國有企業人力資源優化配置研究

摘 要：隨著科技以及社會的發展，以移動互聯網、大數據、云計算為代表的信息技術蓬勃發展，國有企業的人力資源管理也亟須變革，人力資源管理不應當作為專業化行政管理的一個簡單模塊，除了進行員工的行政管理，更應當成為企業運營管理的有機組成部分，從組織整體運營策略出發對員工的招聘、培訓、使用和激勵進行整體規劃。

關鍵詞：國有企業;人力資源;優化配置

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）10-0114-02

引言

在目前國有企業的發展中，人力資源已經成為社會、科技還有經濟的支撐點，我們為了能夠增強企業的社會競爭力以及激烈的國際競爭壓力，必須從自身做起，不斷完善自己，振興具有社會主義特色的國有企業。但是在現如今的市場經濟條件下，國企在人力資源管理方面還有轉型發展中還存在著一定的行政資源管理問題。本文主要研究的重點是對目前國企人力資源存在的一些問題進行總結分析，然后提出適合現代中國特色社會主義改革的建議。

一、國有企業人力資源管理現狀

1.管理水平不高。國有企業在人力資源管理方面存在較大的一個問題，就是在人才的競爭中呈現出不斷退步的趨勢。而造成這個問題的原因主要有以下幾種：首先，體制相對落后。因為國有企業的成立時間很早，因此在部門的設置方面也就繼承了傳統，但是一個很明顯的缺陷就是國有企業并沒有真正意義上的人力資源部門，這樣就會造成人才的大量流失。其次，國有企業的管理水平不高。雖然人們都稱國有企業是一個“金飯碗”，但是現在隨著新一代的年輕人走向職場，他們的思想觀念以及做事方式都有了很大的改變，他們不再局限于一成不變的工作方式。再次，管理水平不高導致很多工作有很多漏洞，企業文化的建設也不夠強，并且最重要的是國有企業的工作程序十分煩瑣，再加上福利條件也不夠吸引人，與相關的資源配置存在很大的差距，難以高度匹配就會造成工作效率低下，優秀人才缺少，這也是一種資源浪費。

2.缺乏有效的激勵機制，影響員工的工作積極性。可以發現，在企業越成功，員工的福利越好，這也是一種能夠留住人才的好辦法。但是目前國有企業的人力資源難以優化，還有一個重要原因就是國有企業不重視對員工的激勵機制。在很長一段時間之內，國有企業的獎勵機制都非常的單一，無非就是對員工進行獎金鼓勵，而在精神方面則是以榮譽證書為主，但是這種獎勵機制只是停留在單純的物質層面而已，忽略了現代人才對精神方面的重視，國有企業的人力資源管理并沒有把各位員工日常的工作狀態和最終的獎勵結合在一起，不夠全面，還有很多國有企業還是沿襲傳統的激勵機制，創新意識不足，分配機制也不夠合理，這些都打消了員工的工作積極性，從而導致工作效率低下，很多工作的完成度不高。

3.員工的專業性不強。對人力資源進行優化最重要的一點就是要按照員工的工作量的多少進行一定的獎勵與懲罰，但是現在國有企業在招聘新的員工的時候，還有一定的落后思想，一些人進入國企工作，他們并沒有經過嚴格的考核過程，對于工作的重心也不夠了解。也就是說，他們沒有完善的專業知識，正是因為他們的自身素質和專業性不強導致很多工作都沒辦法及時并且合格的完成，他們的能力不足導致他們沒辦法參與到人力資源管理的決策中去，他們只是盲目地從事相關的工作任務，這樣就會導致人力資源的管理盲目，沒有辦法去吸取別人優秀的管理經驗，人力資源沒辦法進行優化配置，國有企業的發展也會受到很大的阻礙。

二、國有企業人力資源優化配置的相關建議

1.明確各個管理部門的職責。國有企業要想對人力資源進行優化配置，首先要做的就是明確各個管理部門的職責，也就是人力資源管理部門首先要轉變自己管理的理念，然后負責其相關的工作。在人力資源管理方面，人力資源主要的職責就是負責引進相關的人才，我們都知道人才是一個企業發展的重點，只有不斷引進新的人才才能夠為企業注入更多的新鮮血液，同樣也會帶來更多發展的新思路，在人員引進之后就要按照不同員工的特點以及擅長的領域合理地安排工作，將他們分配到不同的部門。但是，目前我國國有企業的發展形勢決定了人力資源部門不僅僅是掌握并且分配權力的部門，他們工作的重心正向著服務部門的方向轉變，他們主要負責的是員工的職業生涯，并且幫助員工規劃好自己的未來以及在工作中的努力方向，讓他們知道如何工作以及如何配合部門一同推進國有企業更好的發展，提高國有企業的社會競爭力。

2.科學地制定人力資源管理制度。人力資源這份工作要想真正的實現優化配置，最重要也是最迫切的任務就是做好規劃，讓每名員工都明確自己的努力目標，這份規劃并不像我們想像的那么簡單，也不是單純的將員工分配到不同崗位，而是根據工作的需要進行科學合理的規劃，一定要避免出現崗位與員工不匹配，甚至某個崗位人力資源缺乏的現象出現，這些都會嚴重阻礙國有企業的發展，對于人力資源管理制度的制定，如果制定的不夠合理就會出現人力資源過剩，這會導致企業在出現突發狀況的時候不同部門的員工相互推卸責任，其實這也提醒了人力資源在進行優化配置設置崗位和安排人力的時候充分考慮到這種情況出現的概率，不能按照自己以前所擁有的經驗做出判斷。

3.提高工作人員的素質。在國有企業工作的忙碌期可能會出現人手不足的現象，但是短時間之內又沒辦法招聘到合適的員工，最有效的辦法就是在企業的內部進行調用，但是在某些工作上需要使用到尖端人才，員工的素質卻不夠，這時候需要做的就是采用相關的措施提高工作人員的素質，國有企業可以安排組織員工參加相關的工作培訓，轉變他們的一些思想觀念，并且能夠具備一定的專業技能，但是需要注意的是工作培訓一定要有針對性，對于不同的部門培訓的方式和內容應該有一定的變化，還有考慮到員工的年齡、學歷以及工作時間的不同，這樣才有利于不同員工能力的培養。還有就是可以給員工一定的外出學習的機會，不僅可以拓寬員工的視野，培養他們的工作積極性，還可以更好地學習優秀企業的人力資源管理，從而培養更多的優秀人才。

結語

很多國有企業的管理者在對員工進行管理的時候，往往只是對下屬強調你要做事情，你要有工作積極性，這是我們傳統的人力資源管理。至于下屬是否在努力的工作全屏良心，因為缺乏主動管理。但是在現代社會，要想對人力資源進行優化，就需要把員工引入到有大局觀念這個層面上來。如果國有企業人力資源管理的理念沒有貫穿到管理的日常工作中，就沒辦法實現優化配置的目標。

參考文獻：

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[2]? 張躍東，江玉蘭.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊，2012，（21）.

收稿日期：2019-10-28

作者簡介：曲廣坤（1982-），男，遼寧葫蘆島人，人事部副主任，經濟師，從事人力資源管理研究。