充分釋放“三項機制”功效激發黨員干部的精氣神

【摘 要】 南通市堅持問題導向，銳意探索研究，持續健全配套舉措，不斷放大“三項機制”的導向功能，取得了較好的實踐成效和經驗。但從整體來看發力還不夠，“有顧慮、考不實、認不定、有情緒”是現階段“三項機制”功效是否可以充分釋放、激發黨員干部精氣神的最大制約性因素。因此，給出的對策建議是：要進一步營造干部“能上能下”的環境氛圍;進一步創新干部“能上能下”的制度設計;進一步增強對干部綜合研判的精準性、科學性;進一步完善干部“能下”的操作方法。

【關鍵詞】 黨員干部;“能上能下”;“三項機制” 探索實踐;對策建議

一、干部“能上能下”機制的南通探索與實踐

1、中央有關文件及省、市“三項機制”文件精神

《求是》雜志發表習近平總書記的一篇重要文章：《努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍》。在這篇重要文章中，習近平總書記對干部隊伍建設提出了一系列明確要求，明確了一些需要特別注意的問題，聚焦了當前存在的一些不良現象。這些話非常重要，干部就是要做到有擔當，擔當、事業和責任之間相輔相成。既要有政治擔當，又要有責任擔當，這些是總書記對當前黨員干部提出的新的時代要求。

江蘇省委婁書記在省委第十三屆委員會第七次全體會議中進一步強調，堅持在深化運用中充分釋放“三項機制”功效，旗幟鮮明地選用干部，真心實意地關愛干部，理直氣壯地保護干部，進一步激發黨員干部干事創業的精氣神。南通市徐書記在南通市第十二屆委員會第十次全體會議上指出，干部就要干事。堅持在深化運用中充分釋放“三項機制”效應，旗幟鮮明為改革創新者遮風擋雨、撐腰鼓勁，真心實意關愛干部，理直氣壯保護干部，努力形成干部為事業擔當、組織為干部擔當的良好局面。

與此同時，縣市區各級黨委政府也高度重視干部擔當創業和黨員干部精氣神的問題。以海門為例，陳書記多次在會議上強調，黨員干部的精神面貌有了較大轉變，但擔當的氛圍還不濃，力度還不大，這些都是制約高質量發展的“絆腳石”。要縱深推進干部隊伍建設，探索全面落實“三項機制”海門辦法。這是本課題研究的基層探索。

2、2017年以來南通市運用“能上能下”機制的基本情況

近年來，南通市認真貫徹中央《推進領導干部能上能下若干規定》和《江蘇省推進領導干部能上能下實施辦法（試行）》，堅持以點帶面，創新探索用好“三項機制”，激勵干部擔當作為，先后對一批不適宜擔任現職的干部進行了崗位調整，樹立憑實績用干部的鮮明導向。隨后出臺的《南通市推進黨政領導干部能上能下實施辦法》，聚焦當前干部隊伍實際情況，明確具體實施程序和細則，健全制度體系、完善案例體系、優化考核體系等，全方位保障制度的落地。

一是健全制度體系。在市委出臺鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下“三項機制”文件的基礎上，推動各縣（市、區）、市級機關配套制定“三項機制”實施辦法，并將貫徹執行情況納入綜合考核指標體系。完善鼓勵激勵專項制度，出臺干部健康管理服務“1+7”制度體系，有關做法被中組部《組工信息》刊發推廣。充分釋放公務員職務與職級并行制度政策效應，樹立憑實績用干部的鮮明導向。

二是完善案例體系。編發《貫徹落實“三項機制”案例選編》3期，推廣典型案例38個，指引干部放下包袱、輕裝上陣。率先推行“三項機制”運用情況與干部職數預審同步報備制度，督促各地各部門將“三項機制”融入干部選拔任用全過程，全年有37個批次職數預審因沒有提供“三項機制”運用情況，被暫緩審批通過，有關做法被《組織人事報》推介。

