淺析我國國有礦業企業的人力資源管理

閆長虹

[摘 要]在大型企業中，高效的人力資源管理可以使每一名員工的潛能被充分挖掘，為企業創造更多的人力資源價值，促進企業的長期發展。為此，文章將著重分析我國國有礦業企業的人力資源管理現狀，并就現階段的礦業企業人力資源管理問題制訂解決方案。

[關鍵詞]國有礦業企業;人力資源管理;現狀;解決策略

在礦業企業的發展歷程中，人力資源管理直接決定著企業的發展能否步入正軌，換句話說，人力資源可謂是礦業企業的最重要資產。因此，礦業企業必須對人力資源進行有效利用，激勵員工致力于企業的發展，尊重每一名員工在工作崗位上的主體地位，大力推行人性化管理。因此，我國的國有礦業企業若想得到長遠發展，必須補齊人力資源管理這方面的短板，吸取該領域的先進經驗，全面開展人力資源管理查缺補漏工作。

1 人力資源管理的作用

在當代企業中，企業核心競爭力比拼的一方面是技術，另一方面是人才。因此，我國國有礦業企業必須緊跟時代發展的步伐，正視新時代的市場需求，制定科學合理的人力資源管理體系，使其成為一種企業文化。在企業實現可持續發展的過程中，只有人力資源管理工作確實到位，那么企業的績效管理才有可能真正落實，企業的綜合實力乃至綜合競爭力才能有所加強。在市場行情變幻莫測的當今時代，國有礦業企業很容易在發展中面臨一系列問題。這些問題既有可能是企業的發展戰略不足導致的，也有可能是企業的員工素質水平所引起的。因此，面對這一發展趨勢，我國國有礦業企業必須有前沿的眼光對人力資源管理制度作出調整，以全面激發每一名員工的內在潛能為驅動力，開展人力資源管理工作。唯有員工的技術水平以及綜合素質整體提升，國有礦業企業才能更多地挖掘自身價值，才能實現人力資本的增值。尤其是隨著經濟全球化的迅速擴散，人力資源的充分開發和應用已經成為企業生存和發展的必備技能。所以，我國國有礦業企業必須將人力資源管理和企業的長期發展緊密聯系，增強企業內部人員的凝聚力和創造力，使有限的人力資源爆發無限的發展潛力，推動企業在市場競爭中拔得頭籌。

2 人力資源管理在礦業企業的應用現狀

（1）觀念落后。在我國，不知是否因為國有礦業企業可以被列入傳統企業范疇，我國絕大部分的國有礦業企業的人力資源管理仍舊停留在較為守舊的水平上，對人事檔案的管理被看作人力資源管理的核心內容。也就是說，礦業企業并沒有強烈的觀念去充分開發人力資源，始終不曾把企業的人力資源和企業的長期發展聯系起來。企業管理者作為“經紀人”，縱然有統籌全局的權利和能力。但是，很多礦業企業的管理者在制定決策的過程中不曾考慮員工的意見，導致員工參與公司管理的權利被剝奪。還有一部分礦業企業雖然宣揚“以人為本”，但是卻沒有真正將這種觀念落實到行動中，企業的人力資源管理過于空洞，導致企業白白浪費了可能會為企業帶來更大經濟效益的人力資源。除此以外，只考慮企業發展目標，而不注重員工的創造性和積極性，也是絕大多數國有礦業企業的弊病，亟待解決。

（2）管理不科學。管理缺乏系統性、人才結構單一以及人力資源管理混亂三項弊病是我國國有礦業企業人力資源管理過程中的主要問題。在此，將對現行管理中這三項問題做出具體分析。

