績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用分析

[摘 要]我國醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，對醫(yī)院人力資源管理工作提出了更高的要求。人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用，也是醫(yī)院管理工作的主要內(nèi)容。績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，不僅能提高工作人員的責(zé)任意識(shí)與積極性，還可以增強(qiáng)醫(yī)院人力資源競爭力。文章系統(tǒng)分析績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，并針對現(xiàn)存的應(yīng)用問題提出針對性的策略以供參考。

[關(guān)鍵詞]績效考核 ; 醫(yī)院 ;人力資源; 應(yīng)用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.122

1 引言

在知識(shí)時(shí)代背景下，當(dāng)今社會(huì)上的競爭已從初始的資源競爭轉(zhuǎn)向?yàn)槿瞬鸥偁帲t(yī)院逐漸加強(qiáng)了對人力資源的管理。近幾年，我國醫(yī)院的發(fā)展取得了長足的進(jìn)步，但人力資源管理工作卻相對滯后，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。醫(yī)院作為向人民提供醫(yī)療服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，對于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的影響。目前大部分醫(yī)務(wù)人員都是由高學(xué)歷高素養(yǎng)的人才組成，其具有較強(qiáng)的發(fā)展需求，這些因素都會(huì)影響醫(yī)院人力資源管理工作。醫(yī)院人力資源管理過程中做好績效考核，可提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率及水平，確保醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量得到穩(wěn)步的發(fā)展。

2 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用

2.1 通過績效考核挖掘人才，提高醫(yī)院整體質(zhì)量

在醫(yī)院內(nèi)通過績效考核的方式，可以對員工一個(gè)周期內(nèi)的工作狀態(tài)及效果進(jìn)行總結(jié)與評(píng)價(jià)，幫助醫(yī)院深入了解每一位員工的實(shí)際醫(yī)療水平與工作能力。根據(jù)醫(yī)院崗位的專業(yè)特點(diǎn)，可以通過績效考核結(jié)果確保每一位人員都能夠分配到合適的位置，進(jìn)而最大限度地為醫(yī)院貢獻(xiàn)出自己的力量。

2.2 通過績效考核實(shí)現(xiàn)酬薪公平分配，激發(fā)員工積極性

醫(yī)院績效考核與每位員工的切身利益直接掛鉤，績效考核結(jié)果與員工酬薪分配有著直接關(guān)系，因此很大程度上能保障醫(yī)院員工的積極性。尤其在績效工資方面，醫(yī)院員工為了自身的利益，也會(huì)更加積極工作以期望獲得更多的績效工資，因此會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。醫(yī)院通過科學(xué)合理的績效考核，還能夠讓員工感到更加公平與公正，促使員工為了自身今后職業(yè)的發(fā)展更加努力。

2.3 通過績效考核提高醫(yī)院管理效率，提升醫(yī)院服務(wù)水平

績效考核是由人力資源管理部門所指定的完善的考核體系，在執(zhí)行過程中可以通過考核結(jié)果得到對醫(yī)院發(fā)展有益的信息，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理工作中的不足并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。績效考核還被稱為競爭制度，每位員工的工作狀態(tài)都可以通過績效考核結(jié)果反映出來，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工會(huì)給予特別的嘉獎(jiǎng)，而對于表現(xiàn)較差的員工也會(huì)實(shí)行相應(yīng)的懲處。通過績效考核，醫(yī)院的服務(wù)水平會(huì)得到顯著提升。

3 績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中所存在的問題

3.1 績效考核體系不完善

現(xiàn)如今，雖然許多醫(yī)院都在逐漸完善績效考核工作，但是未能形成完善的績效考核體系，所以在人力資源管理過程中非常容易出現(xiàn)問題，如績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考核內(nèi)容不具體及考核方式不合理等，這些都無法真實(shí)反映出員工的工作水平，進(jìn)而會(huì)使得醫(yī)院員工產(chǎn)生負(fù)面心理情緒，降低醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院各個(gè)部門人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，部分醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)影響人力資源管理效果。

3.2 缺乏優(yōu)秀的績效考核管理人才

醫(yī)院若想科學(xué)開展人力資源管理工作，那么必然離不開優(yōu)秀的績效考核管理人才。但是大部分醫(yī)院只重視醫(yī)療服務(wù)人才，而未能引進(jìn)更多高素質(zhì)的績效考核管理人才。醫(yī)院因?yàn)槿狈?yōu)秀的績效考核管理人才，將難以充分發(fā)揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果與反饋。醫(yī)院員工若無法與績效考核管理工作者進(jìn)行良好的溝通交流，對績效考核及結(jié)果誤會(huì)解讀，引發(fā)不良情緒，影響工作積極性，最終會(huì)對醫(yī)院的服務(wù)效果產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.3 對績效考核的理解和重視程度不夠