三是優化考核體系。在連續四年開展“四個全面”綜合考核的基礎上，進一步優化指標體系、突出過程管理。區分考核對象，對縣（市、區）開展高質量發展推進落實、黨建工作、班子運行“三合一”集中調研，對市級機關部門運用反向扣分方式加強作風建設日常考核。突出考核重點，對項目建設情況進行月度評估、季度排名，對黨的建設開展季度督查、反饋和整改，構建起過程評估與結果評定相結合的綜合考核體系，受邀在全國組織干部學院舉辦的縣委組織部長任職培訓班上作專題介紹。

南通市在貫徹干部“能上能下”機制方面主要呈現以下三個特點：

一是體現了機制建立落實的必要性。從年齡結構看，“下”的干部有一半以上超過50周歲，且絕大多數都是在考察研判中發現存在干事激情衰退、得過且過、不擔當不作為等現象，說明“能上能下”機制對準了“動力不足、活力不強、熱情不高”等干部隊伍建設中的痛點問題。

二是樹立了激勵鞭策干部干事創業的鮮明導向。從“下”的原因看，因不勝任現職崗位被“下”的干部人數占比最大，體現了市委高度關注干部實踐實干作風和崗位實績實效，彰顯了堅持“事業為上”的用人原則。

三是顯示了全市從嚴執規的堅決態度。從“下”的途徑看，除改任非領導職務外，其余均依照制度規定受到調離崗位和降、免職處理。同時，對不擔當不作為、紀律上不過硬的干部 “一經發現、堅決調下”，詮釋了“制度的生命力在于執行”。調研中，受訪對象普遍表示“能上能下”機制對于激發干部隊伍活力、促進擔當作為起到了積極作用。

二、深化運用 “能上能下”機制功效的基層瓶頸和障礙

調研中，很多基層干部坦言，“能上能下 ”操作起來著實太難，讓人“上 ”可以，但是讓人‘下太得罪人”。絕大多數黨員干部都能明白“能上能下”是個好機制，是為了更好地優化干部隊伍結構，調動干事創業的積極性、主動性、創造性，形成想干事、會干事、干成事的良好氛圍。但具體操作過程中如何讓干部“下”得順理成章、“下”得心服口服，確實不是個容易事。社會環境有考核、基層干部有難處、政策突破有瓶頸是現階段“三項機制”功效是否可以充分釋放、激發黨員干部精氣神的最大制約性因素。縣市區也在積極推動 “能上能下”機制取得更大實效：

海門 2017年以來市級層面運用“能上能下”機制共提拔重用科級干部307人（次），調“下”干部78人。參與問卷調查的51個單位中只有19個單位近三年有過調整不勝任現職干部情況，且累計總量不大，僅42人。

如皋 在實踐中將落實“三項機制”貫穿國企組建、黨政機構改革、科級領導調整等全過程，堅持正向激勵與反向約束雙管齊下，在選樹先進典型的同時，也持續強化“下”的力度。2018年以來累計對8個機關部門、2個國有公司、2個鎮、14個市管企事業單位進行了日常研判，全市上下爭先進位、奮發作為的氛圍日益濃厚。

海安 印發鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下“三項機制”文件，全市黨員干部“見第一就爭、見獎杯就奪、見紅旗就扛”的干事創業精氣神得到了很大提升。貫徹落實“三項機制”推進會的召開在干部隊伍中產生了強烈反響，廣大黨員干部收看專題片《“三項機制”鼓勁揚帆海安干部爭當“拼命三郎”》，不斷放大“三項機制”的導向功能，取得了較好的成效。

通過調研也注意到，在推進總體力度上全市呈現“上熱下冷”現象，究其瓶頸和障礙，主要有四點：

一是“有顧慮，缺乏真正動真碰硬的勇氣”。干部難“下”，單位黨組織“難下決心”是重要原因。考察核實時，很多同志存在“老好人”思想，不愿得罪人，不肯講真話。組織部門也顧慮干部鬧情緒影響團結，影響發展穩定，在“下”的問題上態度不夠堅決。