其一，企業缺乏成體系的人力資源管理。就現階段礦業企業的人力資源管理而言，其一直停留在最基礎的合同管理、上崗考勤以及人事檔案收錄上，基本不具備完善的管理體系。 尤其是絕大部分企業雖然會針對員工的工作效率進行考核，但就人才選拔這一方面而言，工作還不到位。其二，企業缺乏多元化的人力資源管理。很大一部分國有礦業企業在發展過程中都對人才的工作經驗具有較高要求。基于這種理念，礦業企業更傾向于在企業內部選拔人才，而不是招聘外界人才。但是，這種人力資源管理方式使企業始終無法注入新鮮血液，缺乏發展活力，很容易使企業在長期發展中落伍，在市場上落后于人。而且，即便企業的人才引進和選拔工作相對來說比較到位，企業的績效評估和職務分析工作卻不容樂觀，拉低了企業人力資源的整體水平。其三，企業缺乏有秩序的人力資源管理。客觀來說，礦業企業的人力資源不僅僅存在管理混亂的問題，其更缺乏競爭活性。在礦業企業的運營過程中，人才的選拔有時缺乏公平性，導致員工的工作積極性被遏制。

（3）相應管理者水平不足。在任何一家大型企業中，人力資源管理都必須具備相應的管理人才，進而對企業的人力資源進行統籌規劃。但是，我國絕大多數礦業企業的人事管理人才都不具備前沿的管理觀點以及先進的管理模式。甚至，很多礦業企業把人力資源管理放在企業發展的次等地位，人力資源管理部門形同虛設，甚至只是虛職。由此，企業的人力資源管理者只把這項工作當作是例行公事，將理論知識以及以往經驗籠統地利用到人事資源管理中，在這種情況下，企業的人力資源管理始終局限于傳統，企業的生存發展始終缺乏新鮮血液。

（4）人才流失嚴重。一般情況下，礦業企業的選址都以礦產資源的所在位置為主要依據，這也就意味著絕大多數礦業企業都建立在偏僻地區。條件艱苦、交通落后，導致礦業企業很難留住人才，在招聘外來人才方面也具有較大難度，人才流失嚴重。

3 人力資源管理對策

（1）樹立人本管理理念。在礦業企業發展運營的過程中，就要考慮到企業的可持續發展利益，也要考慮到企業中每一名員工的自身利益。因此，礦業企業必須對每一名員工的優勢以及技術水平進行評估，發掘員工的潛力，激發員工的創造性。同時，礦業企業方面要始終堅持人性化管理，為員工預留出充足的創新創造空間，促使員工為企業創造利益，而企業為員工維護利益，全方面實現人本化管理。同時礦業企業要以自身發展的實際情況，對人力資源管理模式進行適度調整，在人力資源規劃以及配置等方面勇于創新，將人力資本投入列為企業發展創新的新章程，實現人力資源的可持續發展。

（2）健全人力資源管理體系。人力資源是礦業企業發展壯大的最寶貴財富，礦業企業在運營過程中必須將其科學規范地應用。因此，企業必須在人力資源管理方面進行有效規劃，設置科學合理的績效評估體系，運用現代管理理論進行人力資源管理，進而使人才的選拔、培養、使用等人力資源管理的各個環節能夠高效進行，增強企業的核心實力。

（3）重視人力資源培訓。我國國有礦業企業的創新轉型需要資本性人才的入駐。因此，國有企業必須立足于人才的利益，為人才分析職業規劃。同時，企業要增加公司內部人才選拔的頻率，對在崗位上表現突出的員工予以精神和物質上的獎勵，增加員工的工作幸福感。除此以外，國有礦業企業還應該盡可能為員工營造舒適的工作環境，彌補他們由于工作地區偏遠而產生的心理落差。最后，企業要鼓勵內部的合作與良性競爭，為人才的成長提供培訓機會，令每一名員工形成與企業榮辱與共的歸屬感。

（4）加強企業文化建設。企業文化不僅僅是企業面向市場的門面，也代表著一個企業的精神核心，代表著員工對企業的認同感。因此，基于人力資源管理角度，國有礦業企業也應該從思想認識層面來影響全體員工，并將其內化為不斷發展的驅動力。加強企業文化建設，不僅僅意味著公司內部凝聚力的提升，也代表著企業的核心競爭力將更上一層樓，為企業在市場競爭中搶占一席之地。

4 結論

綜上所述，我國國有礦業企業的人力資源管理與企業整體同時處于發展轉型的重要時期，倘若這些企業能堅持人本管理理念、健全人本管理體系、加強人力資源培訓以及精神文明建設，那么規范化科學化的人力資源體系將就此形成，礦業企業的發展未來可期。

參考文獻：

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