標，同時在引進人才的過程中也需要充分的考量每一位人才的專業能力以及道德素養，最大可能地為醫院的發展引入一批高質量、高水平的專業技術人才。

2.不斷創新提高醫療服務質量和水平。醫院進行人力資源管理的過程中還需要不斷的創新，用人的觀念也要改變過去傳統的老舊用人觀念。傳統用人觀念是盡可能的滿足人員的意愿，尊重醫療人員測試的需求，但在當前現代化的醫療條件下，醫院在進行人才的引進過程中需要對人才的各項指標進行綜合考量，對人才的發展規劃和醫院的發展目標進行綜合性的評估。通過這樣的方式增強醫療服務人員的歸屬感，利用這個方法能夠很好地提升醫療服務人員的服務質量和服務水平。

3.建立人才培訓體系。在人才的引入過程中需要建立有效的培訓體系，通過培訓體系能夠幫助醫院更快的培養出需要人才。培訓體系的建立將保證醫院有源源不斷的人才供給，同時也能夠使醫院本身的人才能夠得到更多的發展機會和發展空間。除此之外，還要合理完善人才結構。醫院的發展需要的是復合性人才，通過對人才進行有效的整合，從而建立一支全面的醫療隊伍。因此，醫院的人才結構需要進行合理的設置，通過對醫院人才的合理配備，提升整個醫院的服務能力和服務水平。這需要醫院具有各種類型的一線醫療服務人員，同時還要發展一系列骨干人才，提升醫院的整體競爭實力。

（三）建立完善的薪酬激勵機制

就醫院而言，在基層制度改革方面需要狠下功夫。通過建立起完善的薪酬激勵機制，從而保證人才不會流失。筆者認為，主要可以從三個方面進行薪酬激勵機制的建立，一是斷除不合理收費。通過藥品流通領域的改革切斷醫院以及藥品供應商之間的利益鏈條，將這種不合理的收費行為進行遏制，從而為醫療服務價格的調整和薪酬制度的改革提供有力條件。二是實施院長年薪制。將院長年薪與整個醫院經濟收入之間的紐帶切斷，從而保證醫院的收費朝著合理的方向運作。然后，可通過設立醫院年度工資總額，將工資總額與醫院醫務性收入和院長的考核評分進行掛鉤，這在極大程度上決定了薪酬水平的公平性。三是實行全員目標年薪制，年薪計算工分制和其他多種分配制度，通過醫院科室和診療小組的三級分配，進而實現薪酬制度的全面科學化分配，提升員工的工作積極性。

五、結語

在醫院人力資源管理的過程中，要想充分地激發每一名員工的工作積極性，就必須充分的重視人才，建立完善的經濟機制和風險管理機制，進而保證醫院人力資源不流失，但在進行人力資源風險管理的過程中需要根據每一個醫院的實際情況進行調整。

（作者單位：鄭州大學第二附屬醫院）

責任編輯：梁 欣