二是“考不實，沒有科學合理的考評實施機制”。缺乏精準科學的干部日常考核管理機制、識別干部現實表現難，也是影響干部“難下”的障礙。

三是“認不定，難以給每一名干部準確畫好像”。基層一些單位對干部“下”的情形和依據規定得比較粗泛籠統，在實際對照運用時標準界限難以準確把握、行為表現難以定性判斷、情節影響難以客觀評價，模糊猶豫中使“下”不了了之。

四是“有情緒，用不好思想政治工作的傳家寶”。社會輿論對領導干部“下來”存在刻板印象和思維定勢，“只有犯錯誤的干部才下臺”，干部群眾對調“下”不勝任現職干部理解接受還不快。少數“下”的干部不能正確理解和對待，負面情緒重，甚至消極對抗。

三、充分釋放“能上能下”功效的對策建議

“能上”和“能下”是一個整體，使“能上能下”成為常態絕不是輕輕松松、敲鑼打鼓就能實現的。“能上能下”同時也是辯證的、動態的，調整的初衷不是“一下了之”。因此，推進干部“能上能下”，是新時代干部工作中的一道必解課題，也是一項系統工程，需要統籌考慮、多維施策，抓住要害、精準解題。

1、進一步營造干部“能上能下”的環境氛圍

推進干部“能上能下”尤其是“能下”成為常態和習慣，首先還是要從思想引導上抓起。

（1）加強宣傳促思想共識。要利用各類媒體和各類學習教育平臺，加大對干部“能上能下”機制目的意義以及具體制度內容的宣傳解讀，掃清體制內外認識上的“迷霧”和“障礙”，推動改變對干部“下必有錯”、“下必難堪”的傳統看法，引導形成“無論上下都是一種正常調整”的共識，逐步對“下”脫敏，為推動干部能上能下構建良好的內外部環境。

（2）加強考核促責任落地。推進干部“能下”，黨委和組織部門堅持原則、態度堅決、敢于擔當是前提。要把區鎮部門落實干部“能上能下”機制列入黨建考核的重要內容，推動各級黨組織剛性落實干部選任主體責任，堅持標準大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部，堅決調整不適宜擔任現職的干部，從而把“能者上、庸者下、劣者汰”的導向鮮明地樹起來。

（3）加強督查促工作自覺。在日常巡視巡察、干部選任工作專項檢查中，注重把干部“能上能下”機制落實、是否堅持正確選人用人導向等情況作為重要內容，促動基層單位黨組織自覺把“好機制”建好用活。

2、進一步創新干部“能上能下”的制度設計

解決干部“難下”問題，制度建設是根本。要拓寬思路，積極探索實踐有效管用機制。

（1）推行中層職位聘任制。總結干部人事制度改革經驗，探索推行中層干部聘任制管理。單位黨組織根據工作需要實施中層干部聘任，對獲聘干部規定相應聘期（一般為三年），聘期內進行定期考核，考核不合格的予以解聘。聘期滿后，依據聘期內干部表現情況，采取“抽掉板凳、全員競聘、組織統配”的方式，按照依事擇人、人崗相適的原則，重新選聘干部上崗。推行中層職位聘任制，可以讓干部明白職位是責任、不是“鐵飯碗”、“保險箱”，倒逼干部增強危機意識、自覺主動擔當、保持干事激情。

（2）落實干部交流制度。著眼全局、科學統籌，加大力度，推進領導干部、中層干部內部交流及跨部門交流常態化、剛性化，既促進解決“中梗阻”問題、降低熱點崗位的履職風險，更通過推動干部“能上能下”、“能進能出”，加快干部資源優化配置，提振干部隊伍活力。