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)未能充分認(rèn)識(shí)并重視績效考核工作，認(rèn)為績效考核只是簡單的對員工進(jìn)行考核而已，同時(shí)有些醫(yī)院員工缺乏對績效考核的認(rèn)知，這些錯(cuò)誤的思想會(huì)降低績效考核的效果，使得醫(yī)院績效考核流于形式。此外，有醫(yī)院管理者只會(huì)通過績效考核觀察員工近期的表現(xiàn)，而未能從長遠(yuǎn)角度出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。

4 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

4.1 以實(shí)績?yōu)橹鳎瑯?gòu)建科學(xué)的績效考核體系

第一，醫(yī)院人力資源管理過程中要以實(shí)績?yōu)橹鳎Y(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定明確的績效考核管理目標(biāo)，以便能夠更好地指導(dǎo)績效考核工作。醫(yī)院作為專業(yè)人才密集型的單位，其專業(yè)及職稱職別較復(fù)雜，因此必須堅(jiān)持以實(shí)際為原則，這樣才可以發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)與促進(jìn)作用。在制定醫(yī)院績效考核過程中，通過分析各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的工作職責(zé)，建立分類分級(jí)的科學(xué)化績效考核體系。

第二，從德能勤績四個(gè)方面，對共性與個(gè)性兩大部分進(jìn)行劃分。如共性的內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度、出勤率、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論考試情況、論文學(xué)術(shù)發(fā)表等，占績效考核的30%;個(gè)性的內(nèi)容有工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力與工作效果等，占績效考核的70%。同時(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以將這些內(nèi)容細(xì)化，如工作業(yè)績可以包括工作量、解決疑難問題數(shù)量、完成規(guī)定任務(wù)等。各個(gè)醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況，制定符合發(fā)展特點(diǎn)的考核細(xì)則。

第三，醫(yī)院績效考核還應(yīng)具有相應(yīng)的懲處規(guī)定，如設(shè)立科研成果獎(jiǎng)、實(shí)操比賽獎(jiǎng)及其他各類榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，設(shè)立嚴(yán)重失誤、服務(wù)投訴等懲處指標(biāo)。若存在違法衛(wèi)生行政管理部門所規(guī)定的紀(jì)律及發(fā)生重大醫(yī)療事故現(xiàn)象的，則在設(shè)定年限內(nèi)不可晉級(jí)。科學(xué)的績效考核體系需要具有可操作性與客觀性，這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，還能提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益，確保醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

4.2 引進(jìn)優(yōu)秀績效考核管理人才，健全績效考核管理組織

第一，充分重視人才的引進(jìn)工作。目前醫(yī)院無法充分發(fā)揮出績效考核的實(shí)效性，主要原因之一在于缺乏優(yōu)秀的績效考核管理人才。因此醫(yī)院需加大績效管理考核人才引進(jìn)力度，定期開展績效考核管理培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高醫(yī)院績效考核管理人員的綜合素養(yǎng)，保障績效考核工作能夠順利落實(shí)。

第二，醫(yī)院需要積極健全績效考核管理組織，在人力資源管理工作過程中以績效考核評(píng)委為核心，通過人力資源部門進(jìn)行輔助管理，以科室作為考核基礎(chǔ)，形成三位一體的績效考核組織，確保績效考核管理工作的有效性。此組織以績效考核委員為核心，需要詳細(xì)劃分各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)專業(yè)人才類型制定績效考核方案。

4.3 強(qiáng)化對績效考核的認(rèn)知，調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工主觀能動(dòng)性

第一，績效考核失效的問題主要是因?yàn)獒t(yī)護(hù)及管理工作人員對績效考核存在認(rèn)知偏差。為有效轉(zhuǎn)化績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮出績效考核的作用，醫(yī)院高層管理者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核相關(guān)內(nèi)涵與價(jià)值，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)知，確保各項(xiàng)績效管理細(xì)則能夠高效落實(shí)，發(fā)揮出績效考核的價(jià)值。

第二，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對全體工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)和宣教，對績效考核進(jìn)行充分解讀，使得大家正確認(rèn)識(shí)績效考核的意義，提高對績效考核的認(rèn)可度和接受度，以此來不斷調(diào)整自身的工作狀態(tài)，提高工作的主觀能動(dòng)性，以積極的態(tài)度面對績效考核，這樣不僅可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員利益最大化，還能夠確保醫(yī)院效益最大化，為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。

5 結(jié)論

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院所存在的人力資源問題，同時(shí)還會(huì)直接影響醫(yī)院的核心競爭力。因此醫(yī)院需要加強(qiáng)績效考核的認(rèn)知，引進(jìn)優(yōu)秀的績效考核管理人才，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系與組織，確保醫(yī)院人力資源管理工作能夠得到顯著的發(fā)展。

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[作者簡介]勞貴銀（1984—），男，廣西天等人，本科，經(jīng)濟(jì)師（人力資源），從事醫(yī)院宣傳和人力資源管理工作。