（3）完善干部“下”后再“上”機制。對調整下來的干部堅持分級分類建庫管理、跟蹤考察，有針對性地落實教育培訓、掛職跟班、實踐考驗等措施，對實績表現進步明顯，群眾公認的，經組織考察認定，適時給予“上”的平臺，讓“下”的干部下不失志，同時，也對面上干部形成正向激勵。

3、進一步增強對干部綜合研判的精準性、科學性

精準識人是推進干部“能上能下”的關鍵。

（1）做好平時考核文章。組織部將在干部平時考核上深化研究，指導區鎮部門黨委（黨組）將定性考核與定量考核、考事與考人等有機結合起來，通過細化量化考核評價指標，探索“月考、季評、年賽”等多樣化考核辦法，進一步健全完善干部平時考核機制，真正把干部日常表現考準察實。

（2）推行干部實績公示。推動干部把自身建設、履行職責、解決問題、工作實績等情況作為公示的基本內容定期“曬”出來，廣泛接受組織、干部群眾和社會監督評價，使干部“能不能干”、“會不會干”、“干得好不好”在組織和群眾中形成公論，為干部“能上能下”提供有力依據。

（3）提升研判干部信息化水平。建立干部綜合研判信息管理平臺，運用大數據技術，整合相關職能部門信息資源，綜合運用考察考核、巡察督查、民意測評、談心談話、信訪調查、個人有關事項報告查核等結果，全方位、精細化、動態性對干部現實表現進行綜合研判和科學評估，使干部“下”的依據來得更精準、更充分、更及時，解決黨組織“為難”、“顧慮”問題，也讓干部下得服氣。

4、進一步完善干部“能下”的操作方法

推動干部“能下”，還要在具體操作層面改進優化。

（1）進一步細化干部“下”的標準情形。對明確的不適宜擔任現職的情形，能定量的盡量定量，不能定量的也要盡可能細化，壓縮制度執行的“自由裁量”空間，提高操作性和執行力度。對一些確實難以細化的標準，可以整理一批典型案例、典型判例，通過“負面清單+典型案例”的方法，讓廣大黨員干部有所對照，也讓組織處理有據可依。

（2）科學選擇干部“下”的方式。對“不適宜擔任現職干部”，不能一概而論采取免職方式，要注重區分情況，采取相應調整方式。對因違紀違規或主觀上不擔當不作為造成影響的，要采取降職、免職的方式進行組織調整;對主觀上想做事，因能力和性格不匹配等原因導致實績一般的，可調整安排合適崗位發揮其特長;對因健康原因不能正常履職的，從組織關愛出發，合理安排相關崗位。

（3）做好干部“下”后的思想穩定工作。對調整下來的干部，要避免一下了之、不聞不管，堅持從嚴管理和關心愛護相結合，及時加強正向引導，特別是對心里賭氣、思想有疙瘩的干部，要及時談心談話，做好思想教育，引導其正視不足、調整心態、轉變觀念、重振“士氣”，“下”得坦然和諧。

近年來，南通市以建立 “三項機制”為主軸，上下協同，聚焦關鍵、靶向使勁，制定落實了一系列“能上能下”舉措，有效提振了干部隊伍干事創業活力和精氣神，全市整體呈現專心謀事、勇于任事、激情干事的良好氛圍。從面上情況看，“能上能下”機制內在效應不斷顯現，基層干部對此也十分期待，但在具體落實過程中，還有一些難題和瓶頸有待破解。調研中的一些問題既有顯性的、也有隱性的，既有普遍性的、也有體制性的。解決好這些問題，需要立體把握、系統考量、綜合施策。把“能上能下”通道作為一個整體來研究，才能有的放矢，從而推動“能上能下”機制在基層落地落實，見果見效。

【參考文獻】

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【作者簡介】

張利萍（1987—）女，山東臨沂人，中共海門市委黨校培訓科副科長，講師，研究方向： 基層黨建與服務型政府建設.